【文章內(nèi)容簡介】 條　個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！　〉诰攀鍡l　勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章　附　　則第九十六條　事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。　　第九十七條　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！　”痉ㄊ┬星耙呀趧雨P(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立?！　”痉ㄊ┬兄沾胬m(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！　〉诰攀藯l　本法自2008年1月1日起施行。相關(guān)點評常凱：《勞動合同法》給了企業(yè)歷史性機遇常凱并不是一個很受企業(yè)歡迎的人。　　作為《勞動合同法》課題組組長，新法發(fā)布之時也就是其備受爭議之始，關(guān)于新法不利于企業(yè)發(fā)展的討論鋪天蓋地。　　從降低勞動力成本到提高創(chuàng)新力　　記者：很多人都說這部法對企業(yè)限制得太死，可能會使一部分企業(yè)在短期之內(nèi)經(jīng)營變得更艱難，甚至倒閉。如果這樣，可能更多的工人會無法就業(yè)，反而失去更多的保障，也違背了立法的初衷，你怎么看待這些疑問？　　常凱：有人在《勞動合同法》實施時候就說規(guī)定過嚴了，現(xiàn)在恐怕也有這樣的想法和議論，從一般道理上講，有哪個國家立法要讓自己的企業(yè)都不發(fā)展？國家立法不僅僅要考慮一個企業(yè)賺錢不賺錢，而且要考慮整個中國的企業(yè)怎么發(fā)展；不僅要考慮企業(yè)發(fā)展，還要考慮社會發(fā)展、國家發(fā)展，要考慮國家競爭力怎么提高的問題?！　∪绻鶕?jù)市場經(jīng)濟國家勞資關(guān)系調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展一般要求來說，勞資雙方的關(guān)系處理得如何，是企業(yè)能不能具有競爭力、國家經(jīng)濟發(fā)展能不能協(xié)調(diào)的最基本的一個條件。 我想肯定有一些違法經(jīng)營、違法用工的企業(yè)會為此付出很大的成本，甚至因此而破產(chǎn)，這是一個好的現(xiàn)象。但是另一方面守法企業(yè)會更具競爭力?！　∮浾撸哼@也是為什么你一直堅持說，這部《勞動合同法》會使得各個行業(yè)的人才競爭環(huán)境得到更良性的一個引導？　　常凱： 這次《勞動合同法》頒布以后，中國的勞動法制環(huán)境更嚴格了，你必須得改變自己，這對于中國人力資源管理的提升是一個非常好的契機。一個基本要求就是要把過去那種從純粹的降低勞動力成本作為競爭手段改變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的創(chuàng)新能力作為競爭手段。而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力一個基本要求就是企業(yè)必須有一個和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關(guān)系，而《勞動合同法》的頒布就是要實現(xiàn)這樣一個目的，首先在心態(tài)上我們要調(diào)整。如果從這個意義上講，《勞動合同法》給了我們一次歷史性機遇，看你能不能抓住。如果你站在法律對面只考慮怎么應(yīng)對，你會越來越被動。我們應(yīng)該是通過充分的執(zhí)行法律、應(yīng)用法律促進企業(yè)的發(fā)展，很多法律規(guī)定給企業(yè)提供了很多機會和運作空間?！　∑髽I(yè)一定要有雇主策略　　記者：你提出非常重要的一個概念就是雇主策略的問題。你曾說，新法的頒布，要求大家在做人管工作的時候，更多地從戰(zhàn)略角度思考關(guān)于雇主策略的問題。并且一個優(yōu)秀的雇主策略是建立在對勞動力市場、工人意識、工人行動的分析基礎(chǔ)上的。發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面有什么優(yōu)秀做法？常凱：發(fā)達國家的雇主策略在不同的國家，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)中所采取的策略都是不一樣的。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關(guān)系，勞動力極大地供過于求。而且中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，完全自己可以為所欲為。在西方歐洲、美國，首先法律法規(guī)非常嚴格的，還有工會組織，他們會天天看著你，給你找毛病。國外的老板則必須考慮怎么處理好企業(yè)內(nèi)外關(guān)系，這一點恰恰提高了他處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。新人本時代的“鐵飯碗”1986年，鐵飯碗被打破了?！　∧且荒甑?月9日，國家改革了勞動制度，涉及國營企業(yè)招工、待業(yè)保險、勞動合同制度和辭退，此后，企業(yè)員工一律實行勞動合同制。媒體人王安在《25年》一書中記載著這樣一個故事：1985年夏天，杭州飯店奧地利籍總經(jīng)理弗萊克想開掉21個合同制工人，工人家長跑去質(zhì)問，“我們的孩子究竟犯了什么罪”？弗萊克嘆道，“在中國解雇一個人比槍斃一個人還難”。同年，沈陽防爆機械廠倒閉了，那是中國第一家破產(chǎn)的國企。　　告別合同短期化時代　　在過去的數(shù)年，我國的勞動爭議案件以30%的速度在增長。試用期被不法企業(yè)當成合同期壓榨新員工。深圳的一位打工仔懸賞萬元，只為找一份每日加班少于兩小時，每周能休息一天的工作。　　而在企業(yè)中最為普遍的管理方式是，“用人單位利用自己的強勢地位，通過簽短期合同逃避一些自己應(yīng)該盡到的責任，一年一簽的勞動合同終止時，他就可以不支付經(jīng)濟補償”，全國人大常委會法制工作委員會行政法室主任李援表示：“勞動合同一年一簽的情況非常嚴重，甚至有的一年要簽很多次。很多勞動者就提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感?！薄　　爱斈觇F飯碗的廢除，是為了解決企業(yè)的靈活機制，員工能進能出，職位能上能下。”易才集團總裁助理翟繼滿認為，但是企業(yè)濫用了主動權(quán)，合同期限越簽越短，最終導致了全社會的合同短期化?！　≡谶^去的幾個月，這家公司作為勞動保障部本次立法的唯一合作培訓單位，在全國各地巡回舉辦《勞動合同法》貫徹實施高峰論壇，除了法條細節(jié)的理解，翟繼滿總想告訴參會的12000多名HR一件事，《勞動合同法》的一個本旨就是在引導企業(yè)拋卻合同短期化弊端，條例其實就是“誘導勞動關(guān)系的穩(wěn)定和長期化”?！　∫粋€新的勞資關(guān)系將要形成，但并不是所有的企業(yè)都看到了這一點，在新法生效前，種種拙劣的“拆招”正在發(fā)生。深圳龍華中心小學一些任職長達15年的老職員被火線解聘，沃爾瑪也發(fā)生了炒人事件。上海勞動爭議仲裁部門發(fā)出提醒，警惕近期企業(yè)對老員工的大規(guī)模減裁?！　∫患胰珖缘娜肆Y源培訓機構(gòu)負責人告訴記者，在近期《勞動合同法》的培訓課程中，多數(shù)HR更關(guān)心法規(guī)的“拆招”與“應(yīng)對”，就像如何千方百計去避稅一樣?！　榱似平鉄o期限勞動合同，一位HR找來所謂的專家支招，結(jié)果還真想出了不少。譬如想辦法讓兩次固定合同的簽訂中斷，成立另一家獨立法人的公司與員工左右倒手的簽訂合同；用工期間的中途交給派遣公司派遣。　　“新飯碗”不是“鐵飯碗”　　一些企業(yè)則將《勞動合同法》作為推動制度建設(shè)的動力。金麥郎食品有限公司的人力資源總監(jiān)虞翔說，年初公司專門成立了管理中心，著手制度的建設(shè)，并就《勞動合同法》向老板匯報了幾次?！　∮浾咴诓稍L中了解到，很多HR經(jīng)理都在近期對公司的勞動關(guān)系（合同員工、臨時工、勞務(wù)派遣工）與規(guī)章制度（特別是獎懲制度）進行梳理。相比之下，外資企業(yè)動靜最大，這多少與企業(yè)的法律意識強弱相關(guān)。而在部分地區(qū)，一些民營企業(yè)的HR經(jīng)理還在認為，直接把勞動部門搞定就行了。　　“在新法的規(guī)定中，只有當員工‘嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度’和‘與企業(yè)簽訂的服務(wù)期未到的情況下終止勞動關(guān)系’兩種情況下時，企業(yè)才無須支付經(jīng)濟補償金。否則，即便是勞動合同到期自然終止，仍須支付給勞動者經(jīng)濟補償金。”一位HR經(jīng)理發(fā)郵件向公司領(lǐng)導建議，企業(yè)規(guī)章制度的嚴謹與規(guī)范變得尤為重要了，原有規(guī)章制度需要修改?！　≡诠绢I(lǐng)導看來，這是一次“完善制度、改進管理、加強考核的機會”。而另一方面，公司在招聘時的把關(guān)也更重要了，“在嚴進的前提下如何留人、用好人也是關(guān)鍵”?！　　斑^去若干年的合同短期化，造成了社會心態(tài)的浮躁，企業(yè)不愿意花大氣力投入培訓，員工多求立竿見影，也不愿意在企業(yè)中做長遠的事情?！钡岳^滿認為，今后企業(yè)不僅要把好用工的入口關(guān)，“最關(guān)鍵的是采用柔性化管理，提升管理效率，進而提高勞動生產(chǎn)效率，使勞動關(guān)系雙方能得到共同發(fā)展、共同進步。”　　在過去的合同短期化時代，“技工荒”，特別是高級技工人才的極度告急，正是勞資雙方重短期利益、輕長期發(fā)展的結(jié)果。　　也有嘗試更多地使用勞務(wù)派遣方式的企業(yè)。事實上，在美國，40%的派遣員工最后會成為公司的正式員工，而在中國，這個數(shù)字只在15%~20%之間。　　是的，勞資關(guān)系正在進入一個新的時期，不過，這并非1986年鐵飯碗的回歸。　　“《勞動合同法》在解雇方面最大的變化就是依法解雇放寬了”，中國人民大學勞動關(guān)系研究所副所長彭光華很希望糾正企業(yè)認為簽訂無固定期限勞動合同對自己損害很大的錯誤看法。在他看來，企業(yè)的依法解雇被擴充為一般性解雇、懲罰性解雇和經(jīng)濟性解雇，譬如單位轉(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工重大違規(guī)等6種情況。　　“無固定期限勞動合同不是‘鐵飯碗’”，全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹對該理念進行宣傳，“如果大家看了我們的《勞動合同法》中的規(guī)定，所有的勞動合同都有法定解除的條款”。解讀：勞動合同法十大焦點一、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)　　應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！　《?、不簽勞動合同，用人單位須按月付雙薪　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資?！　∪?、同一勞動者只能被“試用”一次　　四、鼓勵勞動合同無固定期限　　五、制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算　　《勞動合同法》規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣便能更好地維護勞動者的合法權(quán)益?！　×?、行政部門不作為須承擔賠償責任　　七、增強了對用人單位違法情形的懲戒力度　　八、用人單位裁員應(yīng)承擔社會責任　　九、勞動合同新增了一些必備條款　　工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護……均成為勞動合同法規(guī)定的必備條款?！　∈⑦^去常見的巨額違約金條款將成為歷史　　《勞動合同法》一方面提高了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，另一方面也對用人單位動輒利用違約金限制勞動者作了限制。過去常見的巨額違約金條款，在勞動合同法生效后將成為不具備法律效力的“霸王條款”?！秳趧雍贤?00問》職業(yè)經(jīng)理MBA整套實戰(zhàn)教程對于企業(yè)和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側(cè)重保護誰的權(quán)益呢？ 《勞動合同法》是應(yīng)該向勞動者傾斜，還是應(yīng)該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！? 《勞動合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！? 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。 《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型： （1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。 而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：中國境內(nèi)的企業(yè)；個體經(jīng)濟組織；與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。 因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。 什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。 事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。 《勞動合同法》第2條第2款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。 用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制