工作分析復(fù)習(xí)整理(編輯修改稿)
2025-06-08 01:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 心。職位名稱分析：工作內(nèi)容分析：（1）工作任務(wù)（2）工作責(zé)任與權(quán)限（3）工作關(guān)系（4）工作量工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會環(huán)境工作任職者的必備條件分析：（1）知識（2）經(jīng)驗（3）身體素質(zhì)（4）操作能力（5）個性特征定期對每項工作的組成進(jìn)行如下查核：I (ESCII 詢問法) )（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？Il 根據(jù)工作分析所側(cè)重的對象，可以分為兩類：（1） 人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任職者在履行職責(zé)所需的知識、技術(shù)、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（2） 工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工作任務(wù)所需活動、績效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關(guān)鍵事件法、工作—任務(wù)清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。l 問卷法的分類：按試用對象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設(shè)計的指定工作分析問卷；按問卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化問卷；（2）非結(jié)構(gòu)化問卷。l 調(diào)查問卷的構(gòu)成：封面信：指導(dǎo)語：工作基本信息：問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式問題。l 下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識水平和文字表達(dá)能力C、問卷信息的歸納整理所花時間和精力很多 E、回答具有多樣性，不受限制l 問卷設(shè)計時應(yīng)該注意答案的窮盡性和互補(bǔ)性l 問卷法的操作流程問卷設(shè)計：問卷試測：樣本選擇：問卷發(fā)放及回收：問卷處理及運(yùn)用：l 訪談法的分類：根據(jù)訪談對象劃分：（1）個別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化訪談；（2）非結(jié)構(gòu)化訪談。根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。l 在訪談的主體階段，可以就哪些進(jìn)行詢問和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境 B、工作任務(wù)細(xì)節(jié)C、讓被訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹 D、允許被訪談?wù)咛釂朎、被訪談?wù)咚诓块T與其他部門的關(guān)系l 工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動、工作職責(zé)、工作任務(wù)性質(zhì)、活動結(jié)果、工作地點和工作時間l 觀察法的分類：按觀察時間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；按對觀察對象控制強(qiáng)弱或觀察提綱的詳細(xì)程度（1）結(jié)構(gòu)性觀察；（2）非結(jié)構(gòu)性觀察；根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗證性觀察。l 觀察法的操作流程包括準(zhǔn)備、觀察、________面談_________、合并信息和反饋核實五個階段。l 、Q PAQ 法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼：l 6 個計分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用程度（U） （2）對工作的重要程度（I）（3）工作所需的時間（T） （4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P） （6）特殊計分（S）l 信息輸入板塊：2 2 、信息分析板塊：MPDQ 法的信息分析板塊包括三個管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績效 管理 要素體系和管理評價要素體系。、信息輸出板塊：l A FJA 法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)和績效評估極其有用。缺點：（1）撰寫費(fèi)時費(fèi)力；（2）不記錄背景信息例：（2013 單選）對工作內(nèi)容提供非常徹底的描述，且對培訓(xùn)和績效評估極其有用的工作分析方法是A、 PAQ 法 B、MPDQ 法 C、訪談法 D、FJA 法l 適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較: : ★工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工 作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l 工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 工作設(shè)計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 績效評估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法；l 培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l R HR 規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法。l 基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建：成本較低，具有普遍適用性、但其準(zhǔn)確性相對也較低。此法包括以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構(gòu)建：（1）基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建：依賴于量化的工作分析問卷，準(zhǔn)確性較高、具有普遍適用性、但成本較高l 工作說明書編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性：工作說明書要準(zhǔn)確地說明某項工作的具體要求和任職者的資格條件。系統(tǒng)性：是指工作說明書對各職位工作任務(wù)的描述應(yīng)涵蓋組織的所有職能和工作任務(wù)，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。完備性：一份好的工作說明書應(yīng)對該項工作的基本概要、工作職責(zé)及任職者資格條件等必備內(nèi)容做一個全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。普遍性：工作說明書的每一項內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對價值，為薪酬體系的建立，考核等提供參考依據(jù)。實用性：工作說明書在編寫形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實用性，使其在實際應(yīng)用時便于操作。預(yù)見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢。邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。簡約性：措施盡量使用簡約的語言；內(nèi)容要求表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。l 人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務(wù)規(guī)劃；（2）人員補(bǔ)充規(guī)；（3）教育培訓(xùn)規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。l 工作分析的需求預(yù)測分析：工作分析與供給預(yù)測分析：工作分析與人力資源政策：（2015 年論述題）P189（1）供求平衡 （2）供給不足 （3）供給過剩l 中高層職位的績效指標(biāo)體系：這個層面的職位主要采用以 KPI 為主的績效考核體系。（2）基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用 KPI、工作分析和臨時任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。l 二、工作分析與招聘廣告：職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標(biāo)識。
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