薪酬績效管理模型在企業(yè)中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-05-16 00:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。3（5）外部競爭性是指雇主如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工工作態(tài)度和工作行為，薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成，各元素間的比例關(guān)系等。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。綜合激勵模型綜合激勵模型績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上棕這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。（1）目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提。（2）能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提。（3）組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提。（4）激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。3PM薪酬管理模型43PM薪酬管理模型（1）3PM崗位薪酬體系是以崗位價值（position）、能力 (person) 、業(yè)績(performance) 以及人力資源市場價格(marketing)為依據(jù)進行分配的薪酬體系。能解決公司內(nèi)部公平，外部公司問題，能激勵公司所有利益相關(guān)者，使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。（2）3PM崗位績效薪酬體系對于中高層管理者體現(xiàn)著年薪制思想，薪酬結(jié)構(gòu)包含風險工資；對于一般管理人員、專業(yè)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員體現(xiàn)著寬帶薪酬的思想；對于基層操作崗位人員體現(xiàn)著固定工資制的思想。（3）通過薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整，能使公司薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)保持公平性、激勵性和競爭性，發(fā)揮薪酬最大的正面效應(yīng)。（4）崗位工資等級的設(shè)計，使公司所有員工有更廣闊的職業(yè)發(fā)展通道，員工崗位工資職等的晉級意味著員工職業(yè)發(fā)展進入更高一個層級；員工崗位工資職級的晉級意味著員工在該崗位的工作得到了肯定，在工資報酬上獲得了進一步提高。（5）根據(jù)公司的實際情況選擇適用的崗位評價方法，企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫考慮了不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的薪酬水平。四、案例分析：某飲料企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)管理案例企業(yè)背景浙江省飲料加工企業(yè)是某集團下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團5的業(yè)務(wù)發(fā)展中處于核心地位。經(jīng)過10幾年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為年銷額5億元、人員800多人的企業(yè)。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大、人員規(guī)模急速膨脹，公司高層越來越覺
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