金洲集團人事制度改革方案(編輯修改稿)
2025-05-31 18:39 本頁面
【文章內容簡介】 管理者供需預測，依托各類培訓機構，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應性培訓和提高性培訓，采用職務資格制的方式。通過培訓，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。運行框架公司的“內部經(jīng)營者競聘機制”的管理框架由三個層次構成：第一層次為：專家委員會；第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會；第三層次為：人力資源部門。（1）專家委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀機構，由外部專家和行政方面的主要領導組成。主要職責為：圍繞公司的發(fā)展目標，致力于人才資源開發(fā)；促進人才流動；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設發(fā)展目標和開展工作計劃；審定市場運作計劃，審計市場年度工作報告；決定人才建設和發(fā)展的重大問題的指導、協(xié)調，監(jiān)督市場運作；規(guī)范市場運行。（2）公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會及其職責：評委會是：接受管委會領導的資質認定的組織機構，主要由：總裁（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）及人力資源部門等方面的內部專家組成。評審會成員實行動態(tài)管理，其中專業(yè)技術人員的構成依據(jù)測評對象不同而異，做到專業(yè)對口，確保評審的針對性，評委會負責對人力資源部門推薦給公司所需的候選人進行資格認定和把關。（3）人事主管職責：負責“公司內部經(jīng)營管理者市場”運作的具體操作機構。組織實施日常的工作目標和計劃，負責主持市場運作及日常工作。 第三部分 培訓模型設計一、設計的基本思路為配合本次公司改革，要設定中、長期強化培訓計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓模型。因此，公司通過對培訓模型的設計來達到強化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認真做好。建立“核心層人員個人職業(yè)發(fā)展計劃”核心層人員一旦進入公司，就要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應的人才需求，核心層人員根據(jù)自身的特點，在人力資源部門的幫助下，制定“個人職業(yè)發(fā)展計劃”。“人力資源管理”是左右公司發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機制能否建立以及“競爭機制、分配機制、人才培訓機制”這三個方面的具體措施能否實施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質的人才資源隊伍。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟的靈魂；是保障公司經(jīng)濟發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。培訓內容在培訓內容上，要把核心層人員的“職業(yè)素質”、“綜合能力”的提高作為培訓的重點。培訓目標（1）企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓其形成具有“百年金洲，報效祖國”的企業(yè)精神；（2）根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個位核心層人員要求的職業(yè)技能的培訓；（3）根據(jù)核心層人員的工作表現(xiàn)和綜合考評的結果進行全員管理培訓。培訓體制和途徑設計培訓模型，實現(xiàn)“職務及職務資格雙軌制”的培訓。重點培訓：（1）抓好高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓和學習；（2）強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術技能和職業(yè)素質的培訓；（3）強化經(jīng)營者的綜合能力培訓。傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓比較，參見圖表三。序號傳統(tǒng)的培訓方式現(xiàn)代式的培訓方式1零散的、反復性、無規(guī)則培訓方式建立科學的規(guī)律性企業(yè)培訓模型2擴大理論知識面、增加信息量提高解決實際問題的能力3灌注式教學 參與式教學4統(tǒng)一的教材教學個別的案例教學5白領、蘭領全員含學歷性教育職工培訓白領化，非學歷教育6提高個體活動能力提高群體活動能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學的知識結構，階梯式研修8培養(yǎng)接受領導、聽從指揮的能力培養(yǎng)參與領導、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實行少數(shù)人管理提高自主管理能力、實行全員管理10以短期技能訓練教育為主要特征以長期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質為特征圖表三：傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓比較二、全員系列培訓模式設計及培訓內容公司內職業(yè)素質培訓公司崗位培訓培訓方式公司 外聘講座公司外短期培訓高層管理者MBA系統(tǒng)培訓關鍵人才出國培訓培訓方式設計圖表四：培訓方式設計教育培訓模型的設計，參見圖表五。教育培訓模型的設計提高能力水平發(fā)揮能力水平效率工作主動性積極性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務能力制約個人能力發(fā)展適應性各級領導人員素質水平專業(yè)技術人員素質水平現(xiàn)場骨干人員素質水平培訓教育內容系列研修任職資格培訓現(xiàn)場教育自我開發(fā)目標能力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標所需人才能力的目標體系設定現(xiàn)有能力理論知識業(yè)務知識專業(yè)技術技能技巧職工隊伍素質評估考試考核體系 能力評價企業(yè)綜合效益科學測評組織體制職務系列個人業(yè)績自我報告各人工作業(yè)績實際生產經(jīng)營效果信息來源市場信息競爭對手世界一流企業(yè)實況設定依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃方案設計參照人力資源開發(fā)模型圖表五：教育培訓模型的設計人力資源開發(fā)體系的設計11崗位分析(崗位設定)12選擇任務功能(崗位業(yè)務)13建立崗位績效標準(崗位標準)14分析現(xiàn)行、課程(知識結構)15選擇教學環(huán)境(培訓方式)21確立目標(目標內容)22設計考試(考試考核)23描述培訓人員行為(接受能力)24確立課程進度和結構(進度結構)31明確教學明確學習內容（內容）41實
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