【文章內(nèi)容簡介】 使任職者具備合格員工的所有條件 （ C） （ C） 培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對公司是重要性 （ D） （ D） 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 8在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以采用來進(jìn)行（） （ A）反應(yīng)評估 （ B）學(xué)習(xí)評估 （ C）行為評估 （ D）結(jié)果評估 8屬于外部激勵的獎勵方式是（） （ A）獎金 （ B）欣賞和認(rèn)可 （ C）發(fā)展的機(jī)會 （ D）具有挑戰(zhàn)性的工作 8為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（） （ A） （ A） 進(jìn)行“一對一”的反饋面談 （ B） （ B） 組成一個面談小組來 （ C） （ C） 在小組或其他成員在場的情況下面談 （ D） （ D） 針對部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論 8小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中，錯誤的做法是（ ）。 （ A） （ A） 由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求 （ B） （ B） 主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃 （ C） （ C） 對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時的指導(dǎo) （ D） （ D） 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo) 8參與績效結(jié)果申述會議的成員應(yīng)該不包括（ ）。 （ A）高層領(lǐng)導(dǎo) （ B）客戶 （ C）一般員工代表 （ D）主管經(jīng)理 8將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)相比較的方法是（ ） （ A）水平比較法 （ B）成對比較法 （ C）橫向比較法 （ D）目標(biāo)比較法 90、采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ） （ A）目標(biāo)管理法 （ B）績效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C）直接指標(biāo)法 （ D）成績記錄法 9在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ） （ A）高層領(lǐng)導(dǎo) （ B）一般員工 （ C）直接上級 /主管 （ D）人力 資源部人員 9對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ ） （ A） （ A） 行為觀察法 （ B） （ B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 （ C） （ C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 16 頁 （ D） （ D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 9對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ）。 （ A）考評階段 （ B）實施階段 （ C）總結(jié)階段 （ D）應(yīng)用 開發(fā)階段 9符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ ）。 （ A）讓顧客完全滿意 （ B）熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) （ C）盡量節(jié)約時間 （ D）每月廢品率不超過 1% 9崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ）。 （ A）薪酬計劃表 （ B）工作說明書 （ C）崗位分析手冊 （ D）崗位評價指導(dǎo)手冊 9將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ）。 （ A）崗位排列法 （ B）崗位分類法 （ C）要素比較法 （ D）要素計點法 9某企業(yè)的銷售收入為 1000 萬元，其中純收入為 200 萬元，勞動分配率為 50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（ ）。 （ A） 10% （ B） 20% （ C） 45% （ D） 75% 9關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ）。 （ A） （ A） 是在銷售人員獎勵中常用的方式 （ B） （ B） 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 （ C） （ C） 使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 （ D） （ D） 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 9關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（ ）。 （ A） （ A） 高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 （ B） （ B） 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 （ C） （ C） 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 （ D） （ D） 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ） （ A）高基本工資，高獎金，低福利 （ B）高基本工資，低獎金，高福利 （ C）低基本工資，高獎金，低福利 （ D）低基本工資，高獎金，高福利 10在薪酬調(diào)查中，如果被電查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平 數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）。 （ A）數(shù)據(jù)排列 （ B）頻率分析 （ C）差異檢驗 （ D）回歸分析 10內(nèi)部公平主要是指（ ）。 （ A） 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) （ B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理 （ C） 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng) （ D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng) 10員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ）。 （ A）薪酬水平 （ B）薪酬級差 （ C）薪酬等級 （ D）薪酬結(jié)構(gòu) 10補(bǔ)貼的特點是（ ）。 （ A）高差異，低剛性 （ B）高差異，高剛性 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 16 頁 （ C）低差異，低剛性 （ D）低差異，高剛性 10關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。 （ A） 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 （ B） 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 （ C） 基于勝 任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位 （ D） 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 10不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。 （ A） 主動性與客戶服務(wù)意識 （ B） 綜合分析能力和判斷推理能力 （ C） 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 （ D） 相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 10能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ）。 （ A）技術(shù)類 （ B）管理型 （ C）穩(wěn)定型 （ D）自主型 10組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的（ ） （ A）制度層 （ B）價值層 （ C）器物層 （ D）精神層 10關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ）。 （ A） 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產(chǎn) 意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革 （ D） 變革會使成員暫時處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感 1勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）。 （ A） 裁決前應(yīng)先行調(diào)解 （ B） 當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟 （ C） 在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁 （ D） 可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避 二、 多項選擇題（ 111~140 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 11（ ）屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容 （ A）發(fā)放薪酬 （ B）發(fā)布招聘通知 （ C）管理人事檔案 （ D）制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 （ E）規(guī)劃員工職業(yè)生涯 11直接用來解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施有（ ）。 （ A） 改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動條件 （ B） 簡化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度 （ C） 從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動需求 （ D） 改進(jìn)人們的職業(yè)評價，使其樂于從事以前不愿干的工作 （ E） 發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（ ） 。 （ A）具有較高的科學(xué)性 （ B）能提高資料的時效性 （ C）能節(jié)省人力、物力、財力 （ D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 （ F） 能收集到更完整、更系統(tǒng)的資料