房地產(chǎn)集團(tuán)勝任力模型研究報(bào)告(編輯修改稿)
2025-05-20 03:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 組織認(rèn)知 關(guān) 系 建 立 成 就 導(dǎo) 向領(lǐng) 導(dǎo) 能 力主 動(dòng) 性、 影 響 力團(tuán)隊(duì)合作、下屬發(fā)展監(jiān)控能力、人際理解/溝通已歸納/演繹思維、信息收集、自信專 業(yè) 技 能圖4 中層管理人員勝任力特征模型高層管理者勝任力模型 高層管理者是擁有“總經(jīng)理”、“副總裁”等頭銜的管理人員，包括集團(tuán)副總以上人員及各地區(qū)總經(jīng)理，他們負(fù)責(zé)重要多功能部門的管理，其下有兩個(gè)層級(jí)以上的管理人員。與其他層級(jí)的管理者相比，高層管理者的勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)： ?? 高層管理者在影響力等級(jí)上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。 ?? 優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈。 ?? 優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜集和主動(dòng)性方面的能力比中層管理者更突出，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。 ?? 高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)，同時(shí)以此來(lái)發(fā)揮自己的“影響力”。 ?? “果斷”這項(xiàng)勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。通常高層管理者會(huì)直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對(duì)他人的不滿等。 ?? 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的。一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。綜上，模型如圖5： 影響力 戰(zhàn)略思維 成 就 導(dǎo) 向 自信、關(guān)系建立組織認(rèn)知、信息收集培養(yǎng)人才、演繹思維監(jiān)控能力、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技能、主動(dòng)性、歸納思維圖5 高層管理人員勝任力特征模型四、勝任力模型的應(yīng)用 勝任力特征模型與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)勝任力模型★ 員工能力評(píng)價(jià)工具的選擇★ 員工能力評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)★ 員工能力評(píng)價(jià)的實(shí)施勝任力模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用★ 甄選調(diào)配 ★ 培訓(xùn)開發(fā)★ 績(jī)效管理 ★ 骨干員工計(jì)劃★ 薪酬管理 ★ 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃甄選調(diào)配提供測(cè)評(píng)手段與參考依據(jù)績(jī)效管理明確績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)方向薪酬管理界定薪酬標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開發(fā)提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)骨干員工計(jì)劃發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才戰(zhàn)略性人才規(guī)劃建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺(tái)圖6 勝任力特征模型與人力資源管理系統(tǒng)示意圖員工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用基于勝任力模型的招聘甄選一方面要求管理者了解什么是勝任力，企業(yè)對(duì)于崗位勝任力的要求是什么；另一方面，通過(guò)勝任力系統(tǒng)，管理者可以更有效地管理與開發(fā)其下屬資源，從而將基于勝任力的人力資源管理意圖貫徹下去。 基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。實(shí)際招聘工作中常采用“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”、“關(guān)鍵事件訪談”、“行為面試”等方式評(píng)價(jià)人員素質(zhì)。確定招聘 界定所需的 選擇招聘 實(shí)施招聘甄選需求 素質(zhì)要求 渠道 甄選 依據(jù)戰(zhàn)略人員 明確關(guān)鍵的專業(yè) 內(nèi)部發(fā)布職位空缺 計(jì)劃并實(shí)施規(guī)劃確定人員 技能素質(zhì)與通用 信息，實(shí)施竟聘或 面試； 與職位變化； 素質(zhì)要求； 工作輪崗； 因調(diào)配或新任 界定特定職位的 選擇合適的招聘中 使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)務(wù)帶來(lái)的人員 勝任力等級(jí)。 介機(jī)構(gòu)或媒體。 價(jià)工具做出
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