【文章內(nèi)容簡介】 定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分計分規(guī)則，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分，即為該員工本周工作績效考評分為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第季度綜合考評表（D表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分數(shù)：評語：工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分數(shù)：評語：工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識分數(shù)：評語：可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度分數(shù)：評語：勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分數(shù)：評語：獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分數(shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：:a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分 對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個人簡歷姓名_______________加入公司日期 職位______________評估時限 部門______________審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分姓 名部 門職 務(wù)項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強烈，積極配合市場工作15具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作8有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象6缺乏團體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標準高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)5工作效率低，時有差錯1責任感有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交待工作15具有責任心，能達成任務(wù)，可以交付工作12尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù)9責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù)5無責任心，時時督促，亦不能完成任務(wù)0項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)8尚能與人合作，達成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費15具備成本意識，并能節(jié)省12尚具成本意識，尚能節(jié)省9缺乏成本意識，稍有浪費5總 分無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等 級固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.a.b.c.五、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途3. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核：本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％(見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分＝個人考核分70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30％（部長以上，含部長，以下同）的月度考核當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40％ B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分80％＋季度綜合考評分20％。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分50％。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。100－月績效工資80％2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分30％，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。100－月績效工資