【文章內容簡介】 術先后都賣給了美國的通用電氣公司、德國的伐特公司、瑞士手表制造商及電池廠商。環(huán)保產品的開發(fā)需要人才，任何新產品的開發(fā)都離不開人才，三洋公司的創(chuàng)業(yè)史、成長史每一步都印證了這個道理。所以井植薰把人才看作企業(yè)的生命。 把人才看成是企業(yè)的生命，是三洋公司前社長井植薰堅持了印余年的一條管理準則。人才需要培養(yǎng)，更需要使用得當。他說，那種認為找到一個出類拔萃的人才，企業(yè)就能萬事大吉的想法并不完全對頭。說得準確一點，善于發(fā)現(xiàn)人才、善于培養(yǎng)人才，更善于愛護和使用人才，是企業(yè)得以發(fā)展的基礎。這是每一級管理干部都應具有的基本思想。企業(yè)的管理者需要擁有正確的人才觀念，而企業(yè)中的每一個職工應該具備“自我培養(yǎng)”的人才童識?，F(xiàn)在的年輕人，通常要經(jīng)過12年的學校教育。如果再加上讀大學，那么有些職工就具有16年以上的學歷。長時間的學校教育使得現(xiàn)在的職工郝具備了良好的就業(yè)基礎，這是我們這些自小當學徒的人所望塵莫及的。然而．讀書多了也會養(yǎng)成一種只聽別人怎么說，自己不再多動腦筋的習慣。把這種習慣帶到了公司，就變成了一種唯唯諾諾、只按上級指辦事的工作作風。唯命是從并不是壞事，但卻不能讓人發(fā)揮出全部的能力。年輕人要學會既按上級指示辦事，又能發(fā)揮個人的本領。例如，當你接受了一項工作，你能夠對上級說出“我想這樣干，可能效果更好”之類的話，那么至少你對工作已經(jīng)能夠加上自己的意見。這就是自己培養(yǎng)自己的好方法。作為一名稱職的職工，還要不斷地培養(yǎng)自己觀察事物的能力和正確評價自己的能力。有一次，井檀薰問一個搬進公司宿舍已有一年多時間的職工，現(xiàn)在所住的房子屋頂是什么顏色的。這個職工想了半天說不知道。井植麓對他說，如果這房子是你自己的，你一定就很清楚。因為現(xiàn)在你住的是公司的房子，一切都不用自己操心，所以對一切也就不聞不問。這就說明，觀察事物的能力需要時時注意培養(yǎng)。反過來，這個例子又說明，作為一名企業(yè)的管理者，你就不應事無巨細，全都包辦。要給職工留下…個發(fā)揮自己能力、培養(yǎng)自己能力的余地。在歡迎女職工進公司的會上，井植薰愛同姑娘們談論珍珠。他對她們說，上乘的珍珠必須具備五大特點，即一大、二圓、三白、四亮、五無暇。實際上，他這是在以物喻人。他對姑娘們說，有些人長得矮小，皮膚又黑，自卑感很強。其實，完全投有必要這樣去想，人只要思想境界寬廣，具有良好的品德，人格上無瑕疵，工作努力，要求上進，那就是一名合格的職工，大可不必自甘低微。珍珠的價值在它本身，而人的價值在于他的能力。世界上有些人生來殘缺，但他自強不息，這就比那些四肢齊全而不求上進的人要強得多。人只要有了上進心，遇事就會多問幾個為什么，做事就會多想幾個怎么辦。例如，聽人講演愛打磕睡，你就會問為什么，結果你就會明白通宵打麻將的壞處。但是，你又確實喜歡打麻將，那么你就再想個怎么辦。結果你就會發(fā)現(xiàn)，平時少打麻將，周未來個通宵達旦是一種量好的辦法。在工作中受到了批評，甚至是訓斥，你也應當先問個為什么，等到把原因找到后，你再多想想如何去改正的“怎么辦”。要是能堅持這樣做，那么你就能有效地避免再挨批評，你就能在這過程中成熟進步。每個職工都有進步，企業(yè)就能發(fā)展。從這一點上說，人才的培養(yǎng)是企業(yè)管理者和全體職工都應關心的一件大事。(四)說、教、做：企業(yè)倫理三宇洛 1981年11月，井植薰因白內障手術住進了東京的紅十字醫(yī)院，長時間處于緊張的工作之中，突然插進了這么一段悠閑的住院生活，給他提供了一個認真思考一些問題的機會。他想到，三洋在國內的職工就有35000多人。其中絕大部分都不認識，任何一名三洋的職工都會知道有個叫井檀薰總經(jīng)理。也就是說，至少有7萬只眼睛時常在盯著他，注意他的一言一行。這么一想，他就非得時時刻刻注意自己的一切，容不得半點失誤。這里說的不允許失誤，并不是指經(jīng)營決策方面的錯誤，市場瞬息萬變，技術日新月異，競爭又那么激烈，企業(yè)經(jīng)營中出點判斷上的問題很難避免的。不允許失誤，說到底是培養(yǎng)人才、塑造人才的問題上來不得半點差錯。他經(jīng)常說，企業(yè)就是人，但人不可能長生不老，職工還有個退休制度。所以，企業(yè)要想長久地繁榮，就得無時無刻不忘下一代干部的選拔和培養(yǎng)。培養(yǎng)人才、培養(yǎng)和選拔總經(jīng)理是一切企業(yè)首腦的主要工作目標。在一家大規(guī)模的企業(yè)內，適合擔任企業(yè)領導職務的人才有時會自然而然地表現(xiàn)出來。特別是在發(fā)生一些重大的變化或者是在攻克某種重大的經(jīng)營難題時，具有一定才華的人才更能在非同尋常的工作中嶄露頭角。這是一種選拔人才的途徑，但決不能把它看成是主要的方法。在公司的人才培養(yǎng)上，三洋公司采取的是“水漲船高”的辦法。“水”就是全體公司職工，首先是把“水位”提高都有一個學習提高的機會?！按笔歉≡谒嫔系某錾瞬?，水漲高了，“船”才能更高。這樣的干部比起“水落石出”中表現(xiàn)出來的干部，在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌?！八涫觥笔瞧髽I(yè)在人才培養(yǎng)問題上無所作為來 自.. 中國最大的資料庫下載的一種結果。對職工的教育放任自流，水流干丁，露出來的幾位“突出”人才，充其量只能是一般的肯干的干部。“水漲船高”是積極的、有意識地培養(yǎng)干部的途徑，它需要整個企業(yè)在人才培養(yǎng)上制定一整套完整的措施。在三洋電機公司內，選拔、考核、提升干部都有一整套的制度，并且都由董事會直接掌管。然而，制度總是條條框框，是一種被動的東西。實際上，更加重視的是在平時工作中通過“說、教、做”的三字法末發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才，主動地去貫徹人才就是企業(yè)生命的原則。企業(yè)倫理就是企業(yè)處理上下關系、人際關系的規(guī)范，其中最重要的是企業(yè)領導如何培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才。把一項工作計劃或者一項研究任務明確地交代給自己的下屬，這就叫做“說”。說得大多太細，就叫包辦代替，接受任務的下屬就會產生依賴性。說得太粗太籠統(tǒng)，又往往會使聽的人不了解你的真正目的，無所適從。所以，在向下屬交代任務時，一般只強調目的，說清楚最終考核或者檢查的內容。至于究竟怎樣做，采取什么具體辦法措施，一般不要多加干涉。聽明白了，就能很好地完成任務，這種人可以稱他為“天贈予的人才”。但是，這種老天爺?shù)亩髻n往住十分有限，一家企業(yè)中難得見到幾位。于是，“說，再加教”就成了企業(yè)培養(yǎng)人才的主要手段。先把目的講清楚，然后再加上必要的指導和提示，就叫做“教”。教育者自己先得過硬，這是霞的關鍵?！敖獭边^了頭，就成了訓斥。訓斥多了，人家見了你衄會敬而遠之。時間一長，訓斥他人的人就成了孤家寡人。所以，教要有個度，把握好這個度就需要有幽默感?！白觥?，就是親自動手去做，起到帶頭作用。 1．三洋公司在新世紀啟動了以“存在舒適空間”為主題的無污染能源事業(yè)和以“度過豐富多彩的人生”為主題的多媒體事業(yè)，并以此作為企業(yè)的基本理念，把“共存”作為21世紀企業(yè)發(fā)展的核心。他們在實施“共存”、“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”、“與世界各國的共存”、‘企業(yè)與勞動者的共存”中，真正實現(xiàn)了“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”的理念。三洋公司目前正在大力開發(fā)無氟空調機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產品。他們還集中公司的科技力量，設立氟利昂對策委員會、節(jié)能委員會．切實保障環(huán)境、企業(yè)、技術的和諧發(fā)展。這種企業(yè)精神和三洋前社長井植薰的企業(yè)環(huán)境保護意識和企業(yè)倫理精神是一以慣之的。他本人就是用清潔能源——太陽能利用的倡導者和實踐者，他開創(chuàng)了“太陽能之家”的新構想并把它付之于實施。他認為，企業(yè)要是能把注意力集中在太陽能的開發(fā)上，應該說是前途無量的。只要太陽能的利用率稍有提高，人們就不再會擔心石油枯竭和環(huán)境污染的問題。從這層意義上說，利用太陽能是一項環(huán)境保護事業(yè)，也是一項世界和平的事業(yè)。三洋公司對于太陽能利用技術的執(zhí)著追求，體現(xiàn)出公司一貫倡導的企業(yè)精神。井植薰說，如果能把他家里進行的太陽能利用的探索、實驗能夠成為太陽能苦及運用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就章蛛著日本太陽能利用史上的里程碑。它是公司不斷開拓新技術、不斷苦苦追求的企業(yè)精神的集中反映，也是對人類環(huán)境保護事業(yè)所做的貢獻。 2．三洋公司倡導一種身體力行的企業(yè)倫理精神，這一點充分體現(xiàn)在前三洋社長井檀薰身上。他的企業(yè)生命論是一個很好的例證。他把人才看成是企業(yè)的生命，并督促三洋公司的所有干部嚴格要求自己，把愛護人才、尊重人才作為公司干部的一條管理準則。他經(jīng)常告誡企業(yè)的經(jīng)營決策者，非但需要具備物色人才的“慧眼”，更加需要具備愛護、使用人才的“訣竅”。俗話說，“得才不易，用才更難”。這對于企業(yè)管理者來說，是一個十分重要的問題。他曾經(jīng)舉了一個例子：有一次，他辛辛苦苦地從一所名牌大學里“挖”來了一名很有才華的畢業(yè)生，把他安排到三洋電機一家技術要求很高的工廠去鍛煉。但是，一年之后，這家工廠的廠長特意來找他說：’你要來的那個年輕人，原來大家都認為他不錯。但事實上他根本不行，什么事都干不了，是否能把他調到其他部門去?”他聽了廠長的話后就問，工廠是怎樣安排他工作的?廠長說他不清楚，是技術部門安排的。他又問廠長，從哪些方面可以看出這個年輕人不行呢?廠長這時吱吱唔唔起來。于是，他就接著對廠長說：“要調動他是不可能的。原先招他進廠的時候，他是被公司錄用的一批人中最出色的一個。其他同時進來的人現(xiàn)在都干得很好，為什么唯獨他到了你的廠里就不行?我說這是你的失誤。要調動的話．我先把你調走?！睙o論怎樣優(yōu)秀的人才，只要他的上級不予以重視，沒有適當?shù)闹笇?、培養(yǎng)和監(jiān)督的措施，那么縱使他有天大的才能也無從施展。人才是企業(yè)的生命，但是，企業(yè)的管理者如果沒有”嗜才如命”的基本思想，企業(yè)的生命就會慢慢枯竭。還有一次，一家工廠的技術人員在公司的升級考試中“全軍覆沒”，一個也沒有及格。這家工廠的廠長也來找井植薰，他像是訴苦那樣，總是說員工不好，結果也是給批評了一頓。 3．發(fā)揮好每一個知識人才的作用，這是三洋企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓。井植薰說，10多年前的美國，在通用電器、商業(yè)機器這樣的大公司里，知識人才大部分是哈佛大學、耶魯大學以及斯坦福大學等名牌大學畢業(yè)的高材生。日本國內也有類似的情況，如東京大學、早稻田等名牌大學的