行政組織激勵ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-26 03:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （ 2） 激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系 。（ 3） 管理者應(yīng)該滿足員工的保健因素，消除不滿意；同時為員工創(chuàng)造機(jī)會提供激勵因素。 這樣的管理才是理想的管理方式。案例：激勵因素，保健因素，還是干擾因素？? 90年代初， 雪茄生產(chǎn)商專門花錢請人為從事枯燥工作的員工讀故事 。在紡織行業(yè)， 管理者允許小貓在場地上戲耍 。這些都有助于員工驅(qū)除工作煩躁感。? 90年代，感到煩躁的員工可以配戴隨身聽， 他們說這能使思想放松，更快地度過難挨的工作時間。他們還認(rèn)為，音樂或肥皂劇不是干擾因素，不會影響工作績效。? 一些管理者認(rèn)為 隨身聽會干擾員工的注意力和互相交流 ，因此禁止員工工作時聽隨身聽。但是其他管理者卻認(rèn)為這是有益的。? 一項對一家醫(yī)學(xué)設(shè)備生產(chǎn)工人的裝配線工人進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)， 耳機(jī)對工作績效沒有影響，人們帶耳機(jī)工作會帶來更高的工作滿意度。? 對此你怎么想？這些事情與工作設(shè)計、激勵和工作滿意度有何關(guān)系？麥克萊蘭的成就需要理論? 麥克萊蘭認(rèn)為，客觀上可以把人歸類為三 種類型：? 成就需要 型 (need for achievement) ? 成就需要強(qiáng)烈的人具有三個主要特點： (a) 喜歡擁有能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境； (b)既敢于冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對待冒險； (c)強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，也就是強(qiáng)烈要求其成就被承認(rèn)。? 權(quán) 力需求 型 (need for power)? 影 響 或控制其他人的欲望 ,喜 歡 承 擔(dān)責(zé) 任 ,努力影 響 其他人 ,喜 歡 竟?fàn)幒捅恢?視 地位的 環(huán) 境 ,與 有效的 績 效相比他們更 關(guān) 心威望和 獲 得 對 其他人的影 響 力 。? 合群需要 型 (need for affiliation)? 被其他人喜 歡 和接受的 愿 望 ,努力 尋 求友 愛 ,喜 歡 合作性的而非 競爭 性的 環(huán) 境 ,渴望高度相互理解支持的人 際關(guān)系系統(tǒng) 化 。關(guān)于成就需求和工作績效的關(guān)系的研究結(jié)論? 第一， 具有高成就需求的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境 。當(dāng)具備了這些特征，高成就需求者的激勵水平會很高。? 第二， 具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者 ，尤其是在一個大型組織中。高成就需求者感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響其他人做好 。? 第三，人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。二、過程激勵理論? 期望理論? 由美國心理學(xué)家弗魯姆提出，主要是研究需要與目標(biāo)相互作用的規(guī)律。? If men define situation as real, they are real in their consequences.(Thomas)? 假如人們把情形定義為真實的，結(jié)果它們就成為真實的。 (托馬斯， 自我實現(xiàn)的預(yù)言 )期望理論之內(nèi)容一? 人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些目標(biāo)和工作可以幫助他實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo) A B CA：努力－績效關(guān)系 B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系努力 —— 績效關(guān)系? 個人認(rèn)為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性。（組織成員付出努力后可以達(dá)到理想工作表現(xiàn)的預(yù)期） 即如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？? 由于一個人的績效除開受到自身努力的影響外，還受到其他因素如 組織成員 的能力、上司和同事的支持、環(huán)境的變化等，所以努力不一定就能取得好的績效。? 只有當(dāng) 組織成員 認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他才會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力?？冃?—— 獎勵關(guān)系? 個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。（組織成員對于達(dá)到理想工作表現(xiàn)后可得到各種報酬的預(yù)期） 即如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？? 許多 組織成員 可能認(rèn)為，組織的獎勵，除了基于績效，可能還要考慮其他因素，如資歷、合作性、巴結(jié)上司等。? 只有當(dāng) 組織成員 認(rèn)為良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、晉升等，他才會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力。獎勵 —— 個人目標(biāo)關(guān)系? 組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。（影響組織成員在工作上努力的因素是他們對各種獎賞的價值觀）即如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？? 根據(jù)每個 組織成員 的個人需要設(shè)置獎勵是十分重要的。如果一個管理者認(rèn)為所有員工都想得到同樣的東西，那么他就犯了一個大大的錯誤。? 只有當(dāng) 組織成員 認(rèn)為組織獎勵和回報會滿足他的個人目標(biāo)時，他才會受到激勵而付出更大的努力。激勵力＝ AB C? A、 努力 —— 績效關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性。? B、 績效 —— 獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。? C、 獎勵 —— 個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。? 期望理論認(rèn)為對員工的激勵力的大小是由 A、 B、C這三種關(guān)系（因素）共同決定的，三種關(guān)系或因素缺一不可。 只要三種關(guān)系中的某種關(guān)系員工感覺不滿意，員工都缺乏努力工作的激勵。期望理論之內(nèi)容二? 這一目標(biāo)所產(chǎn)生的激勵力量取決于這一目標(biāo)對他的價值（效價）和他采取行動可能導(dǎo)致這一預(yù)期結(jié)果的可能性（期望值） 。? 激勵力量＝目標(biāo)效價 期望值亞當(dāng)斯的公平理論? 人總愛進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力或者阻力，使人改變自己的思想或行為。? 比較的不僅僅是自己的報酬與別人的報酬的比較，而且會同時比較雙方得到的報酬 (所得、產(chǎn)出 )與付出的貢獻(xiàn) (付出、投入 )的比 例。–報酬包括收入、晉升機(jī)會、假期、各種津貼等–貢獻(xiàn)則包括時間、精力、經(jīng)驗和能力等。比較及其評價(A為 某 組織 成 員 ,B為 參照 對 象 ) 組織 成 員 的 評 價所得 A 所得 B付出 A 付出 B不公平 (報 酬 過 低，不滿 意 )所得 A 所得 B付出 A 付出 B 公平 (滿 意 )所得 A 所得 B付出 A 付出 B不公平 (報 酬 過 高， 樂于接受 )
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