啤酒企業(yè)薪酬方案(編輯修改稿)
2025-05-22 00:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 果確定發(fā)放金額。獎金是在某公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額。比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數(shù)之和為 XXXX，占公司總薪點數(shù) XXXXXX 的 A%,公司年度獎金額為 B 萬元， 則人力資源部年度獎金基準金額＝B A%。實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度發(fā)放比例等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核分數(shù) 》90 8090 70－80 6070 60 以下發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部門負責人根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。7 / 19 各部門的業(yè)績合同中規(guī)定的獎勵按照每年的業(yè)績合同條款執(zhí)行。（三）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例（1%－% 待定）和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。第十四條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以公司或部門為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。（二）在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。第十五條 福利福利計劃設計的原則是：（一）福利計劃是普惠制和適當與級別掛鉤相結(jié)合。（二）級別越高，福利的絕對值越大，但占總收入的比例越小。（三） 福利計劃是在規(guī)定的數(shù)值內(nèi)員工有選擇的自由度（菜單式福利計劃） 。 菜單式福利計劃的項目包括：法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制，因此為不可自由挑選部分。非現(xiàn)金自主福利：此部分員工可根據(jù)自己的金額限制自由挑選、組合。以下列出了部分當前比較流行的福利項目，某可根據(jù)公司現(xiàn)實情況及對員工的需求分析進行自行增減。例如： 補充商業(yè)保險：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、人身意外險、健康險和人壽險等 無息貸款：可用于購房或購車 額外的假期獎勵 額外的培訓獎勵8 / 19 額外的旅游獎勵 俱樂部貴賓卡、健身卡等 其他建議不同級別的福利計劃限額（不含法定福利計劃） （附表 4 待定）第十六條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十七條 管理序列涵蓋中高層管理崗位，包括公司領(lǐng)導、部門正副部長，工廠正副廠長。管理序列共分為四類，分別是總經(jīng)理、高層副職、中層正職、中層（工廠）副職。第十八條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十九條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第二十條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十一條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級，參見附表 5－1 總部薪級序列表－管理序列。高管層分為 ABC 三個系列，每一個系列分為 5 個發(fā)展職系層級，每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。中層分為 ABCDE 五個系列，每一個系列分為 7 個發(fā)展職系層級，每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。考核過程請參考《某有限公司考核制度》的年度考核部分。第二十二條 獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金比例。總裁、黨委書記績效獎金比例是 70：30；9 / 19副總經(jīng)理 A 績效獎金比例是 60：40；副總經(jīng)理 B 績效獎金比例是 50：50；部門經(jīng)理正職績效獎金比例是 40：60；部門經(jīng)理副職績效獎金比例是 35：65；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行。考核按照《某有限公司考核制度》的月度考核部分。年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十三條 福利 按照第十五條執(zhí)行。第四章 市場序列薪酬第二十四條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售管理部（包括分公司） 、營銷服務部四個部門，除正副部長外的所有崗位。第二十五條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：個人目標完成情況 120% 100% ～ 120% 80% ～ 100% 80%A 適當增長 適當增長 達到中位 110% 達到中位 110%B 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 達到中位 達到中位C 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 達到中位 達到中位 90%D 薪資調(diào)整表個人現(xiàn)工資狀況與目標工資中位比保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資10 / 19第二十六條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第二十七條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十八條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果
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