人力資源總部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案1245111655(編輯修改稿)
2025-05-21 13:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源引進(jìn)(招聘/錄用/轉(zhuǎn)正)人力資源信息庫(kù)（員工信息庫(kù)）（培訓(xùn)信息庫(kù)）（儲(chǔ)備人才庫(kù)）(員工ID管理) . . 采 利員工績(jī)效考核資料人力資源開(kāi)發(fā)(員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/管理人員開(kāi)發(fā)/組織開(kāi)發(fā)/培訓(xùn)政策調(diào)整 集員工培訓(xùn)記錄 用員工調(diào)配二、現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程存在的問(wèn)題、原因及表現(xiàn)方式（一）、從部門(mén)內(nèi)部角度看反映的問(wèn)題人力資源總部人手較少，多數(shù)時(shí)間忙于日常事務(wù)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃（計(jì)劃）不夠明確，影響部?jī)?nèi)各環(huán)節(jié)工作的計(jì)劃性；未形成良好的內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)，使內(nèi)部招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，增加了內(nèi)部招聘工作的難度；人才招聘工作與培訓(xùn)工作的溝通及銜接不夠，新員工的入司培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排等系統(tǒng)性、計(jì)劃性有待提高；在新員工入司手續(xù)辦理（生活及工作方面）中介入部門(mén)權(quán)責(zé)不明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作指引”，不利于新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境；員工調(diào)配審批文件流轉(zhuǎn)速度慢、部?jī)?nèi)流向不明確、信息更新不及時(shí)，造成擬調(diào)員工崗位調(diào)動(dòng)與薪酬核定有時(shí)脫節(jié)，給相關(guān)部門(mén)的工作帶來(lái)不便；在公司高管人員任職資格申報(bào)、公司從業(yè)人員資格考試及申報(bào)工作中，對(duì)各分支機(jī)構(gòu)指導(dǎo)不夠到位，與當(dāng)?shù)刈C券監(jiān)管部門(mén)溝通、協(xié)調(diào)不夠，造成分支機(jī)構(gòu)誤報(bào)、漏報(bào)或重復(fù)工作等現(xiàn)象；外事管理制度執(zhí)行不嚴(yán)，各部門(mén)外事工作計(jì)劃性不強(qiáng)，急件過(guò)多，給申辦人、國(guó)家外事管理部門(mén)工作造成不便；培訓(xùn)部門(mén)與培訓(xùn)需求部門(mén)的溝通不夠，無(wú)法制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作在培訓(xùn)方式及內(nèi)容安排上計(jì)劃性、科學(xué)性不夠；二、從公司角度反映的問(wèn)題公司機(jī)構(gòu)和人員膨脹過(guò)快，總部工作人員越來(lái)越多，一方面存在資源浪費(fèi)的問(wèn)題，一些人數(shù)較多的部門(mén)可供挖掘的人力資源的潛力還很大，總部還未主動(dòng)、系統(tǒng)地進(jìn)行過(guò)人員調(diào)整。另一方面現(xiàn)有的人才隊(duì)伍又難以適應(yīng)許多新業(yè)務(wù)的開(kāi)展。人力資源短缺與過(guò)剩并存，需要制訂中長(zhǎng)期的人才需求規(guī)劃與培訓(xùn)計(jì)劃，完善的定崗定編以及退出機(jī)制；公司的人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源總部一個(gè)部門(mén)的工作，而是所有部門(mén)的工作，但目前各單位對(duì)此問(wèn)題認(rèn)識(shí)不夠深，在工作配合上缺乏默契。（三）、招聘與開(kāi)發(fā)招聘工作中，各部門(mén)在年度人才需求等問(wèn)題上溝通不暢，難以制定年度人力資源需求計(jì)劃，人員招聘存在隨意性，影響人才引進(jìn)質(zhì)量；新員工試用制度執(zhí)行不力，部門(mén)間的溝通不夠，缺乏相應(yīng)的員工信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時(shí)轉(zhuǎn)正等問(wèn)題；在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財(cái)務(wù)總部等部門(mén)溝通及銜接有待加強(qiáng)，隱藏風(fēng)險(xiǎn)；后備干部管理制度尚待完善，科學(xué)、合理的后備干部的選拔、培訓(xùn)、考核、任用機(jī)制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)等工作還難以由點(diǎn)到面展開(kāi)。（四）培訓(xùn)方面在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)中心還處在由自已作教員的初級(jí)培訓(xùn)階段，使培訓(xùn)中心的工作處在應(yīng)急、應(yīng)付的階段，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)中心的作用；尚未建立科學(xué)的后備干部的培訓(xùn)需求評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)方式及內(nèi)容與后備干部培訓(xùn)需求還存在脫節(jié)的問(wèn)題，介入部門(mén)權(quán)責(zé)不明，易使培訓(xùn)工作流入形式；各業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)對(duì)外開(kāi)放少，降低了利用率。（五）業(yè)績(jī)考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制日?？荚u(píng)工作還未受到應(yīng)有的重視，一些部門(mén)考評(píng)拖延現(xiàn)象嚴(yán)重；部門(mén)績(jī)效考評(píng)存在短期化、單指標(biāo)化的傾向，對(duì)于各獨(dú)立核算單位占用的資源，公司缺乏準(zhǔn)確的量化分析與掌握，部門(mén)績(jī)效考核僅考慮產(chǎn)出指標(biāo)，未能將資源的投入與產(chǎn)出情況有效結(jié)合，綜合考評(píng)；各部門(mén)職能過(guò)于分化，缺少?gòu)墓菊w角度來(lái)考核營(yíng)業(yè)部。在對(duì)營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核上目前限于量化指標(biāo)，而
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