【文章內(nèi)容簡介】 ② 試測，并求出 5 個分量表等值分數(shù)總和； ③ 定 1～ 2 為失敗， 3～ 5 分為成功。然后 依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分數(shù)段中成功與失敗的人次； ④ 以總人數(shù)（ 100）除以每個測驗分數(shù)段中的成功人次 與失敗人次，得到一個頻率表。 （ 4）對應聘者實施測驗。 （ 5）評判決策。 根據(jù)應聘者測驗得分所屬的分數(shù)段，查看其成功與失敗的頻率。如果成功的概率在 60%以上，則可以考慮錄用。 第五章 面試及其應用 一、填空題 1. 素質(zhì) 2. 日本 3. 個人 4. 項目、指標、標度 5. 回答過程 二、單項選擇題 1 2 3 4 5 C D C D C 三、多項選擇題 1 2 3 4 5 ABD CD ACDE CDE ABCD 第六章 評價中心及其應用 一、填空題 1. 情境模擬測 評 2. 綜合運用 人員測評復習資料 13 3. 管理素質(zhì) 4. 無角色小組討論 二、單項選擇題 1 2 3 4 B A C D 三、多項選擇題 1 2 3 ABE ABCD AE 第七章 測評質(zhì)量檢測 一、單項選擇題 1 2 3 4 5 B D B C A 二、多項選擇題 1 2 3 4 5 ABCE ABC ABCDE ACDE BCD 三、填空題 1. 效度 一致性 2. 信度 準確性 3. 微觀性 4. 適合度 第八章 結果分析與報告 一、填空題 1. 收 集、處理 輸出或反饋信息 2. 暈輪效應 三、多項選擇題 1 2 3 5 5 6 ABCDE ABCD ABCDE ABCD ABCD ABCD 人員測評復習資料 1 第二部分：串講要點 P3. 素質(zhì)的特性包括：表出性、差異性、綜合； P10 素質(zhì)測評與績效考評的關系 素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定； 績效考評 主要是對主體工作結果的分析與審定。 素質(zhì)測評為績效考評 提供了起點與背景， 績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補充。 P10 素質(zhì)測評按測評標準劃分：分為 ①無目標測評 ②常模參照性測評：比如晉升職稱、人員錄用、招聘 ③效標參照性測評：飛行員錄用、人事考核 P11 選拔性測評的主要特點 ① 測評特別強調(diào)區(qū)分功能； ② 測評標準的剛性最強； ③ 測評過程特別強調(diào)客觀性； ④ 測評指標具有選擇性； ⑤ 選拔性測評的結果是分數(shù)或是等級。 P13 選拔性測評 公正性原則：這是保證人們承認選拔結果有效性的前提。 差異性原則：這是保證選拔結果正確性的前提。 P13 配置性測評以人事合理配置為目的。 P15 開發(fā)測評的目的是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 P17 診斷性測評的目的是了解素 質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題。 P18 診斷性測評的主要特點 P20 素質(zhì)測評的評定功用 首先表現(xiàn)為促進與形成作用；其次表現(xiàn)出激勵與強化作用；還表現(xiàn)出導向作用。 P22 素質(zhì)測評診斷反饋功用 首先有咨詢作用；其次決策參考作用；再次表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制。 P23 素質(zhì)測評的其他功用 （一）有助于資源配置的科學化； （二）有助于人力資源開發(fā)； （三）有助于勞動人事的優(yōu)化管理 P27 個體差異 1. 個性傾向差異； 2. 個性心理特征差異 P30 量化的形式 一次量化 二次量化；類別量化、模糊量化； P35 工作分析 是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。 P55 企業(yè)管理人員素質(zhì)測評標準體系 表 37 P56 心理測驗的發(fā)展大約可以分為：萌芽期、成熟期、昌盛期與完善發(fā)展時。人員測評復習資料 2 第一次世界大戰(zhàn)期間屬于昌盛期。 P58 心理測驗是對行為的測量、對一組行為樣組的測量 、行為樣組不一定是真實的行為，而往往是概括化了的模擬行為，是一種標準化的測驗，是一種力求客觀化的測量。 P58 心理測驗可以劃分為認知測驗和人格測驗。 P61 復述、背誦 、口答、筆答、圖畫等都是回憶法。 P85 《軍隊甲種量表》、《軍隊乙種量表》的用途是智力 測驗。 P87 技能技巧測驗是一種對應聘人技能技巧的 實際水平 的測驗，而不再是潛在的可能水平的測驗。實際上屬于成就測驗。 P89 推銷人員招聘測驗 P92 品德與性格有所不同。政治品質(zhì)就不屬于性格。 P93 卡特爾 16 因素個性問卷的作用是測評品德。 P97 因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗效標方法是品德測評問卷編制中三種獨立的方法。 P98 投射技術的理論根據(jù)是，被測評者在模糊不清的刺激面前的反映行為很少受到認識方面 因素的影響，加上可以自由反應，不受什么約束。 P101 體檢，是招聘過程中的一項重要測評。 P105 表 5 氣質(zhì)類型及其特征 安靜、穩(wěn)重、反映緩慢??，屬于粘液質(zhì) 孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事務?? ，屬于抑郁質(zhì) P105 氣質(zhì)測評主要采用問卷測驗法。 P109 斯普蘭格六類型 強調(diào)事務的實用性，凡事以有效與實惠為尺度，屬于經(jīng)濟型； 熱衷于個人權利、影響力和聲望，屬于政治型。 P111 態(tài)度表現(xiàn)形式有三個層次：認知層面、情感層面、行為傾向層面。 P115 中位數(shù)的確定 P122 面試發(fā)展的趨勢 ①形式多樣化、②內(nèi)容全面化、③試題順應化、④程序規(guī)范化、⑤考官內(nèi)行化、⑥結果標準化。 P126 面試特點 ① 象的單一性；②內(nèi)容的靈活性；③信息的復合性；④交流的直接互動性；⑤判斷的直覺性。 P128 在各種測評方式中，面試的信息溝通渠道最多。 P129 傳遞信息的效果分析：言辭占 7%；聲音占 38%；體態(tài)竟占 55%。 問卷形式測評素質(zhì)利用的信息只有 7%，而面試可以達到 100%。 P131 人際距離也是體態(tài)語言。 P132 精神分析學為面試提供了更充分的心理學依據(jù)。 P137 表 面試問話提綱 你大學學的是什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓？面試的項目是“知識水平和專業(yè)特長” 人員測評復習資料 3 你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？面試的項目是工作經(jīng)驗。 談談你現(xiàn)在工作的情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意態(tài)度。面試的項目是工作動機與愿望。 P139 壓力面試，結構面試，逐步面試 P140 面試如何開始提問？ 一個問題描述的時間最好在 45 秒鐘以下，不能超過 1 分半種。 P147 面試如何聽？ P148 面試如何觀？ P150 面試如何評？ P153 考官的選擇與培訓 考場的選擇與設置：考官與考生之 間的距離以 2 米為宜。 P164 評價中心的定義：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組測評活動，評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；它是一種測評方式，而不是一個單位或一個地方。 P165 評價中心的最主要特點：情境模擬性 其他特點：綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、形象逼真、信息量大、以預測為主要目的、行為性。 P169 各種評價中心形式使用頻率表 公文處理 81%；無角色小組討論 59% ； 案例分析 73% P169 公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式，也是被認為 最有效的一種形式，公文處理的信度也相當高。 P171 小組討論中典型的形式是無角色小組討論。 如何操作： ①被測試者按 4～ 8 人分組，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性的大問題進行討論； ②最好達成一致意見，并以書面形式匯報，每個組員都應在上面簽字，以表明自己同意所作出的匯報。 ③主試人一般在暗室中觀察整個討論； ④為了增加情境壓力，主試者可以每隔一定時間，給小組發(fā)布一些新的變化信息。 P173 管理游戲的優(yōu)缺點：①優(yōu)點：它能夠突破實際工作情境的時間與空間限制；具有趣味性；具有認知社會關系的功能。 缺點：①被測試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被試者的開創(chuàng)性；操作不便難于觀察；花費時間。 P174 角色扮演 主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。 P176 面談模擬：是一種特殊的情境模擬。被試者要求與另一個下屬、同事或顧客進行對等性的談話。 P177 事實判斷 非常適合于測評被試者收集信息的能力。 P178 情境設計應注意相似性。內(nèi)容相似性：是指情境模擬中考生所要完成的活動與實際工作的內(nèi)容相一致。 人員測評復習資料 4 P187 測評質(zhì)量檢測，分析的指標主要有：效度、信度 、區(qū)分度、獨立性。 P187 內(nèi)容效度：是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。 P188 結構效度：是實際所測評的結果與我們所想測評素質(zhì)的同構程度。 P191 關聯(lián)效度：是測評結果與某種標準結果的一致性程度。 P191 相關系數(shù)的計算公式 r P196 信度：是指測評結果反映所測素質(zhì)的準確性。 P198 復本信度：指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。 P198 等值系數(shù)（等級相關系數(shù)）的計算公式 P203 效度與信度的分析，是直接對測評結果質(zhì)量的評價； 而項目分析，是間接地對 測評結果作微觀的解剖。 項目質(zhì)量的考評指標主要有：適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等。 P204 適合度的計算公式 P P212 心理效應誤差種類：哈羅效應誤差、趨中心理誤差、寬大心理誤差、邏輯誤差、對比效應誤差、接近效應誤差 對比效應誤差：指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。 P215 置信區(qū)間的計算 P219 連乘綜合法的評：優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高；缺點是容易產(chǎn)生暈輪效應。 P220 素質(zhì)測評結果的總體分析，主要包括：總體水平分析、個別差異分析、整體分布、相互關系 分析等。 P224 整體差異分析的指標：兩極差、平均差、標準差、方差、差異系數(shù)等。 各指標的計算公式 P227 分數(shù)報告：指以分數(shù)形式反饋測評結果。 名次、百分位數(shù)、 Z 分數(shù)、 T 分數(shù)的計算公式 P230 分數(shù)報告的評價：優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強；缺點是所反饋的信息缺乏準確性。 P230 評語報告：以書面語言的形式反映測評的結果，這是一種原始也是一種最常用的測評報告形式。優(yōu)點是信息詳細準確，缺點是可比性差。 人員測評復習資料 1 第三部分：綜合案例 案例與問題 一個即將上任的財政局長的日記 今天是孫逸樵教 授為 S 大學管理學院碩士研究生上的最后一次課，也是他作為高校教師的最后一堂課。因為再過幾天，他將出任 J 市高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)財政局副局長一職。對對于他，這不過是職業(yè)生涯的又一次轉換而已，但學生們的看法卻不一樣：因為畢竟從強手云集的 115 名來自國內(nèi)外的競爭者中脫穎獲勝，不是任何人都能做到的。尤其是，這次高新技術開發(fā)區(qū)招聘行政長官采用了與國際接軌的評價中心的方式，對于這些即將畢業(yè)的碩士生們來說，是一件極富刺激和誘惑的事情，是一個近在咫尺的求職案例。應學生們要求，孫教授的這次課成了實實在在的案例教學：他不但向學生們詳 細介紹了自己的應聘過程及經(jīng)驗，而且展示了那幾天的部分日記。 2020 年 11 月 14 日 星期三 下午例會，教研室里傳看著昨天的晚報。上面一則啟示報道：高新技術開發(fā)區(qū)公開招聘博士級行政官員，不管級別高低、有無行政職務，只要是博士就可以應聘。他們慫恿我去試試，因為我的博士學位明年就可以拿到。而且，“教了半輩子書也該換換口味了”，回家后仔細想一想，他們的話有一定道理。 2020 年 1 月 3 日 星期五 傍晚時接到高新技術開發(fā) 區(qū)人事局的電話通知，讓 1 月 6 日下午 5 點 20 分到舜園大廈報到，準備參加評價中心的測試。實際上，上個月將簡歷寄給他們時原是一時興起，并沒有考慮太多。因為這種招聘大多數(shù)是幌子，要用什么人他們早就內(nèi)定了。沒想到這次開發(fā)區(qū)不像走過場，從一開始對履歷、證書審核得那份詳細，到前幾次紙筆測試的內(nèi)容設計得那份嚴謹，看得出他們確實是認真的。這次連評價中心都用上了，沒準真是想選拔幾個有真才實學的人?？磥?，我必須得認真對待這件事情。 1 月 6 日 星期日 我有 5 點 20 準時來到舜園大 廈，見到了高新技術開發(fā)區(qū)人事局負責這次招聘活動的張先生和他的幾名助手，還有另外的十幾個人。有幾個我在前面的測試過程中已經(jīng)認識了。后來經(jīng)張先生介紹才知道，這里面有 6 個人是考評專家，是準備考我們的。另外 11 個和我一樣是候選人。當時我吃了一驚，也小有得意。原來的一百多號人現(xiàn)在剩了 12 個，看來這就是入圍了。 人員測評復習資料 2 張先生簡單介紹了一下即