【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)決策職種30機(jī)密三個(gè)配套的激勵(lì)手段（案例）任職資格發(fā)展通道型號(hào)設(shè)計(jì)通道 預(yù)先研究通道型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì)預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì)任職資格激勵(lì)31機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績(jī)效管理體系32機(jī)密項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來(lái)關(guān)注北京電項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來(lái)關(guān)注北京電力的績(jī)效管理體系力的績(jī)效管理體系績(jī)效管理無(wú)法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力績(jī)效管理活動(dòng)缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足績(jī)效管理設(shè)計(jì)缺乏量化科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段具體具體措施措施部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級(jí)崗位的 KPI和行為拉開(kāi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資源聚焦部門績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人績(jī)效成績(jī)掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）將績(jī)效計(jì)劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)各崗位考核結(jié)果與多種激勵(lì)手段相結(jié)合明確績(jī)效管理責(zé)任人，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)各級(jí)參與各部績(jī)效管理制度與院績(jī)效制度的原則，程序相同部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立針對(duì)不同性質(zhì)崗位的人人員評(píng)價(jià)要點(diǎn)不同，定性與定量評(píng)價(jià)權(quán)重有不同通過(guò)制度明確，各級(jí)管理著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督并按照規(guī)范予以評(píng)價(jià)，列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理 系統(tǒng)提升的績(jī)效管理系統(tǒng)提升的績(jī)效管理 量化管理的績(jī)效管理量化管理的績(jī)效管理建立企業(yè)各級(jí)目標(biāo)管理目標(biāo)逐級(jí)細(xì)化形成崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立有效的績(jī)效小組完善績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施（日常檢查）績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)各部門細(xì)化的績(jī)效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系日常記錄量化記錄和評(píng)估程序和標(biāo)準(zhǔn)定性與定量結(jié)合的評(píng)價(jià)手段要點(diǎn)要點(diǎn)說(shuō)明說(shuō)明33機(jī)密績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)34機(jī)密目標(biāo)體系的內(nèi)容常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)35機(jī)密薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系36機(jī)密薪酬政策的分層分類原則n由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。37機(jī)密薪酬政策的分層分類（續(xù)）n不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。38機(jī)密超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)能力潛力?可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升”?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績(jī)? 基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星 1015%中堅(jiān)力量 2530%表現(xiàn)尚可者 2540%業(yè)績(jī)不佳者 1525%失敗者 510%對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來(lái)決定不同考核結(jié)果人員未來(lái)的使用方向，這為人才評(píng)價(jià)提供動(dòng)力舉例 39機(jī)密職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)q 高績(jī)效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績(jī)效考核q 部門 KPI體系q 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績(jī)效的 潛在潛在 依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的 行為行為 依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng) 開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系依據(jù) 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù) 績(jī)效考核績(jī)效考核 結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)戰(zhàn)略略40機(jī)密培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理q 薪酬制度薪酬變動(dòng)的依據(jù)41機(jī)密分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證企業(yè)的核心能力管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃市場(chǎng)營(yíng)銷人員 培訓(xùn)計(jì)劃技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃職類經(jīng) 營(yíng)執(zhí) 行....商 務(wù)....營(yíng)銷支持財(cái) 經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理研發(fā)....現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位 ……分層分類的培訓(xùn)體系相對(duì)穩(wěn)定靈活變化42機(jī)密目 錄1. 華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)43機(jī)密三 . 北京電力項(xiàng)目需求分析n 北京電力公司成立于 1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營(yíng)的特大型供電企業(yè)?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來(lái)看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來(lái)看，有領(lǐng)導(dǎo)干部 323人，具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。n 通過(guò)內(nèi)部的人力資源盤點(diǎn)，北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，具體體現(xiàn)在： 1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，特別是 “三高 ”人才的比例； 2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。n 公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來(lái)越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。44機(jī)密三 .北京電力的需求分析（續(xù)一）n 為解決以上問(wèn)題和矛盾，北京電力提出了： “以人為本，以三支隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，把人員的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和考核作為一個(gè)整體，建立一套行之有效的激勵(lì)考核措施，全面帶動(dòng)和提升員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ”的人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)。n 北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。n 因此，北京電力的人力資源管理與開(kāi)發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力