【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 自我家合資在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中得到升華、得到實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部氛圍。員工是企業(yè)的細(xì)胞，員工績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核體系的核心，也是進(jìn)行組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工績(jī)效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績(jī)效考評(píng)能否健康發(fā)展。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制 id 研究具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。 目前許多企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核工作的重要性，并開(kāi)展了大量的嘗試性工作。然而，企業(yè)績(jī)效考核也是一項(xiàng)艱巨而負(fù)責(zé)的工作，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尤其是 中小企業(yè)的績(jī)效考核工作尚處于起步階段，企業(yè)績(jī)效考核基數(shù)仍處于探索時(shí)期。在企業(yè)績(jī)效考核工作中，特別是在考核技術(shù)與方法以及考核的質(zhì)量方面仍存在著許多不足。在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)淺析企業(yè)員工績(jī) 效考核制度 2 的確定、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建以及不同來(lái)源的結(jié)果的整合等方面仍有許多待解決的問(wèn)題。 武漢科技學(xué)院成教院自考本科生畢業(yè)論文 3 二、 讓員工參與考核方案的制定 氣可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奮進(jìn)的無(wú)聲戰(zhàn)鼓。而不是懸在頭頂?shù)谋拮印Ｄ敲?，什么是好的?jī)效考核？ 好的績(jī)效考核始終是人性化的，是合情、合理、合法的，是原則和靈活相結(jié)合的，它給員工的感覺(jué)是溫暖如春、成就自我價(jià)值，而不是冰冷的數(shù)字。 如何 制定一套好的績(jī)效考核方案？經(jīng)驗(yàn)是：走群眾路線。好的績(jī)效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動(dòng)參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門(mén)的憑空臆斷、閉門(mén)造車(chē)。而現(xiàn)實(shí)中的官僚主義的績(jī)效考核隨處可見(jiàn)。其實(shí)，征求員工意見(jiàn)的過(guò)程也是一個(gè)宣傳動(dòng)員的過(guò)程，無(wú)形中會(huì)促使員工把領(lǐng)導(dǎo)的方案變成自己的方案。因?yàn)閱T工親身參與方案的制定，自然會(huì)理解并接受方案，也自然會(huì)全力以赴地為方案的執(zhí)行而努力。 淺析企業(yè)員工績(jī) 效考核制度 4 三 由“結(jié)果”導(dǎo)向“過(guò)程” 由“結(jié)果導(dǎo)向”向“過(guò)程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)換包括兩個(gè)方面： (一 ) 戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)換 不少企業(yè)習(xí)慣于這種 做法：一方面，績(jī)效考核的僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)；另一方面，又不斷要求銷(xiāo)售人員重視對(duì)市場(chǎng)基礎(chǔ)工作的建設(shè)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)老總就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于一種很尷尬的境地：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)稍有下滑，便會(huì)心急如焚，高高舉起批評(píng)的鞭子；而一旦銷(xiāo)售人員忙于應(yīng)付銷(xiāo)售指標(biāo)的壓力，又會(huì)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)基礎(chǔ)工 作陷入放任自流狀態(tài)。這是許多企業(yè)老總心中難解的痛。績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略方向、規(guī)劃密切相關(guān)。可以說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略要得以正確有效地執(zhí)行，必須通過(guò)績(jī)效考核來(lái)加以引導(dǎo)；反過(guò)來(lái)，如果績(jī)效考核要發(fā)揮作用，就必須充分體現(xiàn)出戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。具體而言，這種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)在兩個(gè)方面 ： 1. 政策導(dǎo)向 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將考核指標(biāo)納入到企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)售人員的相關(guān)政策之中，重點(diǎn)包括：薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效政策、經(jīng)銷(xiāo)政策等，要讓銷(xiāo)售人員明確知道企業(yè)的總體原則和方針。企業(yè)如果希望依靠推出新產(chǎn)品來(lái)提升業(yè)績(jī)，那么就必須將新產(chǎn)品推廣納入到公司績(jī)效考核政策之中；而企業(yè)如果希望通過(guò)穩(wěn)定市場(chǎng)價(jià)格體系來(lái)提高經(jīng)銷(xiāo)商的積極性和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，那么就必須將價(jià)格管理納入到績(jī)效考核政策中。其他亦然，沒(méi)有政策引導(dǎo)，光喊口號(hào)是沒(méi)有用的。 2. 資源支持 政策導(dǎo)向要轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的資源投入，否則績(jī)效考核也容易流于 一種形式。比如說(shuō)，企業(yè)在銷(xiāo)售政策中設(shè)立了產(chǎn)品鋪貨率的考核指標(biāo)。但如果沒(méi)有在區(qū)域市場(chǎng)增加銷(xiāo)售人員和鋪貨費(fèi)用，或者沒(méi)有為經(jīng)銷(xiāo)商提供費(fèi)用補(bǔ)貼，那么這項(xiàng)考核指標(biāo)等于白設(shè)。要讓馬兒跑又要馬兒不吃草是行不通的。 (二 ) 向?qū)哟涡赞D(zhuǎn)換 企業(yè)中不同級(jí)別職位的銷(xiāo)售人員，承擔(dān)績(jī)效考核方面的責(zé)任性質(zhì)和范圍是不同的，越高級(jí)的職位所承擔(dān)的績(jī)效考核指標(biāo)越傾向于最終結(jié)果，越下級(jí)的職位所承擔(dān)的績(jī)效考武漢科技學(xué)院成教院自考本科生畢業(yè)論文 5 核指標(biāo)則越傾向于過(guò)程。比如總經(jīng)理考核銷(xiāo)售部經(jīng)理，可能主要就是銷(xiāo)售額指標(biāo)；但銷(xiāo)售部經(jīng)理考核區(qū)域經(jīng)理和銷(xiāo)售代表。除了銷(xiāo)售額指標(biāo)之外，還必須考核 新產(chǎn)品推廣、產(chǎn)品鋪貨率、沖流貨和客情關(guān)系等過(guò)程指標(biāo)。 企業(yè)的問(wèn)題就在于，不管職位高低和承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)和范圍，一律以最終結(jié)果作為考核指標(biāo)，表面上看起來(lái)是對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了層層分解，但這種形式卻忽略了績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)不同職位的針對(duì)性。越上 層的職位越傾向于最終結(jié)果考核。是因?yàn)橹挥兴麄儾啪哂欣酶鞣N資源來(lái)影響結(jié)果的能力。但他們卻無(wú)法直接掌控一線操作過(guò)程；越下層的職位越傾向于過(guò)程考核，是因?yàn)樗麄冊(cè)诶觅Y源方面缺乏影響力，而只能通過(guò)實(shí)際的操作來(lái)掌控業(yè)務(wù)運(yùn)作的過(guò)程。因此，績(jī)效考核指標(biāo)必須體現(xiàn)出對(duì)不同層級(jí)職位的針對(duì)性和有效性，角色不能發(fā)生錯(cuò)位。 另外，績(jī)效考核的層次性還體現(xiàn)在考核政策的上下一致性上。盡管不同層級(jí)的考核指標(biāo)各有側(cè)重，但有一點(diǎn)非常關(guān)鍵；為了確保某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)能夠執(zhí)行到位，對(duì)某些過(guò)程指標(biāo)的考核政策可以貫穿上下各層級(jí)，以免有的主管不重視而造成下級(jí) 銷(xiāo)售人員難以有效執(zhí)行。假設(shè)企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)售代表的考核政策是提高產(chǎn)品的鋪貨率，而如果針對(duì)區(qū)域經(jīng)理沒(méi)有鋪貨率的考核，那么區(qū)域經(jīng)理就很可能對(duì)鋪貨工作不以為然，結(jié)果可想而知。 兩個(gè)農(nóng)夫，一個(gè)在貧瘠的土地上精耕細(xì)作卻收獲甚少，一個(gè)在肥沃的土地上撒上一把種子就了事卻收獲豐厚。你如何獎(jiǎng)勵(lì)？真正的績(jī)效是排除市場(chǎng)基礎(chǔ)和非人力資源投入后，真正由營(yíng)銷(xiāo)人的智慧和努力決定的銷(xiāo)售結(jié)果。 淺析企業(yè)員工績(jī) 效考核制度 6 四 從“績(jī)效考核”上升到“績(jī)效管理” 績(jī)效管理是依據(jù)員工和他們的考核者（不僅僅是直接主管）之間達(dá)成的協(xié)議。來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)溝通的過(guò)程。與績(jī)效考 核的不同就在于，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是面向員工，多個(gè)維度，事前計(jì)劃。事中管理、事后考核的過(guò)程。完成這一進(jìn)步需要三大創(chuàng)新： (一 ) 考核目標(biāo)貼近市場(chǎng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)更加科學(xué) 具體體現(xiàn)在三個(gè)方面： 1 考核對(duì)象 要求在員工個(gè)人、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次上進(jìn)行考核。國(guó)際著名公司的實(shí)踐證明，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的考核更能改善企業(yè)整體營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效。對(duì)于此間題， AUTODESK 公司全球副總裁兼大中華區(qū)總裁（前微軟中國(guó)區(qū)總裁）高群耀先生曾經(jīng)列舉了一個(gè)形象的例子：在高爾夫球個(gè)人比賽的游戲中，參賽選手對(duì)其他每個(gè)人都充滿(mǎn)了 敵意，總