【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 十二條 考核指標(biāo)分值計(jì)算： KPIi 業(yè)績(jī)分值 =100+[（ KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值） 247。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值） ] 100 30% 第四十三條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPIi業(yè)績(jī)分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在 0－ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 第四十四條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜 合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。 第四十五條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為： 綜合業(yè)績(jī)分值 =∑（ KPIi 業(yè)績(jī)分值 KPIi 權(quán)重） +GS 完成分值 GS 權(quán)重 業(yè)績(jī)考核結(jié)果 第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。 ? 綜合業(yè)績(jī)分值在 130－ 120 之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績(jī)分值在 120－ 100 分之間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在 75－ 100 分之間的為合格；綜合業(yè)績(jī)分值低于 75 分的為不合格。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第三章 不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考 核 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 第四十七條 操作服務(wù)人員業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。 第四十八條 工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。 1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 2. 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。 第四十九條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問題的能力三個(gè)方面。 第五十條 工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 業(yè) 績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立 第五十一條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 2. 工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第五十二條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的要求 ? 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以 5－ 8條為好； ? 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 一致 性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； ? 民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 第五十三條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 業(yè)績(jī)考核周期 第五十四條 本制度針對(duì)無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對(duì)有具體生產(chǎn)任務(wù)人員的考核參見《薪酬制度》和《晉級(jí)考試制度》，不在本制度范圍。 第五十五條 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。 第五十六條 工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。工作業(yè)績(jī) 和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。 業(yè)績(jī)考核實(shí)施者 第五十七條 不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核實(shí)施者為各考核單位組成的考評(píng)小組。考評(píng)小組負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考核工作。 第五十八條 考評(píng)小組組成：考評(píng)小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。 第五十九條 考評(píng)小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在 20（包括 20）以上的，考評(píng)小組由 5 人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在 20 人以下時(shí)，考評(píng)小組由 3 人組成。 業(yè)績(jī)考核流程 第六十條 各單位根據(jù)宜昌國酒統(tǒng)一規(guī)定的《宜昌國酒 宜昌國酒不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 準(zhǔn)?！犊?jī)效考核表》由單位考評(píng)小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。 第六十一條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，考評(píng)小組收集與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。 第六十二條 績(jī)效綜合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考評(píng)小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫《宜昌國酒不具有業(yè)績(jī)合同人員績(jī)效考核表》，完成對(duì)員工上季度、年度的績(jī)效考核，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績(jī)得分。 第六十三條 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與提交： ? 整理考核資料、提交考核表格：下 季度首月 7日，本單位考評(píng)小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。 ? 公布考核結(jié)果：下季度首月 10 日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果。 第六十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。 業(yè)績(jī)考核記錄 第六十五條 考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。 業(yè)績(jī)考核評(píng)分 第六十六條 等級(jí)評(píng)分法?？荚u(píng)表中不能量化的考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1。 不具有業(yè)績(jī)合同人員綜合業(yè)績(jī)分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。 綜合業(yè)績(jī)分值 =∑ [單項(xiàng)指標(biāo)考核得分單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重 ] 表 1 評(píng)分等級(jí)定義表 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 130 100 90 70 部門等級(jí)評(píng)定 第六十七條 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核得分作為本部門的考核得分。 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) 第六十八條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 1. 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 2. 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評(píng)分個(gè)人等級(jí)。 3. 比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表： 表 2 季度考評(píng)綜合評(píng)定和年度 績(jī)效評(píng)定 等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 良 中 一般 差 職能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 考評(píng)管理委員會(huì) 一般員工 10% 20％ 40％ 20% 10％ 部門負(fù)責(zé)人 1． 對(duì)強(qiáng)制分布的彈性 調(diào)整：若部門業(yè)績(jī)較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績(jī)較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移。對(duì)于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評(píng)分有問題，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)責(zé)成該部門重新客觀評(píng)估。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第四章 績(jī)效考核 結(jié)果運(yùn)用 4． 1 員工薪酬調(diào)整 第六十九條 員工薪酬調(diào)整 ? 年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年度績(jī)效考核為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。 ? 年度績(jī)效考核結(jié)果為不合