【正文】 公共組織管理的兩條基因鏈?zhǔn)牵?AC）。 2 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD）這些基本問題。 2 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 A．公共服務(wù)性 C、受委托性 D、績效模糊性 1 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD）。其內(nèi)容包括 (ABCD)。 1 對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ ABC）這些前提條件。 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ AC）。 A、 羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式 B、 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C、 斯科特的資本投資決定技術(shù) 進(jìn)步模式 持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC）。 世 紀(jì) 60 年代 3 作為一種常規(guī)性工具，（ ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 3 在職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ ）是整個(gè)職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( )。 B、定性分析 2 首先提出政治與行政二分法的是（ ）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。 D、 公共利益 1 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 1 對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，（ ）仍然是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 （ ） 是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 C. 轉(zhuǎn)任 （ ）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任 新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B、人力資本理論 （ ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方 法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 （ ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 B. 初任培訓(xùn) （ ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 度績效評(píng)估 1 （ ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是 制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 A、 筆試 1 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用 工作情況和工作改善等。 B. 內(nèi)部環(huán)境 1 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以 及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。 ％ 2 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ ）的類型。 D、威爾遜 2 通過引入 ( )，可以在公務(wù)員考核中加入 “ 顧客 ” 即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 英國 2020 年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了 ( )績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 D、 職位分析信息的搜集 3 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 D. 工作分析 3 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（ ）開始施行。 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ ABCD）。 A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD）的特征。 1 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 1 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD）。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 1 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD）。 A、性質(zhì)不同 B、目的不同 C、內(nèi)容不同 D、形式不同 2 公共部門人力資源損耗 依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為 （ BCD）。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何 2 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD）。 A、公平公正 C、管理效率 3 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD）。 3 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD）。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 3 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB）。 A 測評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 4 環(huán)境的影響和制約，包括（ ABCD）。 A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) 4 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC）。 B、工作輪換 C、工作調(diào)換 D、內(nèi)部晉升 5 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。 5 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 5 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC）。 6 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC）。 A、調(diào)任 C、轉(zhuǎn)任 D、掛職鍛煉 6 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 (ABC)。 70、 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD）。 7 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 (ABCD)。 A． 工資 B． 獎(jiǎng)金 C． 津貼 D． 各種 福利保健收入 7 薪酬具有（ ACD）的基本功能。 A 培訓(xùn) B 教育 8 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC）的特征。 8 用于人力資源需求預(yù)測的 定性 預(yù)測法有 （ AB）。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 9 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC）的準(zhǔn)則。 A. 排序法 B. 分類法 9 職位評(píng)價(jià)的基本方法包括（ ABCD）。（） 5 貝 克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的 標(biāo)志。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。 （√） 對(duì)公共部門來講，通過 360 度績效評(píng)估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（ √ ） 1 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（） 福 利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（） 2 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評(píng)估的發(fā)展方向。 （ √ ） 2 公共部門的管理活動(dòng) 服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（） 3 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。 （ √ ） 3 公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員 工的某些消費(fèi)需求。 （ √ ） 3 公共部門人力資 源管理中的