電信企業(yè)建立任職資格體系三種模式研討(編輯修改稿)
2025-06-12 06:43 本頁面
【文章內容簡介】 適應企業(yè)的動態(tài)發(fā)展。通常為了適應業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)經(jīng)常要調整自己的組織架構，職位增減非常頻繁，這勢必會引起任職資格體系的頻繁變動，導致管理難度大、成本高。然而，盡管這一模式存在諸多缺陷，但卻具備一些非常明顯的優(yōu)勢：l 操作簡單、節(jié)省工作量：由于不需要花費大量實踐和精力進行職位梳理和職種劃分的工作，也無需為某職位是歸并到A職種還是B職種而舉棋不定，可以節(jié)省工作量，也降低操作的復雜程度。l 有利于建立清晰、明確的任職資格標準：任職資格標準是任職資格體系的核心，任職資格標準通常包括知識標準、技能標準和行為標準。其中行為標準又是任職資格標準的核心。任職資格標準的質量最關鍵的就是取決于行為標準是否清晰、具體，是否能確確實實對指引員工的工作行為。以職位為單元的任職資格模式所具有的一個極大的優(yōu)勢就是：不需要對同一職種不同職位的的行為標準進行高度的概括和提煉（這極容易導致任職資格標準的過于抽象和不完整，犯了任職資格標準的“大忌”）。相反，它可以對單個職位的行為標準相對寫實性的描述，因而標準可以非常全面、深入、具體。畢竟，哪怕工作性質再相似的職位，其具體的行為規(guī)范、行為標準也有可能千差萬別。第二種模式：基于職種的任職資格模式以職種為單位的任職資格模式是當前主流的模式，可以稱之為廣義的任職資格管理。這一模式就是通過職位梳理，將工作性質、應負責任和知識技能、行為標準相同或相似的職位，不分部門，全部歸并一起，形成若干個職業(yè)集合即職種，并以此為單位建立任職資格標準?？梢哉f，這種模式的特點與第一種模式的特點恰恰相反，其優(yōu)點、缺點剛好來了個對調。這種模式主要有以下優(yōu)點：l 全面、真實地反映各職位的內在聯(lián)系和員工成長規(guī)律，有利于人才的寬帶培育：它打破了職位的差異及部門之間的用人差異，有利于職業(yè)之間的業(yè)務配合，為人員調配提供更大的空間，對員工來說，這樣也有利于提高自身的職位適應性，促進職業(yè)能力的發(fā)展。例如：將營業(yè)員和客戶經(jīng)理歸并，
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