人力資源開發(fā)與勞資關(guān)系(編輯修改稿)
2025-06-19 18:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 息。通常包括下列信息： 背景和生平資料 工作經(jīng)歷 專業(yè)技能和知識 所持有的執(zhí)照和證明 接受過的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 以前工作業(yè)績評價 職業(yè)目標(biāo)五、員工過剩 限制雇傭 減少工作時間 提前退休 暫時解雇六、裁減 減少所雇傭的員工數(shù)量。七、人力資源計劃：一個實例（）第二章 招聘一、招聘過程1. 招聘：是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請一個組織中工作的過程。2. 招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3. 招聘方法：是能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司來的具體方式。二、招聘的備選方案1. 加班：解決工作量中短期波動最常用的方法。2. 轉(zhuǎn)包：將工作（部分或全部）轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)。3. 應(yīng)急工：臨時工、兼職工或獨立經(jīng)營承包商。（多為婦女）4. 租賃員工：員工的所有權(quán)歸租賃公司，用人企業(yè)向租賃公司支付費用。（社會化分工的產(chǎn)物，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)和優(yōu)勢）。三、招聘的外部來源1. 中學(xué)和職業(yè)學(xué)校： 初級操作性員工的主要來源。2. 社區(qū)學(xué)院： 特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來源。3. 學(xué)院與大學(xué)： 技術(shù)人員與管理人員的主要來源。4. 競爭者與其他公司： 熟練工人的主要來源。5. 失業(yè)者： 企業(yè)的選擇余地大。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。7. 轉(zhuǎn)業(yè)軍人：特點是有很強(qiáng)的目標(biāo)感和團(tuán)隊精神。同時，包括多種人才。8. 個體勞動者： 也是一個來源四、外部招聘的方法1. 廣告： 包括各種媒體。報紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。2. 職業(yè)介紹所： 成為最主要的工具和渠道。3. 招聘者： 用人單位的代言人。4. 特殊事件： 專門為招聘舉辦的交流會、座談會等。5. 實習(xí)： 間接的考察和招聘方式。6. 行政搜尋公司：尋找特殊人才的機(jī)構(gòu)。7. 專業(yè)協(xié)會： 有利于資源共享。8. 員工介紹： 成本低，成功率高。9. 自薦者： 不可忽視。10. 數(shù)據(jù)系統(tǒng)： 現(xiàn)代化的方式和手段。五、招聘方法與來源相符合（見第15154頁的圖表） 招聘方法與企業(yè)的需求相符合 招聘方法與來源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇是企業(yè)的一個重要決策。選擇正確與否對企業(yè)將在很長時間和很大范圍產(chǎn)生影響。（Peter. Drucker) 員工選擇不好將導(dǎo)致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。（如何降低流動率是《組織行為學(xué)》專門研究的課題之一）二、影響選擇過程的環(huán)境因素1. 法律的影響因素：2. 決策的速度：時間緊迫是計劃不好的表現(xiàn)；匆匆忙忙會影響選擇結(jié)果。3. 組織的等級：擬填補(bǔ)職位的等級的影響。4. 求職者儲備：選擇余地有多大。5. 組織類型：對求職者的吸引力。6. 試用期：對企業(yè)和員工都公平三、選擇過程四、初步面試排除明顯不合格的人。五、評價申請表和簡歷精心設(shè)計的申請表能夠提高選擇的效率六、選擇測試的措施選擇措施通常被用于幫助評價求職者的條件及成功潛力；受法律的約束；公立部門和大公司使用較多。1. 選擇測施的優(yōu)點：2. 選擇測施的缺點：3. 設(shè)計完善的選擇測試 標(biāo)準(zhǔn)化 客觀性 規(guī)范 可靠性七、求職面試的方法 小組面試 會議型面試 壓力面試八、跨國環(huán)境中的職員配備國際化人員配備，被稱為國際經(jīng)營的唯一致命弱點，經(jīng)常會出現(xiàn)選擇不當(dāng)?shù)膯栴}，從而對跨國經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。1. 美國工人在海外工作失敗的3個主要原因： 對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點； 選派人員是根據(jù)在國內(nèi)的工作表現(xiàn)； 缺乏足夠的跨文化培訓(xùn)。2. 一位成功的國際化經(jīng)理應(yīng)該具備以下特點： 對所在國，尤其是歷史較悠久國家的文化和歷史的足夠了解； 理解不同國家的基本經(jīng)濟(jì)和社會概念； 對所在國感興趣，并愿意了解和使用其語言； 尊重不同的生活哲學(xué)和道德觀念。III 人 力 資 源 開 發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化變化的類型 組織結(jié)構(gòu)的變化 技術(shù)、工作方法的變化 人力資源的變化減少對變化的抵制 構(gòu)筑信任和信心 發(fā)展公開交流 員工參與二、人力資源開發(fā)：定義與范圍資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。 開發(fā)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作和未來工作的知識和能力；著眼于長。三、影響人力資源開發(fā)的因素 高層管理者的支持 專家和多面手的義務(wù) 技術(shù)發(fā)展 組織的復(fù)雜性 行為科學(xué)知識 學(xué)習(xí)原則 其他人力資源職能的實施四、確定人力資源開發(fā)需求（）針對不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。五、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人使新員工成功進(jìn)入工作角色的關(guān)鍵在于部門負(fù)責(zé)人。六、管理人才開發(fā) 訓(xùn)練和輔導(dǎo) 經(jīng)營管理策略 案例研究 會議方法 行為模仿 處理文件訓(xùn)練 實習(xí) 角色扮演 程序教學(xué) 利用計算機(jī)培訓(xùn) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和電視會議1
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