bdzh公司人力資源管理體系建設(shè)方案(編輯修改稿)
2025-02-10 22:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 項(xiàng)目研究 主管級職位 C類 主辦會計(jì)、各部門主管 項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管 計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理 助理工程師 助理會計(jì)師 助理經(jīng)濟(jì)師 銷售主管 、 銷售策劃 、 策劃推廣與執(zhí)行 、 技術(shù)支持 、公共關(guān)系管理 職員級職位 D類 后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書 技術(shù)員 業(yè)務(wù)主辦 2023/2/11 PAGE 14 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心 一： 營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 二： 收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵，提高整個營銷職系工作績效。 三： 財(cái)務(wù)部銷售按揭人員在項(xiàng)目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤） 四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進(jìn)入銷售時在提成中扣抵 2023/2/11 PAGE 15 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 年終獎的發(fā)放 一、年終獎根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。 二、計(jì)算方法為：年終獎＝基本工資效益系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實(shí)際工作月數(shù) /12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定 個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。 員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定 2023/2/11 PAGE 16 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 項(xiàng)目獎金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項(xiàng)目獎金總額 核定各部門項(xiàng)目獎金總額 根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤（保守毛利） 階段個人績效考核系數(shù) 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 部門獎金總額 = 各部門獎金總額 部門考核系數(shù) 部門貢獻(xiàn)系數(shù) 部門考核系數(shù) 部門貢獻(xiàn)系數(shù) ∑ = 核定各高管級、 部門經(jīng)理級 獎金總額 2023/2/11 PAGE 17 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責(zé)說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 要素權(quán)重 考評溝通 結(jié)果運(yùn)用 2023/2/11 PAGE 18 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運(yùn)行，對人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責(zé)任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計(jì) 2023/2/11 PAGE 19 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 考核體系設(shè)計(jì)的原則 結(jié)果導(dǎo)向原則 務(wù)實(shí)實(shí)用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果 為考核依據(jù) 考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。 對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開 實(shí)行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 2023/2/11 PAGE 20 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 2023/2/11 PAGE 21 ALLPKU湖南維一實(shí)業(yè) 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 自我考評 總經(jīng)理 100% 高管級職員 （不含總經(jīng)理） 60% 20% 20% 部門經(jīng)理級職員 60% 20% 20% 主管級職員 70% 20% 10% 職員級 70% 20% 10% 月度：主管級、職員級（加強(qiáng)考核，及時反饋） 季度：高管級
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