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正文內(nèi)容

人力資源四月案例匯總(編輯修改稿)

2025-06-07 23:02 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。4月11日案例學(xué)習(xí)案例一:誤工證明助職工確認勞動關(guān)系?2012年12月19日,孫某在投送快件途中發(fā)生交通事故,造成高位截癱。2013年11月19日,孫某向濟南市人力資源和社會保障局提出工傷認定申請,因提交的材料不符合有關(guān)規(guī)定,無法確認與速遞公司存在勞動關(guān)系,未被正式受理。2014年1月14日,孫某向歷城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委審理后,裁決雙方存在事實勞動關(guān)系,快遞公司不服,訴至歷城區(qū)法院。庭審中,速遞公司辯稱,其經(jīng)營模式是將所負責(zé)的濟南快遞業(yè)務(wù)按照區(qū)域分包給其他公司或者個人,計件收費,分包的公司或個人不接受單位的管理,因此與孫某不存在勞動關(guān)系。而孫某為證明其主張,提交了一份速遞公司于2013年2月21日出具的,幫助孫某向交通事故肇事方索賠時的誤工證明。誤工證明載明:茲有我單位職工孫某,2012年10月31日到單位工作,2012年12月19日發(fā)生交通事故住院,至今未上班。孫某上班期間每月工資3500元。請問誤工證明能確認勞動關(guān)系嗎?案例解析:法院認為,速遞公司對其主張的公司經(jīng)營模式未能提供證據(jù)加以證明,因此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果,對孫某提供的誤工證明中載明的孫某系速遞公司職工的事實應(yīng)予以認定。因濟南市人力資源和社會保障局未予正式受理孫某的工傷認定申請,孫某向勞動仲裁部門提出勞動仲裁申請符合法律規(guī)定。最終,法院判決:速遞公司與孫某之間存在勞動關(guān)系。案例二:支付工傷待遇不能扣除個人所得稅?尹某是A公司職工。2015年9月,尹某在上班期間因工作原因手指受傷,被認定為工傷,后被鑒定為8級傷殘。12月6日,尹某以公司未依法參加工傷保險為由,提出解除勞動合同。隨后,A公司決定支付尹某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及停工留薪期工資、住院伙食補助費等工傷待遇14萬余元,但要扣除個人所得稅3800元。尹某不同意,于是提起勞動爭議仲裁。后在仲裁委的調(diào)解下,A公司全額支付了尹某工傷待遇。案例解析:財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于工傷職工取得的工傷保險待遇有關(guān)個人所得稅政策的通知》(財稅[2012]40號)第1條規(guī)定,對工傷職工及其近親屬按照《工傷保險條例》規(guī)定取得的工傷保險待遇,免征個人所得稅。第2條規(guī)定:第1條所稱的工傷保險待遇,包括工傷職工按照《工傷保險條例》規(guī)定取得的一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、工傷醫(yī)療待遇、住院伙食補助費、外地就醫(yī)交通食宿費用、工傷康復(fù)費用、輔助器具費用、生活護理費等,以及職工因工死亡,其近親屬按照《工傷保險條例》規(guī)定取得的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金等。因此,A公司支付尹某工傷待遇時扣除個人所得稅是違法的。案例三:醫(yī)療期內(nèi)未簽訂勞動合同不用支付雙倍工資?2014年8月17日,高某到某房地產(chǎn)開發(fā)公司任項目經(jīng)理,雙方口頭約定月工資為5000元,未簽訂書面勞動合同。自2014年11月2日起,高某因病住院6個多月。高某出院后與公司就病假工資和雙倍工資問題協(xié)商未果,于2015年9月29日向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。案例解析:仲裁委審理后認為,《勞動合同法》第82條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付雙倍工資??梢?,雙倍工資罰則,主要是為了防止用人單位侵害勞動者的合法權(quán)益。若雙方未簽訂勞動合同不是用人單位的原因?qū)е碌模瑒t勞動者就不能要求雙倍工資?!秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定,勞動者患病或非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),除勞動者具有法定可解除勞動關(guān)系的過錯行為外,用人單位不得與勞動者解除勞動合同。此時,若再要求用人單位承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任,則極易導(dǎo)致用人單位不顧勞動者治療疾病的特殊情況而解除勞動合同。所以,綜合法律規(guī)定、立法精神及社會效果,房地產(chǎn)公司無需支付高某病假期間(2014年11月2日至2015年5月20日)的雙倍工資。最終,仲裁委裁決。案例四:職工離職單位未盡告知義務(wù) 被判支付失業(yè)金損失?單位辭退職工后,未書面告知職工可辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金事宜,導(dǎo)致職工未能在法定時限內(nèi)申請失業(yè)金,而被判決賠償職工失業(yè)金損失。2011年5月26日,劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動合同。2014年5月14日,電氣公司辭退劉先生,并出具了辭退通知書。2014年11月,劉先生去社保中心領(lǐng)取失業(yè)保險金,結(jié)果因超時無法領(lǐng)取,他為此訴諸法律。一審法院審理后,劉先生不服,訴至中級人民法院。案例解析:中院審理后認為,根據(jù)《失業(yè)保險條例》和《社會保險法》的規(guī)定,單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明,告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利,并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。電氣公司與劉先生解除勞動關(guān)系后,未書面告知他依法享有失業(yè)保險待遇的權(quán)利,也未在法定期限內(nèi)向失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)送達職工名單,造成劉先生無法領(lǐng)取失業(yè)保險金。因此,電氣公司應(yīng)賠償劉先生相應(yīng)經(jīng)濟損失。據(jù)此。4月12日案例學(xué)習(xí)案例一:放棄治療,其死亡性質(zhì)能否認定為視同工傷死亡? 我們公司有一位員工,在工作車間突發(fā)腦溢血,被送往醫(yī)院10個小時后,經(jīng)醫(yī)院專家會診其已經(jīng)處于死亡狀態(tài),雖然還有心跳,后來該職工妻子同親屬協(xié)商后同意不再繼續(xù)搶救。請問這種情況可以認定視同工傷死亡嗎?案例解析:根據(jù)《工傷保險條例》第15條規(guī)定,在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的,應(yīng)當被認定為視同工傷。該職工在工作時間、 工作崗位、工作場所突發(fā)疾病,并且在48小時內(nèi)被醫(yī)院專家會診為已處于死亡狀態(tài),此種情形下其妻子和近親屬同意不再治療是一種符合情理的選擇。所以該職工 的死亡可以認定為視同工傷死亡。案例二:調(diào)任崗位變更試用期是否屬于“二次約定”? 去年6月2日,謝某來到鎮(zhèn)江新區(qū)某電氣公司擔(dān)任企劃經(jīng)理,合同期限為3年,試用期3個月。同年8月4日,謝某經(jīng)電氣公司考核不合格,由企劃經(jīng)理調(diào)任人事行政經(jīng)理,原工資待遇不變,謝某同意并就職。 去年8月16日,電氣公司與謝某簽訂書面變更協(xié)議,約定勞動合同試用期由原來的3個月變更為6個月。同年11月11日,電氣公司以謝某試用期內(nèi)考核不合格為由,與謝某解除勞動合同,并將解除事宜通知相關(guān)工會。謝某不服,認為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,電氣公司是在違法解除勞動合同。于是,謝某向勞動仲裁委員會提起仲裁申請,請求依法裁決電氣公司支付賠償金21666元。勞動仲裁裁決不予支持謝某的請求后,謝某將電氣公司訴至法院案例解析:開發(fā)區(qū)法院審理認為,試用期屬于雙方勞動合同約定的內(nèi)容之一,在不違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定的前提下,簽訂書面變更協(xié)議符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款的規(guī)定,“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當采用書面形式”電氣公司和謝某簽訂書面變更協(xié)議,變更崗位的同時將試用期由原來的2015年6月2日至2015年9月1日變更為2015年6月2日至2015年12月1日,屬變更勞動合同行為,不屬于二次約定試用期,并不違反勞動合同法中“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定,故電氣公司在試用期內(nèi)解除 合同,不構(gòu)成違法解除勞動合同,據(jù)此駁回了謝某的訴訟請求。案例三:企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營承包后,還是勞動合同關(guān)系嗎?劉某是某商場售貨員,其與商場有簽訂勞動合同,且合同中有約定基本工資。2007年8月商場實行內(nèi)部承包經(jīng)營責(zé)任制。劉某與商場簽訂內(nèi)部承包合同,承包了一個柜臺,向商場上交承包費,期限為1年。由于經(jīng)營不善,自2008年3月份連續(xù)兩個月虧損,為此,商場方以經(jīng)濟效益不好為由,停發(fā)劉某3月份以來基本工資,劉某不服,于2008年6月8日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求補發(fā)其自3月份以來的工資,并支付賠償費用。你認為劉某的訴訟請求能得到支持嗎?案例解析:劉某的訴訟請求應(yīng)該得到支持。劉某與商場的勞動合同在承包關(guān)系成立后繼續(xù)有效。因劉某與商場建立的是內(nèi)部承包關(guān)系,身份是雙重的,既是勞動者又是承包人。勞動合同的基本工資條款應(yīng)繼續(xù)有效。既然仍是勞動合同關(guān)系,商場就應(yīng)補發(fā)劉某3月份以來的工資,而且還應(yīng)向劉某支付賠償費用。因為根據(jù)《勞動法》規(guī)定:不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。且我國勞動法并未將經(jīng)濟效益不好作為允許用人單位扣減工資的法定事由;因用人單位違法造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。案例四:派遣工勞動合同到期,繼續(xù)用工算續(xù)約嗎?曾某系某勞務(wù)派遣公司員工,被派遣至某保安公司工作。后該派遣公司采用告知書的形式以勞動合同到期為由,終止了與曾某的勞動關(guān)系。但未與曾某辦理終止勞動合同手續(xù),曾某繼續(xù)提供勞動。此外,延續(xù)勞動合同期間,該派遣公司也未依法與曾某簽訂勞動合同。請問,雙方之間的勞動合同是否已經(jīng)終止?案例解析:我們必須明確一點的是,勞務(wù)派遣合同到期后,勞動者繼續(xù)在用人單位勞動的,應(yīng)視為勞務(wù)派遣合同的延續(xù)而非勞動者與用工單位建立了新的勞動關(guān)系。在勞動合同法實施后,勞務(wù)派遣單位與勞動者解除勞動合同時,不得損害勞動者的權(quán)益,應(yīng)當依據(jù)法律規(guī)定解除合同并支付經(jīng)濟補償金。曾某與派遣公司簽訂的勞動合同雖已期滿,但之后曾某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位——某保安公司提供勞動,故曾某與派遣公司在勞動合同期滿后形成的系事實勞動關(guān)系,勞動合同關(guān)系并沒有終止。4月13日案例學(xué)習(xí)案例一:公司雖然放假但不能拒付生活費? 2012年7月,李某被某服裝公司招用,雙方約定月工資2000元。2015年12月,因經(jīng)營困難,公司將包括李某在內(nèi)的全體員工放假,期間李某未到其他單位工作。因公司拒絕支付生活費,雙方發(fā)生糾紛。李某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求服裝公司支付放假期間第一個月工資及之后的生活費。案例解析:仲裁委審理后認為,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè),企業(yè)未與勞動者解除勞動合同,停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的,企業(yè)應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;超過一個工資支付周期的,企業(yè)安排勞動者工作的,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;企業(yè)沒有安排勞動者工作,勞動者沒有到其他單位工作的,應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。本案中,服裝公司因自身原因?qū)⑷w員工放假回家,按照上述規(guī)定,應(yīng)當支付李某放假期間第一個月工資及之后的生活費。案例二:尚未通知解除勞動關(guān)系 何談支付經(jīng)濟補償?2013年7月21日,李某到某建設(shè)公司任項目負責(zé)人,簽訂了為期3年的勞動合同,但公司沒有為李某繳納社會保險費。李某因身體原因向公司主要負責(zé)人口頭請假后,一直也未到公司工作。后李某就報酬問題與公司溝通未果,遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁,要求建設(shè)公司支付經(jīng)濟補償5000元。案例解析:仲裁委審理后認為,《勞動合同法》第38條、第46條規(guī)定,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中,李某雖主張建設(shè)公司未依法繳社會保險費應(yīng)支付經(jīng)濟補償,但未舉證證明自己在提起勞動仲裁申請前,即已以此為由履行了通知與建設(shè)公司解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。所以,李某的主張不符合享受經(jīng)濟補償?shù)臈l件。 最終,仲裁委駁回了李某的主張。案例三:未提供專項費用進行專業(yè)培訓(xùn)不能約定服務(wù)期?2014年3月,徐某入職濟南某專營店工作,當月被派往總公司進行為期20天的內(nèi)部培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容主要為專營產(chǎn)品一般知識及營銷技巧。培訓(xùn)前,專營店與徐某簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議,約定服務(wù)期為3年,徐某如違反服務(wù)期約定需支付違約金6000元。今年初,徐某打算另謀高就,提出解除勞動合同。專營店認為徐某違反了服務(wù)期約定,要求徐某支付違約金6000元。在徐某不予理會的情況下,專營店扣發(fā)了徐某去年12月份的工資和部分產(chǎn)品銷售提成,共計6000元。徐某遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求確認有關(guān)服務(wù)期約定無效,專營店立即返還去年12月份的工資和部分產(chǎn)品銷售提成6000元。案例解析:仲裁委經(jīng)審理認為,《勞動合同法》第22條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金?!碧峁m椗嘤?xùn)費用、進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),是約定服務(wù)期的先決條件。本案中,徐某接受的培訓(xùn)并非專項技術(shù)培訓(xùn),只是公司的內(nèi)部培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容僅限于專營產(chǎn)品一般知識及營銷技巧,專營店也未提供專項培訓(xùn)費用。專營店無權(quán)與徐某約定服務(wù)期,專營店與徐某簽訂的培訓(xùn)協(xié)議約定當屬無效,徐某無需支付違約金。 最終,仲裁委支持了徐某的主張。案例四:派遣工勞動合同到期,繼續(xù)用工算續(xù)約嗎?2010年4月1日,范某入職某經(jīng)濟合作公司簽訂勞動合同,被派遣至某外資公司駐上海辦事處工作,擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理,報到當天,范某同時與辦事處簽訂了競業(yè)限制協(xié)議(協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償金)。2011年5月16日,該辦事處發(fā)現(xiàn)范某從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近的商業(yè)活動。故辦事處以范某違反競業(yè)禁止性條款為由,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求范某賠償人民幣10萬元整。請問,該協(xié)議是否有效?案例解析:本案有兩個焦點問題:在勞務(wù)派遣的用工方式中,用工單位可否與派遣員工簽訂競業(yè)限制條款?競業(yè)限制協(xié)議中,如果派遣職工任職期間違反競業(yè)禁止約定,而協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償金,競業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效?以上兩個焦點問題在《勞動合同法》中都沒有具體規(guī)定。而關(guān)于簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的主體,法律有明確規(guī)定,只有用人單位可以與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。本案中,該辦事處為用工單位,不具備簽訂該協(xié)議的主體資格。因此在勞務(wù)派遣的用工方式中,用工單位是不可以與派遣員工簽訂競業(yè)限制條款的。關(guān)于經(jīng)濟補償金,根據(jù)法律規(guī)定,經(jīng)濟補償金應(yīng)當約定在協(xié)議中,在派遣職工解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。而本案中,雙方約定的競業(yè)禁止協(xié)議中尚未約定經(jīng)濟補償事宜。故該辦事處與范某簽訂的協(xié)議無效,辦事處也無法向范某主張
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