【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的途徑。50、什么是“支付令”？“支付令”一詞來(lái)源于我國(guó)的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢(qián)、有價(jià)證券，符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令。這兩個(gè)條件是：1）債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛；2）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。“支付令申請(qǐng)書(shū)”應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢(qián)或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。“支付令”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)的最簡(jiǎn)便的方法。對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令解決，較之通過(guò)傳統(tǒng)的途徑——申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源?！秳趧?dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令的權(quán)利，相比《勞動(dòng)法》更具操作性，將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。5支付令申請(qǐng)書(shū)向誰(shuí)提交？支付令申請(qǐng)書(shū)應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。具體而言，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書(shū)，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地，而非與注冊(cè)登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）。5支付令多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？根據(jù)《民事訴訟法》第190條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。人民法院受理申請(qǐng)后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實(shí)、證據(jù)，對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請(qǐng)不成立的，裁定予以駁回。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？按照《民事訴訟法》規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書(shū)面異議。人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過(guò)支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過(guò)另行向法院起訴，來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。“書(shū)面異議”是否合理法院并沒(méi)有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書(shū)面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？如債務(wù)人收到支付令超過(guò)15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國(guó)《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。5支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到法院?jiǎn)幔扛鶕?jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號(hào)）第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理?！庇纱丝梢?jiàn)，如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書(shū)面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。5單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。此外，《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：1） 在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150％支付加班工資；2） 在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200％支付加班工資；3） 在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300％支付加班工資。5補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排補(bǔ)休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資?？梢?jiàn)，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 6加班工資年底“扎堆”結(jié)算行嗎？加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？　　解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；……” 據(jù)此，延長(zhǎng)工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。6對(duì)于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，《勞動(dòng)合同法》第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：1） 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。2） 勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告?！　?對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無(wú)法留下書(shū)面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。當(dāng)然，對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，并且可以對(duì)此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過(guò)該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢舉、控告，并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來(lái)的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問(wèn)題之一。6用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。6被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？　　《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。6單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！庇捎趧趧?dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。但是，即使沒(méi)有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。關(guān)于這一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。”6單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。6協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書(shū)面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來(lái)，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。70、什么是“勞動(dòng)合同的解除”？所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第26條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 7協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰(shuí)先提出？《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒(méi)有明確規(guī)定。也就是說(shuō)，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。7試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎？勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書(shū)面形式提出，法律沒(méi)有明確規(guī)定?！　?勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？　　按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同?！　∫虼?，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書(shū)面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過(guò)書(shū)面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書(shū)面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過(guò)來(lái)說(shuō)職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了?！　?強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！　∪绻麊挝话才艅趧?dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來(lái)威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件?！　?單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：1）未及時(shí)發(fā)放工資。所謂“及時(shí)”，根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放?！　?單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。7單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律