【正文】 用人單位提出批評、檢舉和控告。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。 第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。 第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位應當建立職工名冊備查。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 中華人民共和國主席 胡錦濤 2007年6月29日 （2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）目　　錄 第一章　總　　則 第二章　勞動合同的訂立 第三章　勞動合同的履行和變更 第四章　勞動合同的解除和終止 第五章　特別規(guī)定 第一節(jié)　集體合同 第二節(jié)　勞務派遣 第三節(jié)　非全日制用工 第六章　監(jiān)督檢查 第七章　法律責任 第八章　附　　則第一章　總　　則 第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十四條　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第三十一條　用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　〉谒氖龡l　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！　〉谒氖鍡l　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　〉谒氖艞l　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度?！　∮萌藛挝粚σ呀?jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。　　第五十二條　企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力?！　〉谖迨藯l　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任?！　趧张汕矄挝缓陀霉挝徊坏孟虮慌汕矂趧诱呤杖≠M用?！　〉诹龡l　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！　”慌汕矂趧诱哂斜痉ǖ谌艞l和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！　〉诹艞l　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！　】h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?！　趧有姓块T的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助?！　〉诎耸l　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！　∮萌藛挝贿`反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！　〉诰攀鍡l　勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。　　本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行?！　慕档蛣趧恿Τ杀镜教岣邉?chuàng)新力　　記者：很多人都說這部法對企業(yè)限制得太死，可能會使一部分企業(yè)在短期之內(nèi)經(jīng)營變得更艱難，甚至倒閉。但是另一方面守法企業(yè)會更具競爭力。如果從這個意義上講，《勞動合同法》給了我們一次歷史性機遇，看你能不能抓住。你曾說，新法的頒布，要求大家在做人管工作的時候，更多地從戰(zhàn)略角度思考關于雇主策略的問題。而且中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，完全自己可以為所欲為?！　∧且荒甑?月9日，國家改革了勞動制度，涉及國營企業(yè)招工、待業(yè)保險、勞動合同制度和辭退，此后，企業(yè)員工一律實行勞動合同制。試用期被不法企業(yè)當成合同期壓榨新員工?！薄　　爱斈觇F飯碗的廢除，是為了解決企業(yè)的靈活機制，員工能進能出，職位能上能下。深圳龍華中心小學一些任職長達15年的老職員被火線解聘，沃爾瑪也發(fā)生了炒人事件。譬如想辦法讓兩次固定合同的簽訂中斷，成立另一家獨立法人的公司與員工左右倒手的簽訂合同；用工期間的中途交給派遣公司派遣。相比之下，外資企業(yè)動靜最大，這多少與企業(yè)的法律意識強弱相關。”一位HR經(jīng)理發(fā)郵件向公司領導建議，企業(yè)規(guī)章制度的嚴謹與規(guī)范變得尤為重要了，原有規(guī)章制度需要修改?！钡岳^滿認為，今后企業(yè)不僅要把好用工的入口關，“最關鍵的是采用柔性化管理，提升管理效率，進而提高勞動生產(chǎn)效率，使勞動關系雙方能得到共同發(fā)展、共同進步?！　∈堑?，勞資關系正在進入一個新的時期，不過，這并非1986年鐵飯碗的回歸。解讀：勞動合同法十大焦點一、簽合同前用人單位須履行告知義務　　應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！　×⑿姓块T不作為須承擔賠償責任　　七、增強了對用人單位違法情形的懲戒力度　　八、用人單位裁員應承擔社會責任　　九、勞動合同新增了一些必備條款　　工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護……均成為勞動合同法規(guī)定的必備條款。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。 因此，不管是國家機關還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。” 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：；；?！币虼?，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。 但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩(wěn)定。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同?！? 值得