【文章內(nèi)容簡介】 間內(nèi)，公司共招聘到急需人員兩人，但是離職重要員工高達(dá)五人。為了更全面深刻地把握公司人才流失的原因和人力資源管理現(xiàn)狀，筆者的進(jìn)行了一次有針對(duì)性問卷調(diào)查。問卷題目為《員工滿意度調(diào)查問卷》，在各部門之間共發(fā)出了40份,回收的有效問卷為39份。39份調(diào)查問卷中，關(guān)于“是否喜歡現(xiàn)任工作?”的問題,77%的人回答是一般，7%的人回答不太喜歡,而只有16%的人回答為比較喜歡。54%的人認(rèn)為在自己的工作崗位上完全沒有發(fā)揮出自己的真實(shí)才能，38%的人認(rèn)為是因?yàn)樗螎徫慌c所學(xué)知識(shí)、技能不對(duì)口,38%的人認(rèn)為不喜歡該工作,覺得與自己未來目標(biāo)不相符。問及“工作中最吸引自己的地方”，31%的人認(rèn)為“公司氛圍不錯(cuò)，不想背叛公司”，23%的人認(rèn)為“沒有吸引我的地方，只是沒有找到更好的”，23%的人認(rèn)為是“工作本身，有勝任感”。問到“以下哪一方面改善后會(huì)更好地提高員工的工作積極性?”,45%的人選“管理制度的完善與改進(jìn),使得各項(xiàng)工作開展有章可循”，20%的人選“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心程度”,15%的人選“員工的福利待遇”，10%的人選“工資按時(shí)發(fā)放”，10%的人選“人文環(huán)境”，而沒有人選擇“公司硬件設(shè)施”。民營企業(yè)由于體制靈活，在員工的招聘和辭退方面有較大的靈活性,但是如果企業(yè)過于運(yùn)用這種自主性，對(duì)人才不夠珍惜,最終會(huì)變主動(dòng)為被動(dòng)。經(jīng)過實(shí)際調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，流失的員工中有較大比例是中基層管理人員和技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。通過筆者調(diào)查，促使這部分人員離職的原因主要有以下兩個(gè)方面:（1） 工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重。工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度，使得員工難以承受。公司存在經(jīng)常性的超時(shí)超強(qiáng)度的工作，生產(chǎn)任務(wù)量大時(shí)，技術(shù)或管理崗位的員工經(jīng)常被臨時(shí)調(diào)崗到車間體力工作。這一點(diǎn)讓員工不能忍受，認(rèn)為自己是被浪費(fèi)的人才，工作上毫無勝任感,感覺到領(lǐng)導(dǎo)這樣做是對(duì)自己工作不肯定的表現(xiàn)。（2） 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，到民營企業(yè)工作人員，最初的動(dòng)機(jī)多是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。在公司中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。人力資源管理工作診斷招聘工作忙而無效。招聘專員整天忙的不亦樂乎，但用人部門抱怨招聘工作太沒有效率，所需要的人才遲遲招聘不到位；平均半月時(shí)間就會(huì)有一位員工離職；總經(jīng)理也會(huì)由于員工流動(dòng)的過于頻繁耽誤生產(chǎn)而分散一些精力。公司一年內(nèi)的招聘工作根本沒有淡季與旺季之分，招聘專員平均每天四分之一的時(shí)間都用來回應(yīng)應(yīng)聘人員、用人部門、離職人員、人事部經(jīng)理和老板的疑問與壓力之中，毫無成就感。培訓(xùn)工作不被重視。公司習(xí)慣于從市場上招聘“現(xiàn)成的”人才，而且是出現(xiàn)人員緊缺時(shí)進(jìn)行招聘。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)的投入是生產(chǎn)成本的增多，喜歡直接從業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍中提拔和任用經(jīng)理人員,并不重視對(duì)這些管理干部開展任何形式的管理培訓(xùn)。老板更愿意把企業(yè)與員工之間的關(guān)系看成是雇傭與被雇傭的關(guān)系，認(rèn)為花大力氣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工能力增強(qiáng)了更容易產(chǎn)生離職的危險(xiǎn)。人員選拔不科學(xué)。企業(yè)對(duì)于人才在人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營決策上分權(quán)較少，許多小事都必須由總經(jīng)理審批,家長制集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)不同主張的容忍度比較低，導(dǎo)致員工有壓抑的感覺。員工選拔缺少科學(xué)的機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位空缺了才開始物色合適人選?；A(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn),其積極性和創(chuàng)造性難以很好發(fā)揮,致使企業(yè)后繼乏力。（三） 目標(biāo)崗位設(shè)置與人員設(shè)置建議公司組織機(jī)構(gòu)根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)有各部門的任務(wù)分工及權(quán)責(zé)劃分，建議公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下：經(jīng) 理技術(shù)質(zhì)量部管理部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場部總務(wù)中心機(jī)加車間壓鑄車間擠壓車間物流中心質(zhì)保中心研發(fā)中心技術(shù)中心總工辦管理者代表 建議公司組織機(jī)構(gòu)圖 Fif. the Organization Chart of A Company in View按照該組織機(jī)構(gòu)圖,公司分為五部五中心四職級(jí)，每一個(gè)員工明確自己所處部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及與其他部門的聯(lián)系。同時(shí),經(jīng)過對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行工作分析后,已經(jīng)形成了上至總經(jīng)理下到普通員工的崗位說明書、任職資格和員工素質(zhì)矩陣表。這樣員工清楚了自己的工作內(nèi)容是什么,職責(zé)權(quán)限有多大，匯報(bào)工作對(duì)象是誰，工作中可以減少互相推諉的現(xiàn)象。通過任職資格及員工素質(zhì)矩陣表，員工清楚自己的能力所在以及不足。設(shè)置培訓(xùn)講師崗位在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置培訓(xùn)講師的途徑有兩種，一是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)而成為培訓(xùn)講師，另一類是直接從外部聘請(qǐng)的，可以是大學(xué)教師,企業(yè)經(jīng)理人員,專職培訓(xùn)講師等等。從目前企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀來看，從企業(yè)內(nèi)部難以挑到合適人選。從企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀水平來看,適合從人才市場上招聘具備一定培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員來勝任該工作。培訓(xùn)師不僅會(huì)直接對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn)，更重要的是培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的管理人員及技術(shù)人員如何去培訓(xùn)其他的員工，培訓(xùn)出更多的培訓(xùn)師。員工產(chǎn)生培訓(xùn)需求,同時(shí)具備優(yōu)秀的培訓(xùn)講師，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃才可以順利實(shí)施。通過有效的培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)水平得到提升，從而為企業(yè)儲(chǔ)備了大批潛在的優(yōu)秀人才。三 A公司人力資源需求與供給預(yù)測經(jīng)過以上對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析診斷，筆者將運(yùn)用定性和定量兩種方法對(duì)公司人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。通過預(yù)測，可以了解到目前人力資源的質(zhì)和量能否滿足公司未來發(fā)展的需要 ，為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調(diào)整等人力資源活動(dòng)，提供準(zhǔn)確信息和依據(jù)，從而在分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定人才儲(chǔ)備方案。（一） 人力資源需求預(yù)測 目前企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生人才危機(jī)的原因主要是生產(chǎn)任務(wù)地迅速增多，技術(shù)人員和一線操作工人不能滿足生產(chǎn)需要。假設(shè)車間內(nèi)現(xiàn)有機(jī)器配備的操作工及檢驗(yàn)工的結(jié)構(gòu)和分布為理想狀態(tài)，那么根據(jù)人力資源需求定量分析法中的技能組合法，根據(jù)現(xiàn)有情況,可以計(jì)算出未來人員需求狀況。以壓鑄車間為例,壓鑄工藝的產(chǎn)量由單臺(tái)壓鑄機(jī)的工作量決定，目前由于人員緊缺，所有壓鑄機(jī)器不能保證同時(shí)開機(jī)。 壓鑄工藝流程線上所需工人統(tǒng)計(jì)表 the Workers in Need on Diecasting Line崗位主操副操切邊機(jī)操作工后處理操作工輔助工檢驗(yàn)工合計(jì)所需人數(shù)121716431所需學(xué)歷高中以上高中以上高中以上初中以上初中以上大專以上—結(jié)論:從上表可以看出,單臺(tái)壓鑄機(jī)所需配備的工人為31人,那么現(xiàn)在所需工人數(shù)量為:所需人數(shù)=無法正常開機(jī)的壓鑄機(jī)臺(tái)數(shù)31（人）（二）人力資源供給預(yù)測筆者采用人力資源盤點(diǎn)法發(fā)現(xiàn)，雖然公司內(nèi)離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重,但同時(shí)也招聘了一部分員工,因此員工的總量基本上是能保持穩(wěn)定的。公司內(nèi)一些關(guān)鍵崗位通常是通過內(nèi)部招聘來實(shí)現(xiàn)的，如財(cái)務(wù)部長，生產(chǎn)部長和總務(wù)中心主任，這些內(nèi)部員工非常了解企業(yè)實(shí)情，工作起來格外順利。一些技術(shù)要求和理論要求較強(qiáng)的崗位是進(jìn)行外部招聘的。與內(nèi)部供給相比,企業(yè)人才的外部供給是非常樂觀的。公司坐落在北京市豐臺(tái)區(qū),隸屬于北京市中關(guān)村科技園區(qū)豐臺(tái)園，為高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)所屬的環(huán)境具有較強(qiáng)對(duì)外吸引力。因此，公司可以吸引到北京甚至全國的人才。公司總部設(shè)在山西廣靈,公司在當(dāng)?shù)赜辛己每诒?許多求職人員愿意到北京公司工作。與北京當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力相比,這部分勞動(dòng)力是非常忠誠，而且相對(duì)廉價(jià)的。某研究表明，從2003年開始，我國大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。據(jù)國家勞動(dòng)部的官方統(tǒng)計(jì)，能在畢業(yè)的當(dāng)年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學(xué)專業(yè)對(duì)口的則還不到總數(shù)的30%。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力變大，就業(yè)觀正在逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變。公司位于高校云集的北京,優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生資源豐富,公司有能力吸引大批的優(yōu)秀畢業(yè)生。