【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 改善后會(huì)更好地提高員工的工作積極性?”,45%的人選“管理制度的完善與改進(jìn),使得各項(xiàng)工作開展有章可循”,20%的人選“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心程度”,15%的人選“員工的福利待遇”,10%的人選“工資按時(shí)發(fā)放”,10%的人選“人文環(huán)境”,而沒有人選擇“公司硬件設(shè)施”。民營(yíng)企業(yè)由于體制靈活,在員工的招聘和辭退方面有較大的靈活性,但是如果企業(yè)過于運(yùn)用這種自主性,對(duì)人才不夠珍惜,最終會(huì)變主動(dòng)為被動(dòng)。經(jīng)過實(shí)際調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn),流失的員工中有較大比例是中基層管理人員和技術(shù)人員,這些員工大部分具有特殊專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的中堅(jiān)力量。通過筆者調(diào)查，促使他們離職的主要有以下兩個(gè)方面原因:(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重。工作邊界不清晰,人為地加大了工作強(qiáng)度,使得員工難以承受。公司內(nèi)存在經(jīng)常性的超時(shí)超強(qiáng)度的工作,生產(chǎn)任務(wù)量大時(shí),各部室的技術(shù)或管理崗位的員工經(jīng)常被抓到車間幫忙。這一點(diǎn)讓員工很不能忍受,認(rèn)為自己是被浪費(fèi)、糟蹋的人才,工作上毫無勝任感,感覺到領(lǐng)導(dǎo)這樣做是對(duì)自己原工作不肯定的表現(xiàn)。(2)員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)多是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。在公司中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。（2）人力資源管理工作診斷 把以下這幾段和前面調(diào)查結(jié)果結(jié)合起來。招聘工作忙而無效。招聘專員整天忙的不亦樂乎，但用人部門抱怨招聘工作太沒有效率，所需要的人才遲遲招聘不到位；平均半月時(shí)間就會(huì)有員工過來辦離職手續(xù)；總經(jīng)理也會(huì)由于員工流動(dòng)的過于頻繁耽誤了車間生產(chǎn)而施加壓力。公司一年內(nèi)的招聘工作根本沒有淡季與旺季之分，招聘專員平均每天四分之一的時(shí)間都用來回應(yīng)應(yīng)聘人員、用人部門、離職人員、人事部經(jīng)理和老板的疑問與壓力之中，毫無成就感。培訓(xùn)工作不被重視。公司習(xí)慣于從市場(chǎng)上招聘“現(xiàn)成的”人才,而且是發(fā)現(xiàn)人員緊缺時(shí)再去招。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)的投入是生產(chǎn)成本的增多,喜歡直接從業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍中提拔和任用經(jīng)理人員,而并不重視對(duì)這些管理干部開展任何形式的管理培訓(xùn)。老板更愿意把企業(yè)與員工之間的關(guān)系看成是雇傭與被雇傭的關(guān)系,認(rèn)為花大力氣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),員工能力增強(qiáng)了更容易產(chǎn)生離職的危險(xiǎn)。人員選拔不科學(xué)。企業(yè)對(duì)于人才在人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策上少給實(shí)權(quán),稍大一點(diǎn)的事情就要交總經(jīng)理審批,家長(zhǎng)制集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重,對(duì)不同主張的容忍度比較低,導(dǎo)致員工有壓抑的感覺。員工選拔缺少科學(xué)的機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位空缺了才去物色合適人選。員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),其積極性和創(chuàng)造性難以很好發(fā)揮,致使企業(yè)后繼乏力。三、A公司人才儲(chǔ)備方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施建議分為三部分：方案的籌備（組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)、人力資源需求與供給分析）、方案的形成、方案的實(shí)施。然后把以下內(nèi)容都整合在這個(gè)框架內(nèi)。3 目標(biāo)崗位設(shè)置與人員設(shè)置（1）根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)有各部門的任務(wù)分工及權(quán)責(zé)劃分,建議公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下:圖三 建議公司組織機(jī)構(gòu)圖 經(jīng) 理技術(shù)質(zhì)量部管理部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場(chǎng)部總務(wù)中心機(jī)加車間壓鑄車間擠壓車間物流中心質(zhì)保中心研發(fā)中心技術(shù)中心總工辦管理者代表【說明】 按照該組織機(jī)構(gòu)圖,公司分為五部五中心四職級(jí),每一個(gè)員工明確自己所處部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及與其他部門的聯(lián)系。同時(shí),經(jīng)過對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行工作分析后,已經(jīng)形成了上至總經(jīng)理下到清潔工的崗位說明書、任職資格和員工素質(zhì)矩陣表。這樣員工清楚了自己的工作內(nèi)容是什么,職責(zé)權(quán)限有多大,匯報(bào)工作對(duì)象,工作中可以減少互相推諉的現(xiàn)象。通過任職資格及員工素質(zhì)矩陣表,員工清楚自己的能力所在以及提高能力的方向。（2）設(shè)置培訓(xùn)講師在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置培訓(xùn)講師的途徑有兩種,一是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)而成為培訓(xùn)講師,另一類是直接從外部聘請(qǐng)的,可以是大學(xué)老師,企業(yè)經(jīng)理人員,專職培訓(xùn)講師等等。從目前企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀來看,從企業(yè)內(nèi)部難以挑到合適人選。從企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀水平來看,適合從人才市場(chǎng)上招聘具備一定培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員來勝任該工作。培訓(xùn)師不僅會(huì)直接對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn),更重要的是培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的管理人員及技術(shù)人員如何去培訓(xùn)其他的員工,培訓(xùn)出更多的培訓(xùn)師。員工產(chǎn)生培訓(xùn)需求,同時(shí)具備大量的培訓(xùn)講師,企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃才可以順利實(shí)施。通過有效的培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)水平得到提升,從而為企業(yè)儲(chǔ)備了大批潛在的優(yōu)秀人才。二 A公司人力資源需求與供給預(yù)測(cè) 經(jīng)過以上對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析診斷，筆者將運(yùn)用定性和定量?jī)煞N方法對(duì)公司人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過預(yù)測(cè)，可以了解到目前人力資源的質(zhì)和量能否滿足公司未來發(fā)展的需要 ，為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調(diào)整等人力資源活動(dòng)，提供準(zhǔn)確信息和依據(jù)，從而在分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定人才儲(chǔ)備方案。（一） 人力資源需求預(yù)測(cè) 目前企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生人才危機(jī)的原因主要是生產(chǎn)任務(wù)地迅速增多,技術(shù)人員和一線操作工人不能滿足生產(chǎn)需要。假設(shè)車間內(nèi)現(xiàn)有機(jī)器配備的操作工及檢驗(yàn)工的結(jié)構(gòu)和分布為理想狀態(tài),那么根據(jù)人力資源需求定量分析法中的技能組合法,根據(jù)現(xiàn)有情況,可以計(jì)算出未來人員需求狀況。以壓鑄車間為例,壓鑄工藝的產(chǎn)量由單臺(tái)壓鑄機(jī)的工作量決定,目前由于人員緊缺,所有壓鑄機(jī)器不能保證同時(shí)開機(jī)。表四 從原材料壓鑄到產(chǎn)品出廠工藝流程線上各個(gè)崗位所需工人統(tǒng)計(jì)表崗位主操副操切邊機(jī)操作工后處理操作工輔助工檢驗(yàn)工合計(jì)所需人數(shù)121716431所需學(xué)歷高中以上高中以上高中以上初中以上初中以上大專以上【結(jié)論】 從上表可以看出,單臺(tái)壓鑄機(jī)所需配備的工人為31人,那么現(xiàn)在所需工人數(shù)量為: 所需人數(shù)=無法正常開機(jī)的壓鑄機(jī)臺(tái)數(shù)*31人（二）人力資源供給預(yù)測(cè) 筆者采用人力資源盤點(diǎn)法發(fā)現(xiàn),雖然公司內(nèi)離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重,但同時(shí)也招聘了一部分員工,，如財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，生產(chǎn)部長(zhǎng)和總務(wù)中心主任，這些內(nèi)部員工非常了解企業(yè)實(shí)情，工作起來格外順利。一些技術(shù)要求和理論要求較強(qiáng)的崗位是進(jìn)行外部招聘的。與內(nèi)部供給相比,企業(yè)人才的外部供給是非常樂觀的,公司具備以下幾個(gè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)。 公司座落在北京市豐臺(tái)區(qū),下屬在北京市中關(guān)村科技園區(qū)豐臺(tái)園,有能力為員工辦理完備的保險(xiǎn)及住房公積金手續(xù),為員工解除后顧之憂。因此,公司可以吸引到北京甚至全國(guó)的人才。總部設(shè)在山西廣靈,公司口碑在當(dāng)?shù)胤错懞芎?許多求職人員愿意到北京公司工作。與北京當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力相比,這部分勞動(dòng)力是非常忠誠(chéng)而且相對(duì)廉價(jià)的。 某研究表明，從2003年開始，我國(guó)大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部的官方統(tǒng)計(jì)，能在畢業(yè)的當(dāng)年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學(xué)專業(yè)對(duì)口的則還不到總數(shù)的30%。強(qiáng)大的就業(yè)壓力迫使大學(xué)畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實(shí)起來,大學(xué)畢業(yè)生們的就業(yè)觀正在逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變。很多名牌與重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠(yuǎn)地區(qū)、民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因?yàn)樵谶@些地方，他們可以得到更大的發(fā)展空間。北京高校云集,優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生資源豐富,公司有能力吸引大批的優(yōu)秀畢業(yè)生。三 人才儲(chǔ)備實(shí)施方案 基于對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給分析，提出以下人才儲(chǔ)備方案。（一）人才儲(chǔ)備的目標(biāo) 2006年春節(jié)過后的三個(gè)月內(nèi)，公司員工流失率居高不下，已經(jīng)對(duì)公司的發(fā)展造成了一定的影響。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層召集各部門負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議討論，希望管理部通過人才儲(chǔ)備方案的實(shí)施,力求實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo):(1) 在員工流動(dòng)方面,公司變被動(dòng)為主動(dòng),將員工流動(dòng)率控制在10%20%之間。(2) 關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位,后備儲(chǔ)備人才