聯(lián)泰集團績效考核管理制度手冊(編輯修改稿)
2025-07-11 14:04 本頁面
【文章內容簡介】 各部門第一負責人的考核依據為 本 部門 年度工作目標 ； 各成員單位 第一負責人的考核依據為 本 單位 年度工作目標 。 其他 職員應依據本單位、本部門的年度 工作 目標并結合職務說明書要求， 提交本崗位 半年 （或 全年 ） 各項 工作目標 和 標準分數 ， 通過績效面談， 討論 確定下一考核周期的崗位工作目標 ， 填寫《崗位工作 目標 明細表》 ， 作為績效考核的依據。 實行 月（季）度考核的職員，其 崗位工作目標的設定和提交時間由所在單位自行確定。 試用期職員應在轉正之日起一周內，與 直接上級討論確定 本崗位的 《崗位工作目標明細表》，并 提交部門 第一負責人備案。 職員在考核周期內的工作業(yè)績與行為表現是考核時的客觀依據，各部門、各單位應對所屬職員的日常工作及表現進行 適當 記錄。 各單位應逐步建立和完善職員 日常 職務行為獎懲 細則 ， 作為職員績效考核的一種補充形式； 職員日常職務行為獎懲 細則 根據 公司管理制度、工作流程、業(yè)務（操作）規(guī)范和崗位職責來制訂，獎懲結果 將作為 績效 考核的重要依據。 考核指標說明 各成員單位 第一負責人的績效考核通過對單位的績效考核來進行，單位績效考核指標 主要分為 “經營 指 標”和“管理 指 標” ，各項指標的權重根據各成員單位實際情況在年初簽定年度工作目標責任書時進行討論確定 。 經營 指 標 ： 包括 生產總產值、經營利潤目標、成本管理目標、 物資計劃、 資金用款計劃、（市政）工程結算率、（物業(yè)）管理費收繳率等。 管理指標 ： 包括制度 建設 、各項管理工作的有效開展、人力資源結構的優(yōu)化、工作環(huán)境的改善、 顧客滿意度等。 各部門 第一負責人的績效考核通 過對部門的績效考核來進行。部門績效考核指標 主要分為 “職能工作指標”和“內部管理指標”。 職能工作指標 包括 : 部門業(yè)績指標，即 《 部門 年度工作目 責任書》中規(guī)定的部門年度工作目標。 部門服務指標，如公司領導滿意度、相關部門滿意度、 內外部顧客 投訴 率 等 ，此項指標 的考 評，由 各單位人力資源 管理 部門 負責組織實施 。 內部管理指標 : 考核部門內部管理水平，包括管理創(chuàng)新、業(yè)務規(guī)范程度、成本控制、 團隊建設、 職員 滿意度、部門凝聚力、人才培養(yǎng)、培訓等。 其他職員的 績效考核指標 包括“ 業(yè)績 考核 指標 ”和“行為考核指標”。 業(yè)績考核指標 （占 70％ ）：業(yè)績指標考核是考核 職員 的工作業(yè)績，包括完成工作的質量、 數量、 進度、成本、綜合因素指標。 業(yè)績考核指標 的設定應能體現該崗位工作規(guī)范化、創(chuàng)新性和滿負荷工作量的要求 ， 并 按“細化、量化”原則確 定各 考核指標 的 具體衡量 標準。 行為 考核 指標（占 30％ ）： 對于 無下屬的職員 ，其行為考核指標為 核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現、進取精神、工作紀律 等 ） 。 對于 有下屬的職員 ，其行為考核指標為 管理職能（團隊建設、 授權和 輔導 、 決策能力、 自我管理、 創(chuàng)新能力 等 ） 。 考核 時 ，各部門、各單位 可 根據 不同 崗位特點 對 各考核指標 進行適當調整， 并對其 衡量標準 進行 細化和量化 。 為保證績效考核工作的全面、客觀、科學、準確，各單位人力資源管理部門應根據 考核 職責 的不同分別建立 相關 KPI 指標（關鍵績效指標）庫，如 單位經營指標和管理指標庫 ， 部門職能工作指標和 內部管理指標庫 ， 以及各崗位的 業(yè)績考核指標和行為考核指標庫 等 。 考核評分標準、對應分值和考核 等級表 對各部門 第一負責人 、各成員單位 第一負責人的考核 評分標準、對應分值和考核等級 ，按“ 部門 （單位） 考核評分標準、對應分值和考核等級表”進行。 部門 （單位） 考核評分標準、對應分值和考核等級表： 評分標準 對應分值 考核等級 不僅完全達到要求，還有超出公司預期的業(yè)績，完全可以作為其他部門 （單位） 的典型表率。 X≥ 95 ～ 達到了全部要求，沒有出現 明顯 失誤或不合適的地方，領導很放心。 85≤ X95 ～ 基本達到 全部 要求，沒有 重大 失誤，偶爾需要督促 、 指導 ，總體效果比較好。 70≤ X85 ～ 離各種要 求有一定差距，需要不時地督促、提醒，
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