【文章內(nèi)容簡介】 管理研究會副秘書長、工商管理碩士。葉曙光：深圳市碩旺信息技術開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國人民大學人力資源專業(yè)經(jīng)濟學士。具有6年多不同行業(yè)和性質的企業(yè)人力資源實務操作經(jīng)驗，擅長工作分析、績效考核、人員素質測評、職業(yè)生涯設計、薪資建設等。碩旺公司顧問項目經(jīng)理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、4年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，碩士以上學歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文4篇以上，能對不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。碩旺公司顧問師的基本任職資格是：6年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、2年以上大、中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，本科以上學歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇以上，能對不同的案例提出三個知識體系的人力資源管理專業(yè)的成功解決方案。碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標準版本開發(fā)人員，56名為項目實施人員。碩旺有完整的人力資源管理理論指導體系幫助企業(yè)整合管理要素，形成核心竟爭力，贏得競爭優(yōu)勢，是碩旺公司的經(jīng)營理念。將國內(nèi)外的最佳管理實踐和企業(yè)的實際結合起來，逐步形成人力資源管理的標準平臺。源源不斷地將國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營管理者、人力資源管理實際操作者、人力資源理論專家的智慧及成果，與先進的軟件及網(wǎng)絡技術結合提供給用戶，并全方位地協(xié)助企業(yè)解決人力資源管理方面的問題。 碩旺公司人力資源管理知識庫：167。碩旺人力資源規(guī)劃模式及基本公式167。碩旺工作鏈業(yè)績考核方式167。碩旺素質詞典167。碩旺素質訓練卡167。碩旺人力資源指標庫167。碩旺崗位庫（2000多個）167。碩旺職等分析方法167。碩旺人才素質測評工具167。碩旺招聘甄選題庫167。碩旺人力資源績效管理方法167。碩旺業(yè)績考核27相運用技術167。碩旺實施團隊建設的有效方法167。碩旺人才綜合素質測評中諸因素的權重計算167。碩旺人力資本統(tǒng)計框架的構建167。碩旺人力成本核算與分析工具167。碩旺員工滿意度調查題庫與分析方法167。碩旺企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理模式167。碩旺企業(yè)戰(zhàn)略性成長與相應人力資源管理策略167。碩旺先進制造技術環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理模式167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺人力資產(chǎn)價值確認與計量167。碩旺考核分析方法167。碩旺人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新手段167。碩旺有效溝通原則167。碩旺人力資源管理成本計算方法167。碩旺培訓機要167。碩旺人才指標分析庫167。碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式167。碩旺激勵的程序與方法167。碩旺企業(yè)勞動關系結構分析工具167。碩旺薪酬調查與薪酬分析167。碩旺溝通原則與基本方法167。碩旺人力資源分配的運籌學工具167。碩旺領導者權利沖突與調適方法167。碩旺權力管理實例167。碩旺績效評估因子167。碩旺七種人力資源管理診斷方法167。碩旺薪金焦點問題與解決方案167。碩旺群體與個體的團隊修煉167。碩旺策略性股票期權設計辦法167。碩旺激勵禁區(qū)與激勵控制藝術167。碩旺培訓效果評估方法167。碩旺知識管理精要167。碩旺人力資源戰(zhàn)略167。碩旺人力資源管理案例庫167。碩旺崗位說明書集167。碩旺人力資源管理指標集及分析辦法碩旺人力資源管理“五大體系”的組成：更新體系開發(fā)體系監(jiān)控體系激勵體系制衡體系47 / 47碩旺人力資源管理整體運作模式：碩旺人力資源管理體系建設的基本思路：工具行業(yè)人才戰(zhàn)略參考集中分析模式指導實施碩旺人力資源管理體系中人才價值實現(xiàn)進程：留才求才選才育才用才展才理才識才價值流失價值調整價值實現(xiàn)與價值轉換價值提升低成本的直接價值最大化獲得碩旺人力資源管理體系的競爭力提升過程：資源轉換資源淘汰資源優(yōu)化資源重組資源補充資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導信息權責調整長期激勵價值提升成果分配資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導信息外部環(huán)境信息外部資源內(nèi)部戰(zhàn)略信息流程重組工具提供溝通指導提升角色轉換資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導信息資源補充資源重組資源淘汰資源優(yōu)化資源流動后期評定內(nèi)部資源機制調整機制調整機制調整機制調整對 人 力 資 源 的 監(jiān) 控對 人 力 資 源 的 調 查 與 分 析人力資源管理模式優(yōu)化競爭力碩旺有高層次的成型的人力資源管理軟件碩旺公司獨立開發(fā)的人力資源管理軟件 SOWANHR2000 一經(jīng)推出，即以超前的理念和一流的技術在國內(nèi)市場上引起了強烈反響，成為當前國內(nèi)HR軟件的領頭羊。SOWANHR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動中解脫出來，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當前最新的“人力資源管理”思路、平臺與實施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識與企業(yè)運作實際結合起來，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗結合起來，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結合起來，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改革、轉型、提升人力資源管理必備的操作平臺。公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWANHR2002，在原有產(chǎn)品基礎上，綜合人才素質測評、團隊綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價值分析、人力成本分析、知識管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。碩旺公司以敏銳的目光時刻關注著人力資源這個新興領域的研究成果，力爭成為國內(nèi)本土人力資源管理研究團隊的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進程。幾十個成功的案例證明了碩旺的人力資源管理服務具有成效SOWANHR2000擁有了以下90多家大中型企業(yè)成功客戶：烽火通訊股份有限公司深圳市日海通訊設備有限公司蔚深證券有限責任公司中國南山開發(fā)集團（含下屬36家企業(yè)）深圳云海通訊股份有限公司株洲電力機車股份有限公司株洲硬質合金股份集團公司(原601廠)香港中旅集團茂業(yè)集團萬科企業(yè)股份有限公司信義集團（含下屬企業(yè)）三諾電子南太電子中國東方軟件集團長沙遠大公司挪威石油股份（中國）有限公司中國敦豪快運有限公司深圳市潯寶網(wǎng)絡有限公司深圳市亞橋軟件有限公司廣東邦訊科技有限公司廣東萬順燃具有限公司中國大有通訊有限公司山東新達制藥有限公司湖南石油化工股份有限公司前程物流網(wǎng)絡有限公司深圳智科路燈設備有限公司深圳高力特通用電器有限公司：：：第三部分解決氯堿化工人力資源管理問題所利用的資源與工具碩旺人力資源管理顧問服務能提供持續(xù)性的解決方案碩旺人力資源管理顧問認為氯堿化工應該首先進行以下人力資源管理工作的轉型：長期激勵機制的建設職務分析薪酬體系建設考評體系建設碩旺人力資源管理軟件能保證創(chuàng)新管理模式的實施碩旺人力資源管理軟件的開發(fā)思路是與碩旺人力資源管理顧問服務配套的，基于同一種理論模式，碩旺人力資源管理軟件與同類軟件最大的區(qū)別在于其理論思路的專業(yè)性和流程的簡約性。碩旺人力資源管理軟件設計40多個專業(yè)化的流程，能使非人力資源管理專業(yè)的工作人員非常簡便地開展人力資源管理工作。碩旺人力資源管理軟件可以根據(jù)客戶的企業(yè)管理特點做深度的二次開發(fā)，可將企業(yè)原有的比較好的管理思路與經(jīng)驗融入軟件之中。碩旺配套培訓服務是顧問與軟件價值體現(xiàn)的保證碩旺公司除提供顧問咨詢解決體系和管理模式問題外，通過軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺之中，人力資源管理培訓和軟件操作培訓的配套服務可以解決這方面的工作。第四部分解決氯堿化工人力資源管理問題的方法顧問服務顧問服務的基本內(nèi)容:以下為碩旺公司所能提供的顧問服務內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略人力資源指標分析組織設計培訓開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源文控管理職務分析員工滿意度分析人才素質測評人力資源成本分析績效管理企業(yè)管理常規(guī)檢測管理薪資福利管理招聘甄選管理職業(yè)生涯規(guī)劃團隊綜合分析期權股權機制人力資源稽核管理顧問服務的流程:顧問服務采用的思路與專業(yè)工具:根據(jù)碩旺顧問公司顧問所了解得到的氯堿化工目前在人力資源管理上所存在的困惑與相應整改策略，我們初步把氯堿化工人力資源管理改善的主要內(nèi)容確定為五個模塊，依據(jù)其內(nèi)承關系，表述如下：序號課程名稱改善內(nèi)容改善目的1組織設計企業(yè)組織是由為了達到一個共同的目的而行動一群人組織，它是企業(yè)管理得以進行的保證，組織管理的基本職能是為了有效地、合理確定組織成員、任務及各項活動之間的關系，對人力資源進行合理配置的過程。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結構，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場適應能力強，學習能力強，部門協(xié)調溝通順暢，集權分權合理，團隊合力大。2職務設計與分析職務分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內(nèi)容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務分析的目的是確定一份職務所應承擔的任務、職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。3員工績效管理績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼哪康氖峭诰騿T工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。4高級人才長期激勵計劃股權激勵計劃是為彌補固定工資與年度資金這一激勵安排的缺陷而實施的一種長期激勵措施。股權激勵的形式多種多樣，常用的計劃主要包括股票獎勵計劃、股票優(yōu)惠計劃、股票延期支付計劃、股票期權計劃。不同產(chǎn)權結構背景的企業(yè)實行股權激勵計劃的途徑不同，股權激勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適應，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。實施股權激勵的目的是為企業(yè)建立長期的激勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業(yè)利益長期結合起來，有效地減少管理人員的機會主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績。國內(nèi)外研究結果認為，對管理層實施股權激勵的公司明顯地比未實行的公司業(yè)績更好。5員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進行的一系列計劃，組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展的有效結合。員工職業(yè)計劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個人為中心，或者同時以兩者為中心，兼顧雙方利益。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。顧問服務預期價值體現(xiàn):（1）職務設計與分析職務分析是人力資源管理最基本的工作之一，它是通過一系列科學的方法系統(tǒng)地收集與分析和職務有關的各種信息來確定每一職務應承擔的任務與責任，職務分析的結果就是形成職務說明書與職務規(guī)范（要求細則）。職務說明就是描述一份職務的任務、職責和責任，它表明在這份職務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務說明還應包括工作標準（績效期望）。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務規(guī)范（要求細則）的內(nèi)容，則是詳細列出合乎要求的承擔這份職務所需要的知識、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質等。職務分析是人力資源管理最基本的工具。在職務分析基礎上形成的職務說明書與職務規(guī)范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。職務分析的工作內(nèi)容及運作程序如下：研究A的組織架構與部門職能。制定職務分析計劃。設計職務分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）。收集職務信息。分析職務信息。職位與職務設計。編制職務說明書。編制職務規(guī)范（要求細則）。編制員工職業(yè)發(fā)展計劃。（2）員工績效管理績效管理的系統(tǒng)模式可