香港某大型服裝企業(yè)——績效考核制度(編輯修改稿)
2025-05-16 01:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 90～100為優(yōu)秀）的員工比例不能超過部門內(nèi)普通員工總數(shù)的20%，部門內(nèi)員工年底按年終總績效成績排序，末位員工人數(shù)必須占部門內(nèi)普通員工總數(shù)的10%～20%。普通員工人數(shù)少于4人（含4人）的部門內(nèi)年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工人數(shù)不能超過1人。，直接按其年終績效總成績評定等級。～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報總經(jīng)辦。，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。、驗證，對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的改進方案，提交管理委員會進行審核、批準后，按照相應(yīng)的方案實施。，部門負責人考核扣分項必須和部門內(nèi)員工扣分項相對應(yīng)，即檢驗部門職責是否確實分解落實到部門內(nèi)部員工的職責上面，若發(fā)現(xiàn)有部門負責人差錯和員工工作差錯無法對應(yīng)的情況，則由人力資源部進行分析，并組織對部門或員工重新進行考核評分。，則分情況采用相應(yīng)措施。，即有工作能力，但工作業(yè)績卻相對不好，應(yīng)考慮采取以下措施：，適當調(diào)低指標；，適當調(diào)崗；。，即工作能力一般或較低，但工作業(yè)績卻相對較好，應(yīng)考慮采取以下措施：，適當調(diào)高指標；，加強培訓(xùn)。，應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：，與其他部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標執(zhí)行人與部門負責人匯報績效管理委員會商定解決，報人力資源部備案。，由直接負責人會同部門負責人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定，并上報管理委員會審核。（按照申訴、復(fù)核的解決層級進行）批準后送人力資源部備案。，按復(fù)核程序及方法組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報管理委員會審批，以管理委員會審批、裁決的結(jié)果為最終結(jié)果。，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)
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