【文章內(nèi)容簡介】 是：（ ACD）。 A．公平性 8 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ BCD）。 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 8 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績 “ 較劣 ” 者的懲戒是（ ABCD） A、減薪 B、停薪 C、停升 D、降級 8 員工的（ AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 培訓 B 教育 8 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC）的特征。 A、公共部門績效目標的復雜性 B、公共部門績效形態(tài)的特殊性 C、公共部門績效的評價機制不健全 8 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC）。 A、人口總量及其變動狀況 B、人口的年齡構成狀況 C、勞動力的參與率 8 由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種 “ 特殊市場合約 ” ，致使其存在著不同于一般人力資 本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD）。 A 產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權收益的遞增性 C 產(chǎn)權的強外部性 D 產(chǎn)權的相對殘缺性 8 用于人力資源需求預測的 定量 預測法有（ CD）。 8 用于人力資源需求預測的 定性 預測法有 （ AB）。 A 德爾菲法 B 自上而下預測法 8 《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABCD）。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 90、 中國公共部 門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ ABCD）。 9 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC）。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 9 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC）的準則。 A 清楚 B 準確 C 專門化 9 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ ACD）為基礎。 9 在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD）的原則。 A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 9 職位評價的非量化評估方法是（ AB）。 A. 排序法 B. 分類法 9 職位評價的基本方法包括（ ABCD）。 A、排序法 B、 分類法 C、因素比較法 D、點數(shù)法 9 作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職 人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC）。 9 轉任的主要特點是（ ABD）。 A、是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B、只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D、不涉及到公務員身份問題 三、是非題 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（） 5 貝 克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的 標志。 （ √ ） 從 人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “ 授能 ” 為導向的積極的管理。（） 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ √ ） 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公 務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。 （√） 對 公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（） 對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。 （√） 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。 （√） 對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作 用。 （） 1 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√） 1 到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。 （） 1 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。 （√） 1 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（ √ ） 1 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測， 特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ √ ） 1 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （√） 1 調(diào)任是公務員交流最為常見的方式。（ √ ） 1 調(diào)任涉及身份的改變。 （ √ ） 1 當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（） 福 利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√） 2 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （√） 2 訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。 （ √ ） 2 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（） 2 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 （√） 2 非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。 （） 2 法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ √ ） 2 公 共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。 （ √ ） 2 公共部門的管理活動 服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（） 2 公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（ √ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 （） 3 公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（） 3 公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。 （√） 3 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。 （） 3 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 （ √ ） 3 公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員 工的某些消費需求。（ ） 3 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（） 3 公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（） 3 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 （ √ ） 3 公共部門人力資 源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。 （√） 公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。 （） 4 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （√） 4 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務員的招募與選錄。 （√） 4 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（） 4 《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉 五個方面 ，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 6 4 《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績 四個方面 ，考核的重