【文章內(nèi)容簡介】 心。職位名稱分析：工作內(nèi)容分析：（1）工作任務（2）工作責任與權限（3）工作關系（4）工作量工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會環(huán)境工作任職者的必備條件分析：（1）知識（2）經(jīng)驗（3）身體素質(zhì)（4）操作能力（5）個性特征定期對每項工作的組成進行如下查核：I (ESCII 詢問法) )（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？Il 根據(jù)工作分析所側重的對象，可以分為兩類：（1） 人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側重任職者在履行職責所需的知識、技術、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（2） 工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側重描述完成工作任務所需活動、績效標準及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關鍵事件法、工作—任務清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。l 問卷法的分類：按試用對象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設計的指定工作分析問卷；按問卷的結構化程度劃分：（1）結構化問卷；（2）非結構化問卷。l 調(diào)查問卷的構成：封面信：指導語：工作基本信息：問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式問題。l 下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識水平和文字表達能力C、問卷信息的歸納整理所花時間和精力很多 E、回答具有多樣性，不受限制l 問卷設計時應該注意答案的窮盡性和互補性l 問卷法的操作流程問卷設計：問卷試測：樣本選擇：問卷發(fā)放及回收：問卷處理及運用：l 訪談法的分類：根據(jù)訪談對象劃分：（1）個別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。按照內(nèi)容結構化程度劃分：（1）結構化訪談；（2）非結構化訪談。根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。l 在訪談的主體階段，可以就哪些進行詢問和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境 B、工作任務細節(jié)C、讓被訪談者進行自我介紹 D、允許被訪談者提問E、被訪談者所在部門與其他部門的關系l 工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動、工作職責、工作任務性質(zhì)、活動結果、工作地點和工作時間l 觀察法的分類：按觀察時間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；按對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細程度（1）結構性觀察；（2）非結構性觀察；根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗證性觀察。l 觀察法的操作流程包括準備、觀察、________面談_________、合并信息和反饋核實五個階段。l 、Q PAQ 法的衡量標準與代碼：l 6 個計分標準：（1）使用程度（U） （2）對工作的重要程度（I）（3）工作所需的時間（T） （4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P） （6）特殊計分（S）l 信息輸入板塊：2 2 、信息分析板塊：MPDQ 法的信息分析板塊包括三個管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績效 管理 要素體系和管理評價要素體系。、信息輸出板塊：l A FJA 法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓和績效評估極其有用。缺點：（1）撰寫費時費力；（2）不記錄背景信息例：（2013 單選）對工作內(nèi)容提供非常徹底的描述，且對培訓和績效評估極其有用的工作分析方法是A、 PAQ 法 B、MPDQ 法 C、訪談法 D、FJA 法l 適用的人力資源管理職能領域比較: : ★工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工 作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l 工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 工作設計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 績效評估：主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法；l 培訓開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l R HR 規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法。l 基于邏輯推導的工作規(guī)范構建：成本較低，具有普遍適用性、但其準確性相對也較低。此法包括以工作為導向的推導方法和以人員為導向的推導方法?；诮y(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構建：（1）基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構建：依賴于量化的工作分析問卷，準確性較高、具有普遍適用性、但成本較高l 工作說明書編制的質(zhì)量標準：準確性：工作說明書要準確地說明某項工作的具體要求和任職者的資格條件。系統(tǒng)性：是指工作說明書對各職位工作任務的描述應涵蓋組織的所有職能和工作任務，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。完備性：一份好的工作說明書應對該項工作的基本概要、工作職責及任職者資格條件等必備內(nèi)容做一個全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。普遍性：工作說明書的每一項內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對價值，為薪酬體系的建立，考核等提供參考依據(jù)。實用性：工作說明書在編寫形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實用性，使其在實際應用時便于操作。預見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢。邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。簡約性：措施盡量使用簡約的語言；內(nèi)容要求表達精煉、嚴謹、合理。統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。l 人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務規(guī)劃；（2）人員補充規(guī)；（3）教育培訓規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。l 工作分析的需求預測分析：工作分析與供給預測分析：工作分析與人力資源政策：（2015 年論述題）P189（1）供求平衡 （2）供給不足 （3）供給過剩l 中高層職位的績效指標體系：這個層面的職位主要采用以 KPI 為主的績效考核體系。（2）基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用 KPI、工作分析和臨時任務三者相結合的考核體系。l 二、工作分析與招聘廣告：職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標識。