【文章內容簡介】 合理薪資總額的計算薪資調查（2）薪資結構：職務說明書職務分析、編制職位工作內容設定公司工作項目確定職務等級劃分工作價值相對序列職務評價因素評價、區(qū)分職務類別劃分事務、管理、經營、技術每個員工的薪資納入表中職務工資等級表公司共同的資格標準和職務分類資格標準實施薪資制度制定升等基準制定考核方案（五）年度人力資源基礎建設目標配合完善、定稿公司的組織結構與編制；公司所有崗位均建立職務說明書，明確任職資格、崗位描述與考核要求，按ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環(huán)境管理體系認證、OHSAS18001職業(yè)安全健康管理體系認證要求建立SOP標準作業(yè)程序；年度預算達成率≥80%公司與各部門形成統(tǒng)一的制度體系；展開企業(yè)組織文化建設工作。四、人才招聘人才招聘，應著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)，需公司各部門能根據(jù)本部門的未來發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構成及變動可能及時提出人員需求，人力資源部則需持續(xù)進行人才尋找、儲備工作。在人才招聘方面，目前仍局限于人力資源部根據(jù)各部門所提出的人員需求進行人員尋找與甄選，尚難做到中長期的人員儲備與AB角配置。特別是對外語要求高的崗位，如外貿人才、翻譯人才、國際注冊人才等，往往限于社會人才資源及公司薪資水準而難以及時招聘到位。計劃在未來一年中，通過組織機構與編制的確定、各部門發(fā)展規(guī)劃確定、增強人力資源部與各層管理人員的溝通等方式，實現(xiàn)人才招聘需求預測能達到提前三至六個月的水平；根據(jù)人才招聘、異動情況、社會薪酬結構調查情況及時調整相應崗位薪資結構，以保障關鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。人才缺口預測（本部分需根據(jù)公司各部門提供詳細資料）公司/部門人才缺口預測備注公司公司/信息部經理協(xié)助公司各部門導入信息系統(tǒng)國際營銷外貿經理、外貿主辦國際營銷體系的發(fā)展將取決于有業(yè)務開拓能力的人才儲備生產部生產經理、車間主任隨著規(guī)模的擴大、產能的提高，需配備更多、管理能力更強的的生產管理人員產品研發(fā)部研發(fā)人員為完成新產品導入任務，需盡速加強新產品研發(fā)實力**生產、品質管理人員熟練操作工生產任務翻番，需全力提升生產能力，各部門主管需到位，擴充大批熟練操作人員由人員異動情況及招聘情況分析，公司急需增補的主要是高級外貿人才、國際注冊人才、研發(fā)人才、行業(yè)生產管理人才，由于金華特殊的地理環(huán)境及周邊人員的匱乏，這些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，一方面要為外地員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問題，穩(wěn)定外來員工，使其堅定扎根金華的想法。年有關招聘方面預算費用科目費用詳細說明費用金額元/年招聘費用招聘網(wǎng)站使用費金華（義烏）人才網(wǎng)1500 待選網(wǎng)站（英才網(wǎng)）等增值服務費5000招聘費用人才市場費用本地300場/季1200 外地500場/季2000 差旅費外地招聘1次/季，預3000元/次12000 新高管、高工報到路費4次/年，預600元/人2400 交際應酬費—新人歡迎費高管、高工報到當日接風1人/，預300元/人1200合計25300招聘費用預算說明：多數(shù)網(wǎng)站使用效率低，而且在招聘高端人才時無法發(fā)揮作用，因此，擬淘汰使用效率不高的網(wǎng)站，選擇金華（義烏）人才網(wǎng)作為公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)公司未來發(fā)展規(guī)劃，在高端人才招聘上將面臨更大的壓力，擬選擇當?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、外貿人才網(wǎng)站、英才網(wǎng)站等作為補充，拓寬人才招聘渠道。年招聘目標①各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率≥80%；②新聘人員試用通過率≥80%；③人員配置到位率≥80%；④人員配置比例調整：（前列為現(xiàn)況*，后列為目標☆）碩士(含)及以上本科專科中專(含)及以下公司高管*☆*☆*公司行政經理、主管☆*公司/信息部經理、主管☆*國際營銷經理、主管☆*生產部經理、主管☆*產品研發(fā)部研發(fā)人員☆*☆*品質部經理、主管☆*品質檢驗人員☆*熟練操作工*五、人才培養(yǎng)（一）培訓需求缺少團隊合作與關愛精神，部門間內耗較嚴重，部門內部矛盾較多，無法充分發(fā)揮每一個人才的作用；中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人、新人培訓師；各層次職員對iso9001質量管理、iso14001環(huán)境管理、ohsas18001職業(yè)安全健康管理等國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項具體事務，缺少復合型人才；公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質的持續(xù)提升。（二）年度培訓重點企業(yè)文化塑造；團隊合作精神；培訓技巧；管理與溝通技巧；統(tǒng)計技術；國際認證知識；各崗位對應的專業(yè)知識（三）培訓方式外聘請講師集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養(yǎng)內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果；對內部講師進行考核、定級、提供一定的培訓津貼，以提高公司內部培訓水平；將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。（四）培訓預算公司正步入穩(wěn)定發(fā)展、不斷擴大的階段，在此期間，不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、稀缺人才的內部培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質提升、專業(yè)素質訓練的問題，如仍單純依靠原有的培訓專員安排課程、內部員工充數(shù)上課的方式，將完全無法發(fā)揮培訓應起的效果。因此需由公司提供一定的培訓預算，由公司人力資源部根據(jù)各部門的情況進行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預期效果。費用科目費用詳細說明費用金額（元/年）職工教育經費委外培訓費用中高層野外拓展訓練1次，30000元/次30000TTT內訓師培訓2人次，25000元/人次0內審員3人，安全員2人，消防員3人，特種上崗證2人，1000元/人次10000職工教育經費聘請外部講師費用1000元/課時，20課時/年（20000元）0職工教育經費內部講師津貼2課時/周，100元/課時，100課時/年10000 職工教育經費培訓資料費用書本、光盤等（50元/人套，自費）0合計50000（五）年培訓目標通過野外拓展訓練及各種活動組織，加深公司中、高層主管間的配合度與團隊精神，減少部門間磨擦；通過TTT內訓師培訓及系列內部課程安排，將中、高層主管培訓成為合格的管理者；通過委外培訓，需持證上崗的崗位100%培訓合格（內審員，安全員，消防員，特種上崗證等）；達到iso9001質量管理體系認證、iso14001環(huán)境管理體系認證、ohsas18001職業(yè)安全健康管理體系認證等的要求；建立完善的培訓體系與培訓考核機制，并將受訓情況納入考核體系中；六、薪酬結構（一）薪酬總體定位策略現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：市場領先策略即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領先地位，其主要目的是為了吸引高素質人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。市場跟隨策略即企業(yè)找準自己的標桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。成本導向策略即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。根據(jù)公司的實際情況，建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術人員、業(yè)務人員采用市場領先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術骨干加大激勵力度，以保障公司長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。（二）薪酬結構模型分類具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結構模型分為三類：高彈性薪酬模型高彈性薪酬模型即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。該種薪酬模型具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。建議對業(yè)務人員，包括外貿業(yè)務員、銷售人員、高層管理人員、研發(fā)人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必須嚴格按事先約定計算并及時發(fā)放，以保證公司制度的權威性；高穩(wěn)定薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。這種薪酬模型具有很強的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定，目前維穩(wěn)性的公司各崗位基本均采取此種模型；調和型薪酬模型調和型薪酬模型即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責的變化而變化，這種薪酬模型有激勵性又有穩(wěn)定性，建議對公司中層管理人員、生產管理人員、技術人員的薪資結構逐步向此薪酬模型過渡，真正落實日?？己酥贫龋瑪U大考核部分的浮動范圍。人力資源部必須對原有體系的薪酬結構進行調整，做初步的薪酬等級劃分，但如何進一步實現(xiàn)同工同酬、獎優(yōu)罰劣、同步社會薪酬水平，仍需持續(xù)進行社會薪酬調查、公司內薪酬結構、薪資等級進一步細化、擴大考核比重、加大激勵機制。在這方面，首先要確保已定的激勵機制能順利落實，給全體員工以信心。最終的目的，是通過提高員工的待遇與福利，留住優(yōu)秀人才并讓其充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)單位薪酬的最大價值化。（三）年薪酬預算：費用科目現(xiàn)有人數(shù)/年度金額預算人數(shù)/年度金額說明總經辦薪資10%增長，擴編2人力資源部薪資10%增長，擴編經理1，人事專員1行政部薪資10%增長，擴編翻譯1，文員信息化管理部薪資10%增長，擴編經理1，管理員1財務部薪資10%增長，成本會計1營銷部薪資10%增長、擴編區(qū)域經理業(yè)務員6采購部薪資10%增長，采購員1研發(fā)技術部薪資10%增長，擴編研發(fā)技術工程師2生產制造部10%增長，擴編PMC主管1，倉管統(tǒng)計生產車間1薪資10%增長，擴編操作工50生產車間2薪資10%增長，擴編操作工50生產車間3薪資10%增長，擴編操作工50（四）年薪酬調整目標單位薪酬創(chuàng)造價值提升，主管級以上人均薪酬上調10%以上公司2013單位薪資創(chuàng)造產值2013單位薪資創(chuàng)造利潤2014單位薪資創(chuàng)造產值2014單位薪資創(chuàng)造利潤總經辦人力資源部行政部信息化管理部財務部營銷部采購部研發(fā)技術部生產制造部生產車間生產車間生產車間七、績效考核對于績效管理，存在兩種截然不同的觀點，持積極態(tài)度的人認為績效管理是企業(yè)管理者無往不勝的利器，認為它能在更大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認為“討厭”的績效管理已經影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。但實際上，績效管理既不是什么萬能靈丹、無敵利器，也決非什么雞肋，它本身只是一個管理系統(tǒng)，要求遵循科學的方法和技巧，遵守一定的法則，至于這個系統(tǒng)能起到什么樣的作用，關鍵還是取決于企業(yè)各層管理人員對它的認知及整個系統(tǒng)的規(guī)劃與設置。（一）績效管理法則在全面導入真正的績效管理系統(tǒng)前，各級主管需要先了解以下幾個法則：法則一：績效管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核①績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理和員工都納入其中。 ②績效管理是由經理和員工雙方共同完成的，經理和員工必須合作，任何一方的單打獨斗都是錯誤的。 ③為使績效管理得以有效地開展，經理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進行溝通，溝通應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。 ④績效管理的開展是從績效目標開始的，績效目標是經理和員工共同的工作準繩，離開了績效目標，績效管理將無從談起。 ⑤績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，主管與員工間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。 ⑥績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設計。通常，一個完善的績效管理系統(tǒng)有如下五個關鍵性的流程： ——設定績效目標；——績效輔導；——建立員工業(yè)績檔案；——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)；。 可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。在這里，系統(tǒng)才是它的關鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運用績效管理，績效管理才有可能