房地產集團勝任力模型研究報告(編輯修改稿)
2025-05-20 03:11 本頁面
【文章內容簡介】 組織認知 關 系 建 立 成 就 導 向領 導 能 力主 動 性、 影 響 力團隊合作、下屬發(fā)展監(jiān)控能力、人際理解/溝通已歸納/演繹思維、信息收集、自信專 業(yè) 技 能圖4 中層管理人員勝任力特征模型高層管理者勝任力模型 高層管理者是擁有“總經(jīng)理”、“副總裁”等頭銜的管理人員，包括集團副總以上人員及各地區(qū)總經(jīng)理，他們負責重要多功能部門的管理，其下有兩個層級以上的管理人員。與其他層級的管理者相比，高層管理者的勝任特征模型中包含的指標較多，同時他們似乎更有能力以復雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點： ?? 高層管理者在影響力等級上分數(shù)較高，而且擁有某些額外的能力。 ?? 優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導向、組織認知和關系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強烈。 ?? 優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜集和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們的觀點與行動更具有長遠性。 ?? 高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽，同時以此來發(fā)揮自己的“影響力”。 ?? “果斷”這項勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。通常高層管理者會直接告訴他人工作內容、設定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。 ?? 對于關心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的。一般的高層管理者可能更關注這兩項能力。綜上，模型如圖5： 影響力 戰(zhàn)略思維 成 就 導 向 自信、關系建立組織認知、信息收集培養(yǎng)人才、演繹思維監(jiān)控能力、授權、領導能力專業(yè)技能、主動性、歸納思維圖5 高層管理人員勝任力特征模型四、勝任力模型的應用 勝任力特征模型與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)勝任力模型★ 員工能力評價工具的選擇★ 員工能力評價方法的設計★ 員工能力評價的實施勝任力模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應用★ 甄選調配 ★ 培訓開發(fā)★ 績效管理 ★ 骨干員工計劃★ 薪酬管理 ★ 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃甄選調配提供測評手段與參考依據(jù)績效管理明確績效目標與改進方向薪酬管理界定薪酬標準培訓開發(fā)提供培訓內容與投入選擇的指導骨干員工計劃發(fā)掘并培養(yǎng)高素質人才戰(zhàn)略性人才規(guī)劃建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺圖6 勝任力特征模型與人力資源管理系統(tǒng)示意圖員工勝任力模型在招聘甄選中的應用基于勝任力模型的招聘甄選一方面要求管理者了解什么是勝任力，企業(yè)對于崗位勝任力的要求是什么；另一方面，通過勝任力系統(tǒng)，管理者可以更有效地管理與開發(fā)其下屬資源，從而將基于勝任力的人力資源管理意圖貫徹下去。 基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。實際招聘工作中常采用“評價中心技術”、“關鍵事件訪談”、“行為面試”等方式評價人員素質。確定招聘 界定所需的 選擇招聘 實施招聘甄選需求 素質要求 渠道 甄選 依據(jù)戰(zhàn)略人員 明確關鍵的專業(yè) 內部發(fā)布職位空缺 計劃并實施規(guī)劃確定人員 技能素質與通用 信息，實施竟聘或 面試； 與職位變化； 素質要求； 工作輪崗； 因調配或新任 界定特定職位的 選擇合適的招聘中 使用適當?shù)脑u務帶來的人員 勝任力等級。 介機構或媒體。 價工具做出
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