【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 組織共同協(xié)調(diào)發(fā)展的良好機(jī)制——個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；熟悉人力資源信息系統(tǒng)；了解職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等?！净靖拍睢咳肆Y源規(guī)劃；人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣；回歸分析；人力資源信息系統(tǒng)；職業(yè)生涯；職業(yè)錨；職業(yè)梯；工作—家庭平衡計(jì)劃【重點(diǎn)】；；；?！倦y點(diǎn)】；；?！窘虒W(xué)參考資料】見三、教材及其它教學(xué)參考資料【案例分析】【自我認(rèn)識(shí)與相互評(píng)估】 、地位、種類和程序 公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的供求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動(dòng)過(guò)程。 。 影響人力資源規(guī)劃的因素。 除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，這同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 總體規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù)，圍繞規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針和總政策，按照實(shí)施步驟、時(shí)間安排、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等若干思路進(jìn)行設(shè)計(jì)。 ⑴補(bǔ)充計(jì)劃。⑵使用計(jì)劃。⑶培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。⑷績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃。實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容很多，除上述外，還有晉升計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、老職工安排計(jì)劃等等。此外，人力資源規(guī)劃也可劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（25年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（12年）。人力資源規(guī)劃的程序可分為如下5個(gè)階段： 這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。 需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問(wèn)題。 本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，是在上述搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。 、評(píng)估與反饋 這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。 人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。德爾菲法是邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。德爾菲法的主要步驟如下： ⑴提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo)。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補(bǔ)充資料。 ⑵提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。由專家們對(duì)調(diào)查表所提問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)并說(shuō)明理由，然后由協(xié)調(diào)人員對(duì)專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 ⑶修改預(yù)測(cè)。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計(jì)資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。 ⑷再次(最后)進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專家們提出他們最后的意見及根據(jù)。 該法的難點(diǎn)在于如何提出簡(jiǎn)單明了的問(wèn)題，如何將專家的意見歸納總結(jié)。 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù) ＝每年（月）所需工作總時(shí)數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時(shí)數(shù)人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè),其公式如下: NHR＝ TB /［（S＋BN＋W＋O） （1＋αT）］人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法和人力資源成本分析預(yù)測(cè)法有相似之處,只是前者著眼于發(fā)展趨勢(shì)分析，后者著眼于人力資源成本分析。該法的公式如下：NHR＝α［1＋（b－c）T］ ⑴一元線性回歸預(yù)測(cè)法。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝a＋bx，其中以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。⑵多元回歸預(yù)測(cè)法。它與一元線性回歸法不同的是，多元回歸預(yù)測(cè)法將多個(gè)影響因素作為自變量，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)與之有關(guān)的因變量的變化。組織中人力資源需求的變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測(cè)出將來(lái)的數(shù)值。 人力資源供給預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行的預(yù)測(cè)。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。 人員繼承法又稱人員接替法，是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。該法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。它同我國(guó)公共組織實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有相似之處。圖21為一典型的繼承圖。校 長(zhǎng)劉國(guó)華王 京副校長(zhǎng)1/B職 位現(xiàn) 任繼 承 人現(xiàn) 職 績(jī)效/晉升潛力管理學(xué)院院長(zhǎng)張 思3/C錢 惠 存會(huì)計(jì)系主任2/B研究生院院長(zhǎng)齊 黎 方1/C司 馬 白 甫文學(xué)院副院長(zhǎng)2/A教務(wù)處處長(zhǎng)孫 和 平2/B姜 易 芳教務(wù)處副處長(zhǎng)1/B職 位現(xiàn) 任績(jī)效/晉升潛力繼 承 人現(xiàn) 職績(jī)效/晉升潛力圖21 人員繼承圖馬爾可夫（Matov）轉(zhuǎn)移矩陣法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)，它用定方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以次推測(cè)未來(lái)的人員狀況。這是一動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴(yán)格由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。這樣，一旦各類的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來(lái)人力資源分布就可得出。該法可用以下公式來(lái)描述： （2——1）其中 ——時(shí)刻時(shí)類的人數(shù)； ——從類向類轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率； ——在時(shí)間(1，)內(nèi)類人員的補(bǔ)充數(shù)量； ，=1，2，…為工作分類數(shù)；=1，2，…， 若類中存在人員外流，則將（2——1）寫成矩陣方式，定義： 則（2——1）可改寫為： （2——2） 當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過(guò)三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況及其公布的統(tǒng)計(jì)資料；三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。人力資源外部供給預(yù)測(cè)，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。 人力資源信息是反映人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息、情報(bào)、文字、語(yǔ)言、符號(hào)等具有一定知識(shí)性內(nèi)涵的信號(hào)的總稱。貯存人力資源信息的計(jì)算機(jī)光盤、磁盤，以及具有文字形式的文件、報(bào)表、檔案等則是人力資源信息的載體。人力資源信息具有普遍性、客觀性、流動(dòng)性、不完全性、時(shí)效性、共享性和可開發(fā)性等特征。人力資源管理的過(guò)程實(shí)際上是對(duì)人力資源信息不斷進(jìn)行加工、利用的過(guò)程。正是依靠人力資源信息的持續(xù)傳遞和反饋，人力資源管理才能有的放矢地開展和進(jìn)行。有效的人力資源管理是借助于大量而準(zhǔn)確的人力資源信息的傳遞和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源信息是世間一切信息中最寶貴的信息，是人力資源管理的生命線。人力資源信息系統(tǒng)可以收集、保存、統(tǒng)計(jì)、分析組織中人力資源信息，幫助組織更好地進(jìn)行人力資源管理。輸入轉(zhuǎn)換（加工）輸出反饋控制 例如某報(bào)社：經(jīng)濟(jì)部提出用人申請(qǐng)人事處同意告知經(jīng)濟(jì)部結(jié)果經(jīng)濟(jì)部交上新員工的要求圖22 人力資源信息系統(tǒng) 向人力資源管理信息系統(tǒng)提供原始信息或第一手?jǐn)?shù)據(jù)，即為輸入。輸入的信息主要包括組織和員工個(gè)人兩方面的情況。 轉(zhuǎn)換是指對(duì)輸入的信息進(jìn)行加工，使其對(duì)組織更為有用。 加工好的信息用報(bào)表、報(bào)告、文件等的形式作為結(jié)果提供給系統(tǒng)外部，如工資單。 反饋控制可確保整個(gè)過(guò)程的實(shí)施，確保輸出結(jié)果是系統(tǒng)所期望的結(jié)果，這樣亦可提高整個(gè)系統(tǒng)的有效性。建立人力資源信息系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，明確目標(biāo)，分析系統(tǒng)的要求等，主要考慮以下方面：⑴系統(tǒng)規(guī)劃；⑵系統(tǒng)設(shè)計(jì)和開發(fā)；⑶系統(tǒng)實(shí)施；⑷系統(tǒng)評(píng)價(jià)和反饋；職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程。研究職業(yè)生涯，一方面，有助于組織有效地協(xié)調(diào)組織人力資源規(guī)劃、配置使用與個(gè)人職業(yè)生涯的關(guān)系。另一方面，有助于員工有意識(shí)地思考和列出自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)出不斷豐富和發(fā)展自己的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開發(fā)自身潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。職業(yè)生涯是個(gè)人與組織間的選擇與培養(yǎng)的過(guò)程，是使個(gè)人需要與組織需要相匹配的過(guò)程，是雙方各作出努力以使個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的需要相符合的過(guò)程。組織介入員工職業(yè)生涯發(fā)展，是一種全新的人力資源管理的觀念。 關(guān)于職業(yè)發(fā)展有許多角度不同的理論，這里介紹的是職業(yè)發(fā)展階段理論、“職業(yè)錨”理論以及職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向理論。范?馬阿尼和沙因認(rèn)為，人在職業(yè)生活的不同時(shí)期會(huì)有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問(wèn)題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為以下5個(gè)階段：⑴工作準(zhǔn)備階段(025歲)。其任務(wù)主要有三項(xiàng)，首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。⑵進(jìn)入組織階段(1825歲)。這一階段的焦點(diǎn)是對(duì)工作和組織的選擇，這可能影響整個(gè)職業(yè)生活。 ⑶職業(yè)早期階段(2540歲)。這一階段的基本任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。勝任現(xiàn)時(shí)的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務(wù)之一。⑷職業(yè)中期階段(4055歲)。職業(yè)中期的特征是對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。 ⑸職業(yè)晚期階段(55歲退休)。在這個(gè)階段，一方面要對(duì)抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來(lái)的準(zhǔn)備。2.“職業(yè)錨”理論 “職業(yè)錨”指的是“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”。具體說(shuō)，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出來(lái)的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。⑴自我觀的內(nèi)容。 第一，自省的才干和能力；第二，自省的動(dòng)機(jī)和需要；第三，自省的態(tài)度和價(jià)值觀。⑵“職業(yè)錨”的特點(diǎn)。第一，“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)等概念更明確具體。 第二，由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。 第三，“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用。 第四，“職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。第五，“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。“職業(yè)錨”本身會(huì)發(fā)生變化。⑶“職業(yè)錨”的五種類型。一是技術(shù)／職能能力型“職業(yè)錨”。二是管理能力型“職業(yè)錨”。 三是安全／穩(wěn)定型“職業(yè)錨”。 四是創(chuàng)造型職業(yè)錨。 五是自主／獨(dú)立型職業(yè)錨。 “職業(yè)錨”的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)生涯發(fā)展方面提供了新的理論基礎(chǔ)。員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，主要是橫向與縱向兩種。另外，還有一種雖非正式的、卻影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向，即沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。 人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的匹配 公共組織也在積極推進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展，這對(duì)于培養(yǎng)造就優(yōu)良的公共部門人力資源，完善人事行政管理等都有重要意義，組織參與職業(yè)生涯發(fā)展可以視作是人力資源規(guī)劃的一部分，其相互匹配關(guān)系和過(guò)程參見圖23所示。 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。 ⑴工作家庭平衡計(jì)劃的重要性。 ⑵工作對(duì)家庭生活的影響。 ⑶工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施。對(duì)組織而言，這些措施主要有：向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)，創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)，把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制等。主要由組織啟動(dòng)和管理組織需要 匹配過(guò)程 個(gè)人需要職業(yè)或工作選擇人事計(jì)劃：⒈戰(zhàn)略計(jì)劃⒉工作/角色計(jì)劃⒊“人力”計(jì)劃和人力資源存儲(chǔ)工作分析招聘和挑選引進(jìn)社會(huì)化職業(yè)培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)和工作分配早期職業(yè)問(wèn)題⒈查找個(gè)人的貢獻(xiàn)區(qū)⒉學(xué)會(huì)如何適應(yīng)組織⒊有生產(chǎn)的能力⒋看清自己在職業(yè)中的一種可行的前途成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃⒈發(fā)展計(jì)劃的存儲(chǔ)⒉發(fā)展活動(dòng)的復(fù)查和評(píng)估監(jiān)督和輔導(dǎo)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定和潛力評(píng)估組織獎(jiǎng)酬提升和其他工作變化培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)咨詢共同的職業(yè)計(jì)劃和復(fù)查中期職業(yè)問(wèn)題⒈查找個(gè)人的職業(yè)錨，圍繞職業(yè)錨形成