績效考核方法交流ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-01 22:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的工作總是質(zhì)量最高的 。 5． 工作量 完成工作的數(shù)量 應(yīng)該增加 通常能達(dá)到要求 一直高產(chǎn)出 評價： 如果不是總檢查來檢查去的話 ， 工作量可以更高 。 一個典型的 GRS模式 2022/5/30 41 混合標(biāo)準(zhǔn)評分法 MixedStandard Scale Method 一種改良后的評分表法。通過與事先確定的等級描述比較進(jìn)行評分。 2022/5/30 42 說明：請判斷被考核人的績效是否高于（ +）、等于（ 0）、低于（ —）下面的標(biāo)準(zhǔn)： 當(dāng)問題發(fā)生時，能夠準(zhǔn)確判斷并給出解決辦法；但不能及時預(yù)測并采取防范措施 （ 問題分析與解決能力 中）。 缺乏督導(dǎo)技巧，經(jīng)常不適當(dāng)?shù)貙Υ聦?，有時好爭論。（ 領(lǐng)導(dǎo)能力 低） 特別合作 ， 能夠帶頭培養(yǎng)合作精神 ， 積極完成工作任務(wù) 。 （ 合作能力 高 ） 具備有效的督導(dǎo)技巧 ， 關(guān)注效率 、 質(zhì)量和員工發(fā)展 。 （ 領(lǐng)導(dǎo)能力 中 ） 當(dāng)與下屬相處或接受工作任務(wù)時 ， 常常采取戒備或爭論的態(tài)度 。 （ 合作能力 低） 通常能夠接受工作任務(wù) ， 但喜歡爭論 ， 基本上能夠與他人合作 。 （ 合作能力 中） 不善于分析和解決問題 ， 不能事先預(yù)測和防范事故 ， 不能準(zhǔn)確判斷 。 （ 問題分析 與解決能力 低 ） 能夠事先預(yù)見問題 ， 能夠提出創(chuàng)造性的 、 可行的解決方案 ， 自覺跟進(jìn)解決措施 （ 問題分析與解決能力 高 ） 具備良好的指導(dǎo)技巧 ， 通常能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬達(dá)成較高的績效目標(biāo) 。 （ 領(lǐng)導(dǎo)能 力 高 ） 一個混合標(biāo)準(zhǔn)評分法的例子 2022/5/30 43 強(qiáng)制選擇法 ForcedChoice Method 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。 2022/5/30 44 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 對顧客負(fù)責(zé) 2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神 3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差 3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣 一個強(qiáng)制選擇法的例子 2022/5/30 45 描述法 Essay Method 要求考核者寫出一份記敘性材料，描述被考核者的所長、所短、過去的績效和潛能，然后給予改進(jìn)和提高的建議。 2022/5/30 46 配對比較法 paired parison method 逐對比較，按得優(yōu)多少排序的評價方法。 2022/5/30 47 考核結(jié)論：被考核的 5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 0 0 0 0 0 劉七 4 1 1 1 1 趙六 1 1 0 0 0 王五 2 1 0 1 0 李四 3 1 0 1 1 張三 被比較者 2得分 劉七 趙六 王五 李四 張三 被比較者 1 被比較者 2得分 被比較者 2 一個配對比較法的例子 2022/5/30 48 關(guān)鍵事件法 行為點檢表 行為錨定等級評價法 行為觀察量表 常用的行為方法 績效評估 : 行為方法 2022/5/30 49 關(guān)鍵事件法 Critical Incident 首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與雇員進(jìn)行討論和審查。 2022/5/30 50 分部關(guān)鍵事件法表格 關(guān)鍵事件工作描述和進(jìn)度要求實際進(jìn)度客戶表揚(yáng)或投拆突出 / 不良表現(xiàn)總體評估備注1 、分部民主生活會2 、維護(hù)人力地圖3 、貫徹執(zhí)行“首問責(zé)任制”4 、推進(jìn)“客戶經(jīng)理制”5 、諧趣園向員工開放6 、陽光服務(wù)信箱的開通7 、 Q1 滿意度分析和改進(jìn)措施8 、經(jīng)理級干部能力提升9 、啟動人力資源分析工作10 、一廠崗位的梳理2022/5/30 51 行為錨定等級評分法 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。 2022/5/30 52 教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識 ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動地傳授知識 ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識 ， 照本宣科 2 教師講課知識有錯誤 一個 BARS的例子 大學(xué)教授授課考核 知識傳授維度 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 2022/5/30 53 行為觀察量表 Behavior Observation Scale (BOS) 通過測量某種行為行為的頻率來評定員工的績效。 2022/5/30 54 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈? ________________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀? ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。
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