勞動(dòng)合同法問(wèn)題集(編輯修改稿)
2025-06-26 02:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。3 只約定試用期的勞動(dòng)合同是否有效？ 只約定試用期的勞動(dòng)合同無(wú)效，雙方約定的試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在該期限內(nèi)的勞動(dòng)待遇應(yīng)與勞動(dòng)合同期內(nèi)同等對(duì)待。3 試用期長(zhǎng)短有何標(biāo)準(zhǔn)？ 為了防止用人單位與勞動(dòng)者約定過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期的長(zhǎng)短應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。3 可否重復(fù)約定試用期？ 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即使雙方解除勞動(dòng)后，用人單位再次雇用勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者變換工作崗位的也不得再次約定使用期。用人單位重復(fù)約定試用期的由勞動(dòng)部門(mén)責(zé)令改正，已經(jīng)實(shí)際履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付賠償金。 試用期工資應(yīng)如何確定？ 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不一致的取其中最高的標(biāo)準(zhǔn)，為了避免試用期內(nèi)工資過(guò)高同時(shí)起到激勵(lì)勞動(dòng)者的作用，用人單位可以在勞動(dòng)合同中只約定基本工資，獎(jiǎng)金、績(jī)效工資按月或季度考核確定。4 試用期內(nèi)是否可以隨便解除勞動(dòng)合同？在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以提前三天通知解除勞動(dòng)合同，但用人單位不能隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只有勞動(dòng)者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因勞動(dòng)者使用欺詐、脅迫或者趁人之危手段簽訂、變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動(dòng)合同履行和變更階段4 克扣、拖欠工資有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，同時(shí)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，用人單位必須按時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，即使因勞動(dòng)者給用人單位造成損失，用人單位每月扣減用作補(bǔ)償?shù)墓べY不能超過(guò)該月工資的20%。4 在哪些情況下用人單位需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資？ 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月開(kāi)始向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位應(yīng)注意上述兩種情況的發(fā)生，避免因?yàn)橹Ц峨p倍工資而導(dǎo)致的用工成本增加。4 違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資的，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，同時(shí)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下向勞動(dòng)者支付賠償金。4 用人單位安排加班應(yīng)注意什么問(wèn)題？ 用人單位安排勞動(dòng)者加班時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）、用人單位安排加班時(shí)，應(yīng)征得勞動(dòng)者同意，不能強(qiáng)迫加班，但在發(fā)生自然災(zāi)害、緊急事故時(shí)不受上述限制。（2）、用人單位安排加班一般每日不得超過(guò)一個(gè)小時(shí)，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下每日不得超過(guò)小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。（3）、對(duì)于未成年工、懷孕女工和哺乳未滿(mǎn)12月嬰兒的女職工不得安排加班。4 用人單位應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)？ 加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于正常工時(shí)工資的150%；（二）周末安排加班且不能安排補(bǔ)休的，支付不低于正常工時(shí)工資的200%；（三）法定節(jié)假日安排加班的，支付不低于正常工時(shí)工資的300%。，日工作時(shí)間按8小時(shí)計(jì)算。加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不僅包括勞動(dòng)者的基本工資，而且包括勞動(dòng)者的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、等其他各項(xiàng)收入，一般以實(shí)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。安排加班的，一般不能通過(guò)補(bǔ)休來(lái)代替支付加班費(fèi)，只有在周末安排加班的，才可以通過(guò)安排補(bǔ)休來(lái)替代支付加班費(fèi)。4 用人單位應(yīng)如何根據(jù)法律變更勞動(dòng)合同？ 用人單位變更勞動(dòng)合同必須見(jiàn)識(shí)平等自愿、協(xié)商一致的原則，即必須征求勞動(dòng)者的同意。為避免不必要的法律糾紛，用人單位在與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商時(shí)最好采取書(shū)面形式，并保留相關(guān)的證據(jù)。在勞動(dòng)合同變更后，交一份給勞動(dòng)者保存。4 對(duì)于調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗，用人單位應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ 用人單位調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗的應(yīng)當(dāng)取得勞動(dòng)者的同意，否則將會(huì)導(dǎo)致違反勞動(dòng)合同的法律后果。同時(shí)，用人單位也可以在勞動(dòng)合同約定“薪隨崗變”的條款。4 用人單位變更事項(xiàng)是否影響勞動(dòng)合同的履行？ 用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、或者投資人等事項(xiàng)后，用人單位仍然需要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不能以此為理由單方解除勞動(dòng)合同。如果員工以此為理由解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。50、 企業(yè)分立或合并后原勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？ 企業(yè)分立、合并的，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。承繼原用人單位的用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)則在原單位的工齡和現(xiàn)單位的工齡需要持續(xù)計(jì)算，不能發(fā)生中斷。 勞動(dòng)合同解除階段5 如何通過(guò)協(xié)商一致與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？ 雙方協(xié)商一致可以不受勞動(dòng)合同終止條件的影響，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。其中，由勞動(dòng)者主動(dòng)
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