【正文】 資 （ C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) （ D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 （ F） （ F） 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出 13根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需 求時(shí)的要點(diǎn)包括（ ） （ A）是否反映了組織未來的潛在需求 （ B）是否有利于改善組織氣氛 （ C）員工滿意度能否得到提高 （ D）以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) （ E）確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求 13關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（ ） （ A）薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) （ B）薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 （ C）在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 （ D）分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中 （ E） 在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 13為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ） （ A）滿意度調(diào)查 （ B）市場(chǎng)調(diào)查法 （ C）問卷調(diào)查法 （ D）團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 （ E）行為事件訪談法 13在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對(duì)象是（ ）。 （ A）時(shí)間定額 （ B）看管定額 （ C）服務(wù)定額 （ D）產(chǎn)量定額 （ E） （ E） 消耗定額 1下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，對(duì)確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（ ）。 （ E） 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行 11企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有（ ）。 （ A） 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立 （ B） 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力 （ C） 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間。 （ A） 應(yīng)用文和議論文的主題均顯露在文章中 （ B） 論證，即用論據(jù)證明論點(diǎn)的過程 （ C） 在一篇議論文章中，立論和駁論不能交叉使用 （ D） 歸謬法和反證法均屬于駁論法中的間接反駁法 （ E） 把不同的情況或事物擺出來加以比較，明辨是非、闡明事理的論證方法，即類比法 11勞動(dòng)者在（ ）的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同， 不需承擔(dān)賠償責(zé)任。 （ A） 改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動(dòng)條件 （ B） 簡(jiǎn)化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度 （ C） 從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求 （ D） 改進(jìn)人們的職業(yè)評(píng)價(jià)，使其樂于從事以前不愿干的工作 （ E） 發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（ ） 。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 （ A） 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產(chǎn) 意識(shí)，比如平均主義心理等會(huì)阻礙和抵制變革 （ D） 變革會(huì)使成員暫時(shí)處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感 1勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括（ ）。 （ A） 主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí) （ B） 綜合分析能力和判斷推理能力 （ C） 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 （ D） 相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 10能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ）。 （ A）高差異，低剛性 （ B）高差異，高剛性 中國(guó)最大的管理資源中心 第 9 頁 共 16 頁 （ C）低差異，低剛性 （ D）低差異，高剛性 10關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ ）。 （ A） 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng) （ B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理 （ C） 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng) （ D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 10員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（ ）。 （ A） （ A） 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 （ B） （ B） 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 （ C） （ C） 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 （ D） （ D） 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度 100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ） （ A）高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 （ B）高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利 （ C）低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 （ D）低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利 10在薪酬調(diào)查中，如果被電查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平 數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）。 （ A） 10% （ B） 20% （ C） 45% （ D） 75% 9關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（ ）。 （ A）崗位排列法 （ B）崗位分類法 （ C）要素比較法 （ D）要素計(jì)點(diǎn)法 9某企業(yè)的銷售收入為 1000 萬元，其中純收入為 200 萬元，勞動(dòng)分配率為 50%。 （ A）讓顧客完全滿意 （ B）熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) （ C）盡量節(jié)約時(shí)間 （ D）每月廢品率不超過 1% 9崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫（ ）。 （ A）高層領(lǐng)導(dǎo) （ B）客戶 （ C）一般員工代表 （ D）主管經(jīng)理 8將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)相比較的方法是（ ） （ A）水平比較法 （ B）成對(duì)比較法 （ C）橫向比較法 （ D）目標(biāo)比較法 90、采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是（ ） （ A）目標(biāo)管理法 （ B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C）直接指標(biāo)法 （ D）成績(jī)記錄法 9在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（ ） （ A）高層領(lǐng)導(dǎo) （ B）一般員工 （ C）直接上級(jí) /主管 （ D）人力 資源部人員 9對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（ ） （ A） （ A） 行為觀察法 （ B） （ B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 （ C） （ C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 中國(guó)最大的管理資源中心 第 8 頁 共 16 頁 （ D） （ D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 9對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（ ）。 （ A）技能 （ B）知識(shí) （ C）創(chuàng)造性 （ D）解決問題能力 8關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（） （ A） （ A） 較少考慮到新員工之間的個(gè)體差異 （ B） （ B） 使任職者具備合格員工的所有條件 （ C） （ C） 培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司是重要性 （ D） （ D） 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 8在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以采用來進(jìn)行（） （ A）反應(yīng)評(píng)估 （ B）學(xué)習(xí)評(píng)估 （ C）行為評(píng)估 （ D）結(jié)果評(píng)估 8屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（） （ A）獎(jiǎng)金 （ B）欣賞和認(rèn)可 （ C）發(fā)展的機(jī)會(huì) （ D）具有挑戰(zhàn)性的工作 8為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（） （ A） （ A） 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談 （ B） （ B） 組成一個(gè)面談小組來 （ C） （ C） 在小組或其他成員在場(chǎng)的情況下面談 （ D） （ D） 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論 8小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，錯(cuò)誤的做法是（ ）。 （ A）當(dāng)然 但 假如 就算 甚至 （ B）然而 因?yàn)? 即使 所以 或者 （ C）而且 然而 如果 還是 即使 （ D）固然 盡管 倘若 并且 哪怕 5對(duì)初級(jí)資料的搜集方法一般稱為（） （ A）訪問法 （ B） 觀察法 （ C） 報(bào)告法 （ D）文案調(diào)查法 5《勞動(dòng)法》適用范圍不包括的是（） （ A） 家庭聘用的保姆 （ B）外商獨(dú)資的職工 （ C）個(gè)體共商戶聘用的幫工 （ D）在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人 5關(guān)于集體合同，表述正確的是（） 中國(guó)最大的管理資源中心 第 5 頁 共 16 頁 （ A） （ A） 我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 1~5 年 （ B）