【文章內(nèi)容簡介】 上一次崗位價值評估1—3年（發(fā)展越快的企業(yè)此周期越短，越平衡的企業(yè)此周期越長）。副職崗位是否需要進(jìn)行崗位價值評估？副職崗位是否做崗位價值評估取決于該副職崗位為過渡性崗位還是常設(shè)性崗位。有些企業(yè)的副職是一個鍛煉性崗位，目的是為了讓其晉升為正職，此種崗位不需要做崗位價值評估；有些企業(yè)的副職有清晰的說明，分擔(dān)了正職的部分工作，此種崗位需要做崗位價值評估。第三節(jié) 分層級崗位價值評估得分必須轉(zhuǎn)換成層級，才能進(jìn)一步設(shè)定薪酬。所以在確定企業(yè)各崗位的價值評估得分后，必須進(jìn)行分層級。分層級的關(guān)鍵點(diǎn)在于分層級起始值選取、級差設(shè)定、層級平均分計算。如何設(shè)定分層級起始值將所有崗位的崗位價值評估得分按從高到低進(jìn)行排列，找出最低的崗位價值評估得分。u 如最低的崗位價值評估得分大于100分，則取100為分層級起始值；u 如最低的崗位價值評估得分介于75—100分，則取75分為分層級起始值；u 如最低的崗位價值評估得分介于50—75分，則取50分為分層級起始值。一般情況下，崗位價值評估得分最低不會低于50分。如何設(shè)定級差級差分為四大類：基層、中層、高層、決策層。隨著層級的升高，級差也會逐步增大，這也符合各崗位價值評估的特性。在員工層級，價值評估得分相差20分可能已經(jīng)相差較遠(yuǎn)了，而在總監(jiān)級，不同部門的總監(jiān)得分可能會相差七八十分，甚至上百分。一般而言，各層級的級差取值為：u 基層（員工及普通主管級）：25分u 中層（部門經(jīng)理級）：35分u 高層（總監(jiān)級）：45分u 決策層（副總經(jīng)理及以上級別）：55分此處決策層指的是參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策的高級管理人員。如何計算層級平均分當(dāng)該層級有對應(yīng)崗位時，層級平均分=該層級內(nèi)所有崗位的崗位價值得分總和247。該層級崗位數(shù)量當(dāng)該層級無對應(yīng)崗位時，層次平均分=（該層級最小值+該層級最大值）247。2【示例說明】：某企業(yè)12—16級的崗位分布如下表所示，其中12—15級均有崗位存在，則取他們的崗位價值評估得分的平均值；16級無崗位存在，則取該層級最大值如何使用軟件輔助當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計軟件時，系統(tǒng)會自動實(shí)現(xiàn)分層級功能，只須完成“崗位價值評估”步驟后，按系統(tǒng)提示操作即可。級別分值平均分崗位名稱12375400=（378+393）/2=≈386營銷主管（378）、采購主管（393）13350375=（368+368+351）/3=≈383生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338計價主管（343）、一車間主管（333）15300325=(314+316+310)/2=≈313倉儲主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300=（275+300）/2≈288疑難解答：為什么分層級起始值要從100分開始有些企業(yè)，目前只有辦公室人員，而沒有一線輔助人員或后勤人員，所以普遍崗位價值評估得分偏高，但企業(yè)極有可能隨著經(jīng)營發(fā)展增加生產(chǎn)及其它支持服務(wù)人員，到時再往下添加薪酬層級則需對整體薪酬進(jìn)行調(diào)整，所以不如提前預(yù)留好薪酬層級，以備增容。級差是否可以調(diào)整此級差設(shè)置一般不建議用戶進(jìn)行調(diào)整，如果確實(shí)有必要進(jìn)行調(diào)整，必須同時遵循兩項原則：1）決策層級差＞高層級差＞基層級差，即上一級的級差一定要大于下一級的級差； 2）決策層級差＞基層級差。當(dāng)出現(xiàn)上一級崗位時，級差數(shù)值由下一級崗位的級差數(shù)值變?yōu)樯弦患墠徫坏募壊顢?shù)。例如，某企業(yè)崗位價值評估最低分?jǐn)?shù)為110分，最低的部門經(jīng)理得分為416分，最低的總監(jiān)得分為596分，最低的副總得分為690分，則分層級從100分開始，級差一開始為25分/級；達(dá)到416分時，則該層級級差變?yōu)?5分/級；達(dá)到596分，該層級級差變?yōu)?5分/級；達(dá)到690分時，該層級級差再變?yōu)?5分/級。薪酬層級的作用是什么薪酬層級將崗位價值得分相近的崗位歸入同一個管理層級，就代表著這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度差不多，所獲得的價值回報也差不多。每個崗位拿幾級工資，就代表了這個崗位在企業(yè)內(nèi)部的價值層級。為什么在軟件里面最高崗位價值評估得分做出的層級上面還有兩級一般企業(yè)里面崗位價值評估得分最高的都為總經(jīng)理，但董事長往往又比總經(jīng)理高，而且企業(yè)銷售規(guī)模一旦增加的話，總經(jīng)理的崗位價值評估得分也會增加，所以系統(tǒng)里面自動預(yù)留了兩級，以備今后增容所需。第四節(jié) 選取標(biāo)桿崗位計算層級薪酬標(biāo)桿崗位分為兩類：員工類標(biāo)桿崗位、決策層類標(biāo)桿崗位。如何選取員工類標(biāo)桿崗位員工類標(biāo)桿崗位一般選取此四類崗位：公共型崗位，在市場上有可類比的崗位；長期性崗位，非階段性崗位；正職崗位，非副職崗位；易理解性，崗位名稱不冷僻。一般不選取以下類型的崗位：u 營銷類崗位，如銷售員、銷售經(jīng)理；u 計件工資制崗位。如計件工人等；身兼數(shù)職的人員所擔(dān)任的崗位，如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理。通常而言，各企業(yè)常選取的標(biāo)桿崗位有會計、出納、文員、行政經(jīng)理等。員工類標(biāo)桿崗位有什么用途員工類標(biāo)桿崗位適用于基層、中層、高層的層級薪酬計算。如何選取決策層標(biāo)桿崗位決策層指參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營、對企業(yè)發(fā)展具備重要影響的高管以上崗位，多指副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總裁、董事長等。決策層標(biāo)桿崗位選取應(yīng)在副總經(jīng)理以上級別人員崗位中另取一標(biāo)桿崗位，以做為高管人員所在層級薪酬計算的標(biāo)桿崗位。為什么要另選決策層標(biāo)桿崗位決策層的薪酬往往以年薪為計算單位，不僅僅取決于崗位價值，還取決于企業(yè)當(dāng)年年度收益。決策層承擔(dān)比普通工人更重要的職責(zé)、更多的風(fēng)險，也收獲更大的收益，所以我們往往發(fā)現(xiàn)決策層的薪酬較普通員工薪酬相差往往不僅僅是幾倍，而可能達(dá)到十幾倍。所以，僅僅單純用員工崗位價值評估比例關(guān)系來評判決策層薪酬，往往偏低，如現(xiàn)實(shí)情況中高管薪酬往往至少是二十萬以上，但單純崗位價值評估而得薪酬可能只有八九萬，存在較多差距，因此專門設(shè)置了決策層標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位應(yīng)選取多少個員工層標(biāo)桿崗位選取1—3個，決策層標(biāo)桿崗位只選取1個即可。如何計算層級薪酬首先，根據(jù)所選取的標(biāo)桿崗位計算出標(biāo)桿崗位價值量系數(shù)；然后，用標(biāo)桿崗位價值量系數(shù)乘以各層級平均分。如何計算標(biāo)桿崗位價值量系數(shù)標(biāo)桿崗位價值量系數(shù)=（該崗位年度現(xiàn)金總收入）247。該崗位所評估崗位價值得分年度現(xiàn)金總收入如何計算年度現(xiàn)金總收入指該崗位以貨幣形式獲得的所有收入，包括如下部分：u 月工資，含固定工資、績效工資、現(xiàn)金補(bǔ)貼（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)、汽油補(bǔ)等）u 業(yè)績提成收入u 年底獎金或額外多發(fā)的第13個月、第14個月工資【示例說明】：假設(shè)選取三個標(biāo)桿崗位，分別為：級別分值平均數(shù)層級工資（取會計）層級工資（取文員）層級工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營銷主管（378）、采購主管（393）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計價主管（343）、一車間主管（333）15300325313296192682724304倉儲主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363會計：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價值得分為253分，則其崗位價值量系數(shù)=24000247。253=文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價值得分為140分，則其崗位價值量系數(shù)=12000247。140=行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價值得分為425分，則其崗位價值量系數(shù)=33000247。425=多套標(biāo)桿崗位所測算層級工資取哪套由于員工級標(biāo)桿崗位有1—3個，此時可能會出現(xiàn)1—3個層級薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，需要在這1—3個標(biāo)準(zhǔn)中選取一種作為企業(yè)最終的層級薪酬。通常的做法為：將這1—3套層級薪酬與企業(yè)目前薪酬水平相比較。選取與企業(yè)目前薪酬水平最接近，但又較企業(yè)目前薪酬水平稍高的那一套。薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對現(xiàn)有利益觸動最小的那套方案、方能便于實(shí)施；比現(xiàn)有薪酬水平略高，是為了預(yù)留對員工進(jìn)行績效考核的空間、當(dāng)然，具體如何選取還要取決于企業(yè)自身的薪酬策略。如何制定企業(yè)的薪酬策略企業(yè)薪酬策略分為三種，分別適用于不同的企業(yè)發(fā)展階段：u 市場領(lǐng)先戰(zhàn)略————比市場水平略高，至少高12%，多用于企業(yè)擴(kuò)張期、人才需求期及企業(yè)擁有重大戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期；u 市場平和戰(zhàn)略————與市場水平基本持平，多用于企業(yè)規(guī)范期、穩(wěn)定期、發(fā)展期，多產(chǎn)生于目標(biāo)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)及人才達(dá)成率較高的階段，人員工資介于市場水平正負(fù)12%之間；u 市場追隨戰(zhàn)略————略低于市場水平，至少低12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或者企業(yè)具有較高的文化認(rèn)知度、前景認(rèn)知度時。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還要考慮什么因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還得考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這是基于合法性原則，員工的當(dāng)月實(shí)得收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)，這是法律的要求。所以，在測算層級工資時，一旦出現(xiàn)月薪低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，需調(diào)整為以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)為該級月薪標(biāo)準(zhǔn)。如何使用軟件輔助當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計軟件時，只須手動輸入所選取標(biāo)桿崗位的年度獎金總收入（如下圖所示）。系統(tǒng)會自動計算出各層級薪酬，用戶從中進(jìn)行選取即可。 決策層標(biāo)桿崗位常務(wù)副總 崗位名稱 150000 年度現(xiàn)金總收入678 崗位價值得分 員工層標(biāo)桿崗位一會計 崗位名稱 39000 年度現(xiàn)金總收入277 崗位價值得分 出納 員工層標(biāo)桿崗位二 崗位名稱 33180 年度現(xiàn)金總收入239崗位價值得分員工層標(biāo)桿崗位三后勤人員 崗位名稱 14700年度現(xiàn)金總收入105崗位價值得分 企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)660月度總收入660下一步上一步 疑難解答：年度現(xiàn)金總收入不包括哪些項目？年度現(xiàn)金總收入指該崗位以現(xiàn)金形式獲得的所有收入，但有些項目及現(xiàn)金不納入其中：1）保險，包括社會保險和商業(yè)保險；2）以費(fèi)用報銷形式體現(xiàn)的補(bǔ)助，如每月定額報銷200元電話費(fèi)等；3）以非現(xiàn)金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名義發(fā)放的紅包。如老板獎勵員工當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)良而私下給的紅包。如果標(biāo)桿崗位所測算出來的層級薪酬普遍較企業(yè)目前薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，為什么？出現(xiàn)這種情況有幾個可能性：1）企業(yè)確實(shí)本身的薪酬定位比市場水平高，因為選取的標(biāo)桿崗位一般都是市面上比較常見的崗位；2）標(biāo)桿崗位的年度現(xiàn)金總收入計算不完整，比如沒將年底獎金計入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)，從而拉低了價值量系數(shù)，將年度現(xiàn)金總收入計算完整；3）標(biāo)桿崗位的崗位價值評估過高。拉低了價值量系數(shù)，重新對標(biāo)桿崗位的崗位價值進(jìn)行評估；4）標(biāo)桿崗位選擇有誤，不能白彪企業(yè)情況，重新選取標(biāo)桿崗位；5）相當(dāng)部分崗位的崗位價值評估有誤，重新對崗位價值評估進(jìn)行審定。企業(yè)是否可直接用該類型崗位平均市場水平數(shù)據(jù)作為標(biāo)桿崗位數(shù)據(jù)？不建議，因為平均市場水平數(shù)據(jù)并不一定符合該企業(yè)對此類型崗位的要求，建議還是選用企業(yè)自身崗位實(shí)際數(shù)據(jù)。第五節(jié) 設(shè)定年薪和月薪年底獎金指在年底發(fā)放的那部分獎金，因為年底往往；臨近春節(jié)，按照中國人的傳統(tǒng)習(xí)慣，有相當(dāng)多的企業(yè)有發(fā)放年終獎金或額外多發(fā)放一個月薪酬的習(xí)慣，如果這個比例為固定比例，則需體現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。薪酬結(jié)構(gòu)中包括哪些組成部分薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個組成部分，通?？砂ㄒ韵挛宕箢悾?）年底獎金，不同類型崗位、不同層級崗位的年底獎金比例均有不同。層級越高的，對企業(yè)利潤影響越大，年底獎金所占比例越大。這部分獎金與企業(yè)當(dāng)年度收益、員工全年度績效考核結(jié)果相掛鉤，變動幅度較大；2）固定工資，多以月度形式出現(xiàn)，即不管員工業(yè)績?nèi)绾?，均可固定收獲的那部分收入，是員工的最基本保障；3）績效工資，多以月度形式出現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，是變動性收入；4）業(yè)績提成，多在下月給付上月實(shí)得業(yè)績提成，亦可以結(jié)合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績掛鉤，純變動性收入；5）職位補(bǔ)貼，包括交通費(fèi)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等，多是由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設(shè)的補(bǔ)貼項目。年底獎金比例如何設(shè)定年底獎金比例設(shè)定取決于多個因素，設(shè)計這個比例時，既要考慮員工的安全度，又要考慮企業(yè)的風(fēng)險和支付能力。u 企業(yè)過往習(xí)慣，企業(yè)過往有習(xí)慣發(fā)放年終獎金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转劷鸨壤?；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 企業(yè)資金周轉(zhuǎn)周期，如果企業(yè)銷售或資金周轉(zhuǎn)周期往往需一年或接近一年，此時較多崗位會設(shè)置年底資金；u 崗位層級，一般而言，越高層的崗位年底獎金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎金占70%、月度薪金占30%；象保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎金基本無或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎金所占比例往往較小，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時間周期問題，最高可將年底獎金比例設(shè)為50