【文章內(nèi)容簡介】 家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體中，不實行或者不能參照實行公務(wù)員制度的工作人員。這些人員應(yīng)當按照《勞動法》及其配套規(guī)章的有關(guān)規(guī)定實行勞動合同制度。 勞動合同訂立的原則、主體及其訂立的形式 用人單位和勞動者應(yīng)當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，而且勞動合同的內(nèi)容必須遵守法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 個人勞動合同（2） 勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，勞動合同的主體是用人單位和勞動者。 《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。 勞動合同的內(nèi)容 1 《勞動法》第十九條勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 事實勞動關(guān)系與規(guī)范的勞動關(guān)系的爭議處理原則、程序、法律（法規(guī)、政策）的適用 《關(guān)于貫徹執(zhí)行﹤中華人民共和國勞動法﹥?nèi)舾蓡栴}的意見》（勞部發(fā)[1995]309號） 、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，使用勞動法。 2 ，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的使用范圍和〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議〉的受案范圍。勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)當處理。 無效勞動合同的界定： 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 《勞動法》第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于﹤勞動法﹥?nèi)舾蓷l文的說明》的通知（勞辦發(fā)[1994]289號）第十八條規(guī)定： 欺詐是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發(fā)[1995]309 號）第16 條規(guī)定：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。 勞動部辦公廳對《關(guān)于如何理解無效勞動合同有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞部發(fā)[1995]268號）：職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據(jù)表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同，是指有證據(jù)表明用人單位和勞動者不是在雙方表達自己意思的基礎(chǔ)上、經(jīng)平等協(xié)商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。 勞動合同的期限： 勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結(jié)束的時間為合同終止期限的勞動合同。個人勞動合同（3）《勞動法》第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。 《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354 號）規(guī)定：在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規(guī)定，只要當事人雙方協(xié)商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發(fā)[1995]309 號）第20 條規(guī)定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。 《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354 號）第二條規(guī)定：在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當與其訂立無固定期限的勞動合同： 1的；234 (1)按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同 (2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的； (3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的； (4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 試用期的相關(guān)規(guī)定。 試用期：是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6 個月的考察期。 《勞動法》第二十一條規(guī)定；勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第19 條規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。 《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354 號）第三條規(guī)定：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 試用期包括在勞動合同期限中。 第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 專家提醒： ○勞動者在試用期內(nèi)可否享受醫(yī)療待遇？ 依據(jù)《勞動法》第二十一條及〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知〉（勞部發(fā)〔1996〕354號）第三條的規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，因此勞動者在試用期內(nèi)患病應(yīng)當享受醫(yī)療待遇。勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）第三條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)患病或非因工負傷，可以享受的醫(yī)療期為3 個月。 ○已經(jīng)執(zhí)行學徒期、見習期的勞動合同制職工還須約定試用期嗎？ 學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。原勞動部曾發(fā)文指出，在實行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習期是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習期限。試用期是勞動合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6 個月的考察期。 由此可見，上述三種形式的區(qū)別在于：①期限不同。學徒期是按照技術(shù)等級標準所要求的時間來確定；見習期至少有一年的時間；試用期則不超過6 個月。②確定方式不同。學徒期、見習期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達成的，并且在6 個月的時間內(nèi)可以由雙方協(xié)商確定期限。③執(zhí)行對象不同。學徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執(zhí)行；見習期主要在新錄取的大中專、技校畢業(yè)生中執(zhí)行；而試用期則對包括上述人員在內(nèi)的勞動者均可以適用。因此，無論是執(zhí)行了學徒期制度還是見習期制度的職工，用人單位在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用期。 個人勞動合同（4） 特殊人員的勞動合同： ○經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。 勞動部關(guān)于印發(fā)《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定：廠長、經(jīng)理是由其上級部門任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的的廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。 ○黨委書記、工會主席應(yīng)當簽訂勞動合同。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知]（勞部發(fā)[1995]309號）第10 條規(guī)定：黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按照有關(guān)規(guī)定。 ○富余人員、放長假的職工、長期被外單位借用的人員、帶薪上學的人員的勞動合同在內(nèi)容上可以與在崗職工的勞動合同有所區(qū)別。 ○請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動合同。 ○派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。 企業(yè)招聘、解聘員工應(yīng)注意的問題 隨著市場競爭越來越激烈，人才的流動也不斷的增加。針對人才流動過程中存在的不規(guī)范以及其他問題，勞動部在《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中明確規(guī)定了企業(yè)在招聘、解聘勞動者的時候，應(yīng)當履行查驗、出具終止或解除勞動合同證明書的義務(wù)。否則，有可能承擔由此引起的法律責任。 ○招聘 。 《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354 號）第17 條：用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。 如果用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。 。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其義務(wù)教育的權(quán)利。 ○解聘 ，應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書。 《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354 號）第15 條明確規(guī)定：在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。 證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀的說明解除勞動合同的原因。 ： 1234 （1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 如果用人單位違背了上述規(guī)定，勞動者可以向勞動行政部門反映，并要求解決。也可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決。 1 ，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或者抵押金（物）。 2 《中華人民共和國勞動法》的。試用期