新勞動合同法操作指南講義6(編輯修改稿)
2025-06-23 18:43 本頁面
【文章內容簡介】 。但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉產、重大技術革新，或者經營方式調整，變更勞動合同后，仍需裁減人員。這里的轉產，通常是指企業(yè)本來生產一種產品，現在轉而生產另外一種產品，或者說本來是服務型企業(yè)，現在要轉變?yōu)樯a經營型企業(yè)。轉產往往產生富余員工，因為跟原來的產品相關的崗位都沒有了，隨之而來的是配合生產新產品的新崗位。由于生產原來產品的員工不一定適合新產品的生產工作，于是，就出現了一些富余人員。對于這些富余人員，企業(yè)不可以直接裁員，首先要看轉產后，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以后員工不干，這時就符合變更勞動合同后仍需要裁減人員的條件，企業(yè)可以裁員。也有很多企業(yè)出現重大的技術革新，技術進步后，自動化程度提高了，使用的勞動力數量就變少了，企業(yè)也會出現富余人員，這時企業(yè)的做法與出現前一種情況時相同。同理，經營方式調整后，企業(yè)的做法也和上述兩種情況相同。以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時，發(fā)生了客觀情況的重大變化，或者說企業(yè)的客觀經濟情況發(fā)生了重大變化。第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。摘自《勞動法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。摘自《勞動合同法》《勞動合同法》用列舉的方式，列舉了幾種企業(yè)需要裁員的情況，為了防止出現其他的類似情況，又增加了一個兜底條款，就是第四項，即其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，也可以裁員。在裁員的過程中，《勞動合同法》還對裁減人數做了界定。其第四十一條規(guī)定，企業(yè)出現上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，企業(yè)要提前三十天向工會或全體員工說明情況。聽取工會或者職工的意見后，要把裁員方案報告給勞動行政部門，然后企業(yè)才可以裁員。當然如果企業(yè)裁員不足二十人，而且所裁人數并不占員工總數的百分之十以上，就不需要經過這個程序。這里不排除有的企業(yè)想投機取巧，覺得經過這個程序比較麻煩，所以采用分批裁員的方式，比如原本打算裁三十五個人，今天裁十八個，一個
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