【正文】 身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。從這個(gè)角度來說，《勞動(dòng)合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。26勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3試用期單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。3什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。3單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。3單位對職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。3什么是商業(yè)秘密？ 用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議”嗎？根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。兩種形式的效力是相同的。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。4什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。4勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍咒”。4什么樣的勞動(dòng)合同無效？勞動(dòng)合同法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；2） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。當(dāng)時(shí)林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。該公司限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形，更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。4無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？所謂無效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》并未做出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。50、什么是“支付令”？“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。對于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑——申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。5支付令多長時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？根據(jù)《民事訴訟法》第190條規(guī)定：債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就可以向法院申請執(zhí)行。此外，《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。6加班工資年底“扎堆”結(jié)算行嗎？加班工資年底結(jié)算是不合法的。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？　　解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，《勞動(dòng)合同法》第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：1） 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。6被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？　　《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。6單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。關(guān)于這一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。6協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了?！　?單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。7單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動(dòng)者可以辭職嗎？如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效時(shí)，勞動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！　∵@里，用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見?！吧习鄷r(shí)間看書”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。因此，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定?！　?勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。9哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？　　如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。9什么是醫(yī)療期？根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%?！　挝灰圆荒軇偃螢橛山獬齽趧?dòng)合同需要滿足3個(gè)條件：1） 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；2） 在勞動(dòng)者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；3） 之后仍然不能勝任工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。二是雙方并沒有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動(dòng)合同法》生效施行以后，《勞動(dòng)法》的上述規(guī)定自動(dòng)失效。但《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的職工，當(dāng)他們的勞動(dòng)合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。而勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅。上述規(guī)定說明，勞動(dòng)合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。10單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？單位因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資?！霸鹿べY”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。對于單位的這些做法，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 對于勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；amp。為什么是二年？從某種程度上來講，這是與《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。11裁員多少人以上要提前30日公告？按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。11用人單位通過怎樣的程序才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員？1）用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況；2）聽取工會(huì)或者職工的意見；3）裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。11企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。 1什么是集體合同？集體合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會(huì)討論同意后，由工會(huì)或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系訂立的，以全體勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人與用工單位簽訂。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力。如果勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應(yīng)當(dāng)適用集體合同。從職工一方來看，集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示。12什么是區(qū)域性集體合同？在一些規(guī)模較小的單位中，職工流動(dòng)性較大、職工合法權(quán)益受侵害維權(quán)較難。12集體合同訂立程序是什么？1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案；2）集體合同草案提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過；3）將討論通過的集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門；4）勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。12集體合同出現(xiàn)爭議如何解決？和勞動(dòng)合同爭議類似，在用人單位與勞動(dòng)者之間如果因集體合同發(fā)生爭議，除了雙方可以協(xié)商解決以外，也同樣可以通過勞動(dòng)仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。因此，維護(hù)