【文章內(nèi)容簡介】 影響，因此，討論企業(yè)家效能就不能脫離人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境。決不能以為某一種企業(yè)家方式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群；相反，必須把這種環(huán)境因素，包括組織人員的動(dòng)機(jī)與態(tài)度同時(shí)考慮。這就是研究企業(yè)家問題的權(quán)變（或情境）理論的基本觀點(diǎn)。 　　有兩個(gè)比較著名的理論是：“路徑—目標(biāo)理論”和“權(quán)變制宜”理論。 (1)路徑—目標(biāo)理論 　　這一理論是由美國管理學(xué)家羅伯特豪斯提出的。他認(rèn)為最富有成效的企業(yè)家方式是企業(yè)家采取種種步驟去設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對它作出有效的響應(yīng)。 　　從本質(zhì)上講，路徑—目標(biāo)要求最有效的企業(yè)家應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，特別是一些成就與報(bào)酬目標(biāo)。企業(yè)家要做到這一點(diǎn)，就要明確規(guī)定職位與工作職責(zé)，消除工作中的障礙，在制定目標(biāo)時(shí)謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，增進(jìn)個(gè)人在工作中得到滿足的機(jī)會(huì)，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞的期望得以實(shí)現(xiàn)，以及做其他一些能滿足人們期望的事情。 　　研究結(jié)果表明，路徑—目標(biāo)法對于上層職位和專業(yè)性工作特別有用，因?yàn)樵谶@些崗位上的企業(yè)家的行為，能對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)工作施加相當(dāng)大的影響。但它用于日常生產(chǎn)工作則不明顯，這也許是因?yàn)槠髽I(yè)家不能為使這些日常工作更令人滿意而做更多的事情。 (2)權(quán)變理論 　　美國管理學(xué)家菲德勒（Fred E. Fiedler）提出的權(quán)變理論意味著企業(yè)家工作是一個(gè)過程。在這過程中，企業(yè)家施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、企業(yè)家的風(fēng)格和個(gè)性，以及企業(yè)家方法對群體的適合程度。換句話說，按照菲德勒的理論，之所以成為企業(yè)家，不僅僅是由于他們的個(gè)性，而且還由于各種環(huán)境因素以及企業(yè)家與環(huán)境之間的相互作用。菲德勒提出，對一個(gè)企業(yè)家的工作最起影響作用的三個(gè)基本因素是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。 ①職位權(quán)力。這指的是與企業(yè)家人職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及企業(yè)家從上級和整個(gè)組織各個(gè)方面所取得的支持的程度。這一職位權(quán)力是由企業(yè)家對其下屬的實(shí)有權(quán)力，包括所擁有的獎(jiǎng)懲力量所決定的。當(dāng)企業(yè)家擁有一定的明確的職位權(quán)力（分為強(qiáng)與弱兩類）時(shí)，則更容易使群體成員遵從他的指導(dǎo)。 ②任務(wù)結(jié)構(gòu)。這指的是任務(wù)明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度（分為高與低兩種程度）。當(dāng)下屬人員對所擔(dān)任的任務(wù)的性質(zhì)清晰明確而且例行化時(shí)，則企業(yè)家對工作質(zhì)量較易控制。當(dāng)然，群體成員也有可能對自己所擔(dān)任的任務(wù)性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清或其任務(wù)多有變化，這時(shí)企業(yè)家就能更好地?fù)?dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。 ③企業(yè)家與下級的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為在這個(gè)方面，從企業(yè)家的角度看是最重要的。因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對一位企業(yè)家的信任和愛戴，從而決定是否樂于追隨他共同工作。 　　菲德勒認(rèn)為，根據(jù)這三種因素的情況，企業(yè)家所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為8種類型（見表13）。其中，三個(gè)條件齊備的是企業(yè)家最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。企業(yè)家所采取的企業(yè)家方式，應(yīng)該與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能獲得有效的企業(yè)家。菲德勒用很多時(shí)間對1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務(wù)為中心”的指令型企業(yè)家方式，效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心” 的寬容型企業(yè)家方式，效果較好。例如，在工作任務(wù)有嚴(yán)格明確的規(guī)定，但企業(yè)家又不為人們所歡迎，而必須采用機(jī)敏手段的情況下，“以人為中心”的企業(yè)家方式可獲得好的成效。在企業(yè)家為下屬所歡迎而任務(wù)卻沒有明確規(guī)范的情況下，這種企業(yè)家方式也能具有實(shí)效。 　　如上所述，自20世紀(jì)30年代以來，人們對有關(guān)企業(yè)家問題的研究，大致集中在三個(gè)方面，彼此各有補(bǔ)充。 (1)研究企業(yè)家的性格特征。怎樣成為一個(gè)好的企業(yè)家，很難獲得一個(gè)滿意的答案。這個(gè)研究首先考慮的是企業(yè)家的特征，即關(guān)于企業(yè)家的個(gè)人特性，認(rèn)為這是與成功的企業(yè)家密切關(guān)聯(lián)的。人們能否用這些特征去區(qū)分企業(yè)家與非企業(yè)家呢？實(shí)踐證明，這幾乎不可能。但隨著個(gè)別的研究，已發(fā)現(xiàn)三項(xiàng)基本特性范圍，即才智、聯(lián)系技巧、評估能力。這也表現(xiàn)出企業(yè)家與非企業(yè)家有所不同的地方。這種研究有其缺陷：①它完全忽視了下級，而下級對企業(yè)家成功與否有著重要影響；②沒有進(jìn)一步區(qū)分這些個(gè)性特征對一個(gè)企業(yè)家的決定性作用； ③沒有考慮環(huán)境對個(gè)性的影響，包括改變個(gè)性與否及其改變的程度； ④這些特征難以度量，人們還無法去衡量企業(yè)家個(gè)性所應(yīng)具有的程度； ⑤這些個(gè)性特征既不完善也不全面。 (2)研究企業(yè)家的行為。在研究個(gè)性的基礎(chǔ)上，人們注意到，這些個(gè)性（不論多少）都會(huì)表現(xiàn)在個(gè)人的行為方面。這種研究力圖比較企業(yè)家在行為上的差異，從中總結(jié)出一套最有效的辦法。從本節(jié)所介紹的理論可以看出，建立規(guī)章和體諒是企業(yè)家行為的兩個(gè)主要因素。 ①建立規(guī)章的行為是企業(yè)家規(guī)定自己與組織其他成員的關(guān)系，并建立明確的組織類型、信息渠道和程序方法的過程。這類企業(yè)家行為以工作為中心，因此，這種行為的特點(diǎn)，反映了企業(yè)家推動(dòng)組織成員去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力。 ②體諒的行為是在企業(yè)家與下級關(guān)系中表現(xiàn)出來的“友誼、相互信任、尊重和熱情”。這類企業(yè)家行為是以人為中心的，包括強(qiáng)調(diào)組織成員的個(gè)人需要，建立良好的人際關(guān)系與和諧的組織氣氛等。這種行為的特點(diǎn)，反映了企業(yè)家?guī)椭M織成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的努力。 (3)研究企業(yè)家環(huán)境對企業(yè)家方式的作用。這方面的研究不是孤立地研究企業(yè)家的個(gè)性、行為，而是從研究環(huán)境角度出發(fā)，觀察環(huán)境對個(gè)性、行為的影響。強(qiáng)調(diào)企業(yè)家環(huán)境的作用，并不否認(rèn)企業(yè)家個(gè)性和行為的作用，而是強(qiáng)調(diào)這三個(gè)方面或三種因素都影響一個(gè)企業(yè)家的企業(yè)家效率。換句話講，成功的企業(yè)家是三種因素共同作用的結(jié)果。在這方面，菲德勒理論是典型代表。 (4)新理論。20世紀(jì)80年代以來，由于以下兩個(gè)原因，越來越多的管理學(xué)者和實(shí)際工作者開始從另外一個(gè)角度研究有關(guān)的企業(yè)家問題。，諸如美國電話電報(bào)公司、國際商用機(jī)器公司、美國通用汽車公司、摩托羅拉公司等著手公司的“改革”規(guī)劃，并且在短期內(nèi)取得成效，這就需要有“改革精神”的企業(yè)家。，一些富有成效的公司企業(yè)家，如李雅可卡（Lee Iacocca），或軍隊(duì)企業(yè)家，如麥克阿瑟（Douglas MacArthur），他們各有不同的性格特征、企業(yè)家方式等，但是都同既有的各種企業(yè)家理論“對不上號(hào)”。于是提出了“超凡魅力的”或“改革精神的”企業(yè)家的概念，即能夠?qū)Ρ窘M織發(fā)揮非凡的影響力的人就是有超凡魅力的或有改革精神的企業(yè)家。 ①美國管理學(xué)家巴斯（Bernard M. Bass）關(guān)于改革精神的企業(yè)家理論。巴斯把企業(yè)家分為兩類：“執(zhí)行型”和“改革型”。前者為下屬提出需要做什么、有哪些要求，并且?guī)椭聦贅淞⑿判?，只要付出必要的努力，定能達(dá)到組織與個(gè)人的目標(biāo)；后者則通過提高對完成任務(wù)的價(jià)值與重要意義的認(rèn)識(shí)，通過強(qiáng)調(diào)集體和組織的利益高于個(gè)人的利益，以及通過強(qiáng)調(diào)追求更高層次的需求等來激勵(lì)下屬完成比原來預(yù)期的更多的工作。 巴斯認(rèn)為，前述的三種企業(yè)家理論完全適合于執(zhí)行型的企業(yè)家。當(dāng)然，這些理論在過去、現(xiàn)在,甚至將來都仍然還是可用的、有益的。但是，作為一個(gè)企業(yè)家，為了取得更大成效，以及對自己的組織發(fā)揮重大的影響力，就必須運(yùn)用自己個(gè)人的想象力和精力去鼓舞下屬。 ②美國管理學(xué)家傅伊德（Richard Boyd）在巴斯理論的基礎(chǔ)上，提出“改革精神”的企業(yè)家必須具備五種新的企業(yè)家技能： 。對經(jīng)常不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境能深謀遠(yuǎn)慮。 。運(yùn)用說服和榜樣誘導(dǎo)下屬按企業(yè)家或整個(gè)組織的意圖行事。 。把員工在經(jīng)濟(jì)、安全、心理、精神、美學(xué)和物質(zhì)等方面的需求統(tǒng)合起來，以便使人們有共同的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和目標(biāo)。 。樂意并且有效地與下屬分享權(quán)力。 。既明白自己的需求與目標(biāo)，也了解下屬的需求與目標(biāo)。 傅伊德理論的一個(gè)重要觀點(diǎn)是，上述這些新的企業(yè)家技能并不是生來就具備的，而是要在實(shí)踐中鍛煉、培養(yǎng)、學(xué)習(xí)和提高。 ③豪斯（Robert J. House）關(guān)于超凡魅力的企業(yè)家理論。豪斯的理論實(shí)際上是馬克斯韋伯理論的發(fā)展。豪斯認(rèn)為，超凡魅力的企業(yè)家擁有非常大的權(quán)力，其中部分來自于他對影響其他人的一種需求，因此他應(yīng)該具備強(qiáng)烈的自信心，強(qiáng)大的支配力，以及對于信念和道德的堅(jiān)定性，以便使下屬確認(rèn)跟隨他是正確的。豪斯還指出，超凡魅力的企業(yè)家能提出一個(gè)有想象力的、更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，從而贏得追隨者的支持。這樣的企業(yè)家還應(yīng)該細(xì)心地創(chuàng)造一個(gè)成功而又能勝任的形象，并以自己的榜樣來表達(dá)他所堅(jiān)持的價(jià)值觀，以便使追隨者確信能實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的期望。 　　總的說來，豪斯的理論尚屬初創(chuàng)階段，但是可以預(yù)期，這一理論將日益引起人們的注意。 (1)一般和個(gè)別相結(jié)合，企業(yè)家和員工相結(jié)合 　　在一切實(shí)際工作中，凡屬優(yōu)秀的企業(yè)家，必須是從實(shí)踐中來，到實(shí)踐中去，這是經(jīng)過實(shí)踐證明了的一條真理，也是基本的作企業(yè)家方法。作為一個(gè)企業(yè)家，對某個(gè)問題，了解情況，作出決定，發(fā)出指示，都屬于認(rèn)識(shí)世界的階段，而把決定、指示貫徹到實(shí)際工作中去，取得實(shí)際效益，才是達(dá)到改造世界的目的。作為一個(gè)企業(yè)家，不能夠滿足于畫圈圈，做決定，發(fā)指示，而必須深入實(shí)際，傾聽基層員工的呼聲和建議，了解在貫徹這些決定、指示中發(fā)生的問題，指導(dǎo)和幫助基層管理人員制訂措施，督促解決。 (2)“不唯上、不唯書、只唯實(shí)，交換、比較、反復(fù)” 　　這是作企業(yè)家工作所應(yīng)具備的哲學(xué)素養(yǎng)之一。另一方面，在認(rèn)識(shí)事物時(shí)要強(qiáng)調(diào)辯證法，也就是要“交換、比較、反復(fù)”。因?yàn)槿魏问挛锒际菑?fù)雜的矛盾統(tǒng)一體，主觀要正確地反映客觀，就得注意到事物本身包含的各個(gè)方面、部分、環(huán)節(jié)、特點(diǎn)，這就是辯證的全面的觀點(diǎn)。要實(shí)事求是，關(guān)鍵就是要把事物看全面。但客觀上總存在著認(rèn)識(shí)的全面性要求同個(gè)人認(rèn)識(shí)能力的有限性之間的矛盾， “交換”則是解決這一矛盾的好辦法，互相交流認(rèn)識(shí)，交換看法，拾遺補(bǔ)缺，減少片面性，盡可能做到全面地認(rèn)識(shí)問題。作為執(zhí)行企業(yè)家職能的企業(yè)家來說，掌握這一方法尤為重要。實(shí)事求是還有一層含義就是具體情況具體分析，用不同的方法解決不同的矛盾，這就需要找出不同事物的不同的質(zhì)——事物的特殊點(diǎn)。 (1)管理藝術(shù) 　　現(xiàn)代社會(huì)中的組織，常常是由一個(gè)多種因素組成的比較復(fù)雜的社會(huì)性組織。它不可能脫離整個(gè)社會(huì)。因此，對組織中的企業(yè)家的企業(yè)家方法提出了更高的要求，同時(shí)也決定了企業(yè)家的工作在很大程度上是創(chuàng)造性的。管理藝術(shù)就是富有創(chuàng)造性的管理方法的體現(xiàn)。在履行指導(dǎo)與管理職能的過程中，科學(xué)是與藝術(shù)相互結(jié)合、彼此交織在一起的。企業(yè)家要具備靈活運(yùn)用各種管理方法和原則的能力與技巧，才能率領(lǐng)和引導(dǎo)人們克服前進(jìn)道路上的障礙，順利實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。 　　管理藝術(shù)的內(nèi)容，目前尚無統(tǒng)一的看法，歸結(jié)起來，大體上有兩種： ①把其視為履行職能的藝術(shù)，主要包括溝通、激勵(lì)和具體指導(dǎo)的藝術(shù)，以及決策藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、用人藝術(shù)等；②把它視為提高企業(yè)家工作有效性的藝術(shù)。除上述內(nèi)容外，還包括正確安排自己的工作和時(shí)間，處理好各方面的關(guān)系，以及吸引員工參與管理等。 　　管理藝術(shù)建立在企業(yè)家個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、素養(yǎng)和洞察力的基礎(chǔ)上，認(rèn)真講求管理藝術(shù)，有助于提高工作的有效性，有助于密切企業(yè)家和員工的關(guān)系。在這樣的環(huán)境中，將能夠造成一個(gè)又有集中，又有民主，又有紀(jì)律，又有自由，又有統(tǒng)一意志，又有個(gè)人心情舒暢、生動(dòng)活潑那樣一個(gè)嶄新的局面。對任何國家、任何組織來說，企業(yè)家藝術(shù)對辦好一個(gè)組織都起決定性的作用。 (2)可資借鑒的某些準(zhǔn)則 　　作為企業(yè)家，必須具有足夠的修養(yǎng)和管理藝術(shù)。俄羅斯《經(jīng)濟(jì)與生活》月刊曾刊載題為《管理的藝術(shù)》的一篇文章，對這方面提出了一些基本準(zhǔn)則，可以借鑒。 　　文章強(qiáng)調(diào)指出，作為企業(yè)家應(yīng)當(dāng)具備的最重要的特性是：要能理解人，了解人的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)；如果某工作人員的缺點(diǎn)不如他的優(yōu)秀品質(zhì)那樣突出的話，對其缺點(diǎn)宜采取寬容態(tài)度；要能體諒關(guān)心下級。由于每個(gè)人都各有各的獨(dú)特的作風(fēng)，因此要樹立企業(yè)家人的某種標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是不可能的。盡管如此，在任何一個(gè)組織的管理工作中，也還仍然應(yīng)存在著某些共有的準(zhǔn)則。各個(gè)組織的企業(yè)家若能共同遵守這些準(zhǔn)則，顯然對工作是會(huì)有幫助的。試列舉其中的一些基本準(zhǔn)則： ①要理解與人為善的藝術(shù)：善良是力量的特征。 ②在任何時(shí)候都不要傷害工作人員的自尊心。 ③要永遠(yuǎn)放棄兩面派行為：對下級一副面孔，對長官又是另一副面孔。 ④永遠(yuǎn)要以“您”稱呼下級，別忘記說“請”字。 ⑤別懼怕新事物，如果做什么事都用過去的老辦法，那么這個(gè)事實(shí)本身就說明，你在某種程度上是個(gè)保守派。 ⑥查處任何過失時(shí)，在采取某些措施之前，要盡量耐心地聽取犯錯(cuò)誤人的解釋。 ⑦請記住，不善于聽取意見是受挫企業(yè)家的職業(yè)缺點(diǎn)。因此，要學(xué)會(huì)聽取意見，甚至不要有諸如“簡短些”這樣刺激性話打斷話多的工作人員。 ⑧請相信那些值得信任的人。如果一個(gè)人認(rèn)真地完成受托的事情，不要用過多的提醒和指示使他難為情。請讓他有機(jī)會(huì)安安靜靜地、不受“干擾”地工作。 ⑨對干得好的，不要舍不得致謝。那些認(rèn)為“催促”可起推動(dòng)作用，表揚(yáng)會(huì)使人頭腦發(fā)昏，并導(dǎo)致自我安慰和驕傲自滿的企業(yè)家是大錯(cuò)特錯(cuò)了。企業(yè)家的好話過去是，現(xiàn)在仍然是刺激人們工作盡力和勤奮的最有效因素。 ⑩如果由于差錯(cuò)而必須申斥誰的話，請你單獨(dú)地找他面談。絕大多數(shù)人都很忌諱在自己同事面前受到責(zé)備，完全不允許在工作人員的下級在場的情況下申斥他。 　　無論如何不要斷然把下級人員劃分為“壞的”和“好的”。請你遵循這樣一條原則：每個(gè)人身上的優(yōu)良品質(zhì)比不良品質(zhì)總是多得多的，需要的只是善于激勵(lì)前者，抑制后者。 　　要及時(shí)地向下級通報(bào)自己的設(shè)想和計(jì)劃。這會(huì)在集體中建立共同努力、信任的氣氛，有助于集體高高興興地去實(shí)現(xiàn)你的設(shè)想。 二、決策能力 　　對于企業(yè)家來說，決策的確是最重要、最困難、最花費(fèi)精力和最冒風(fēng)險(xiǎn)的事情。也正因?yàn)槿绱?，近年來決策活動(dòng)引起了管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家以至數(shù)學(xué)家和計(jì)算機(jī)科學(xué)家們的極大關(guān)注，并且成為一門獨(dú)立研究領(lǐng)域，形成為決策科學(xué)。 　　從管理學(xué)的觀點(diǎn)看，決策的最古老和最直接的含義就是，在若干可供選擇的行動(dòng)方案中作出抉擇。在管理的五項(xiàng)職能中，幾乎都會(huì)遇到?jīng)Q策問題，也就是說，決策并不只限于計(jì)劃工作。企業(yè)家