人力資源管理的有效模式(編輯修改稿)
2025-05-16 01:47 本頁面
【文章內容簡介】 濃的國家，這在國有企業(yè)彰顯無余。一些領導干部被催得緊了，思想也發(fā)生了變化，反正就是調一個人嘛，對大局也無影響，打個招呼就給辦了。調動的職工有工作能力還好，怕就怕他的業(yè)務技術水平太低，不僅干不好本職工作，反而對其他職工的工作質量和積極性造成影響和打擊。另外，就是企業(yè)干部的晉級，由于國企干部的薪酬是職務越高，薪金越高，基于利益的驅動，許多企業(yè)干部都想晉級以提高收入，有些干部四處找關系、托熟人，企業(yè)領導有時也不得不考慮方方面面的關系，殊不知，提拔一個管理素質差的干部，其負面效應是巨大的，既影響了應晉升干部的工作熱忱，又為無所作為的干部提供了不思進取的依據。 績效考核激勵效應弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計劃經濟體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶嗬?、承擔民事責任、自主經營、自負盈虧的市場主體，但內部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯(lián)結在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應。 國企人力資源管理的模式設計進入靠技術、崗位靠競聘。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學組合，力爭“人盡其才、才盡其
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