【文章內(nèi)容簡介】 中去，就要給各個等級打分。這些分數(shù)值將決定崗位的總分數(shù)。必須確定所選擇的每個要素的相對重要性，換言之，要權(quán)衡要素。 　　初步權(quán)衡的一種方法是將要素按重要性來排列，并且給每個要素分配一個百分率。這個百分率是通過崗位評估委員會討論或通過分析員與有關(guān)人員的討論而得到的。另外，可以通過對標桿崗位的初步測試來考慮一些不同的權(quán)衡辦法。這樣，所選擇要素的相對重要性就可以逐步得到確定。 　　給所有要素打分后產(chǎn)生出要素方案，要素方案在所有評分法方案中起著決定性的作用。作為一般規(guī)則，它一旦開始正式使用，就不要對其作重要修改。因此，有必要用一些崗位寫實對提出的方案進行驗證。 　　在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經(jīng)過驗證呈交給評價委員會或其他決策機構(gòu)實行。 　　當(dāng)所有的崗位都已評估完畢，并且判了分以后，就按分數(shù)的多少排列出來，得出一個崗位等級結(jié)構(gòu)。為了得到工資結(jié)構(gòu)，崗位等級要轉(zhuǎn)換為工資率，就可以用貨幣數(shù)直接表示分數(shù)的辦法，也可以用分等級的辦法。 　　要素比較法起初只是評分法的一個分支。當(dāng)EJ本基（Benge）和他的助手們在1926年發(fā)明要素比較法的早期形式時，他們只是試圖對評分法加以改進。因此要素比較法采納了評分法的一些原則，但是在使用標桿崗位、崗位比較和確定工資率等方面都與評分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說，它是綜合排列法和評分法的一種混合方法。然而，它的實際運用會碰到相當(dāng)大的困難，這無疑也是它為什么沒有被廣泛采用的一個原因。然而，它的嚴格分析的方法對后人仍有很多助益。 　　要素比較法包含如下步驟：①選擇標桿崗位；②通過要素來排列標桿崗位； ③給每個要素分配貨幣值；④排列其余崗位，并確定工資。 　　要素比較法的主要優(yōu)點是它運用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒有的。這種評價比評分法要容易些，因為一些相似的崗位都是相互對照著進行比較和排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。標桿崗位的分析相當(dāng)徹底，要素比較方法可以說是結(jié)合了幾種鑒定程序，并且后面的程序可以校正前面的程序。在一個包含了貨幣值的方案中，工資標準的確定是自動形成的，這可能減少所需要的工作量。這種方法注重對標桿崗位的分析，保證了這個方案符合要求，而且崗位的排列充分地反映了等級結(jié)構(gòu)的實際，同時排除了異常級差。 　　另一方面，這種方法應(yīng)用起來比較復(fù)雜，而且很難對工人們作出解釋，尤其在給要素注上貨幣值的時候很難解釋。工人們會抗議他們的一些任務(wù)沒得到應(yīng)有的價值或者他們工作的某些方面被忽視了。他們也許會發(fā)現(xiàn)不同要素間的工資分配有些武斷。在一定程度上，分析的方法確實存在這種問題，而在要素比較法中更為明顯，因為這種方法選用的要素有限。要素比較法的一個基本特征是，標桿崗位工資標準是合適的，不能進行更改，并且所有其他崗位的工資標準都要參照它來確定。在一種多變的工作條件下，這種可參照性可能很脆弱。另外，許多人認為，崗位評估程序應(yīng)和工資決定程序完全分開。最后，要素比較法的評估進度從根本上說是建立在專家們對所有崗位的了解之上，當(dāng)然，不可否認，在其他方法的不同階段中也一樣。 (三)前沿探索——崗位評估的新方法 　　崗位評估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時以來，技術(shù)經(jīng)濟和社會已發(fā)生了變化，因此，方法得以改進是很自然的。此外，崗位評估也從有關(guān)學(xué)科的進步中獲益，如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進中得益，如計算機技術(shù)。在新的改進中可以看出兩個共同的特點，即追求更加準確和更易為人接受。 　　自由決策的時間跨度法是E讓克（Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20世紀50年代和60年代早期發(fā)展起來的，在一家倫敦工程公司試驗。它的突出特征是只用一個要素，就是只用時間跨度來評估每一個工人。 　　在該方法中，崗位都通過公平標準來評估。這種公平標準基于人們感覺受到了公平對待的直覺。讓克認為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的，因為它們基本上是主觀的。讓克根據(jù)自己的研究來觀察工人們對每個崗位重要性的下意識的直覺，這種直覺由公平標準所決定。他聲稱，每個人對自己和自己所在團體的能力都有認識，因此，崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對待的感覺一致，又和每個工人從事這個崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認為這種理想的評估可以通過參照自主決策的時間跨度來實現(xiàn)，因為這是和工人們的公平對待的感覺緊密相聯(lián)的。 (HayMST) 　　這種方法是由美國的一家咨詢公司設(shè)計發(fā)明的，從20世紀50年代初期以來基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。它基本綜合了評分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位，在大約30多個國家中運用，尤其是美國和英國。 　　指導(dǎo)圖表表象法評估崗位參考三個基本的要素，這三個要素被認為是所有崗位共有的。它們是技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問題（主動的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題）和責(zé)任（對行為及其后果的解釋）。這些要素都須參考一系列因素或次要素來闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的 ；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。 　　根據(jù)從公司用戶得到的資料，HayMsL法通常公布一個與標準形式有關(guān)的廣泛的報酬材料。這有利于確定“報酬界線”，顯示總分數(shù)和報酬水平之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，清楚地指導(dǎo)企業(yè)如何參考勞動力市場工資標準來選定本企業(yè)的工資標準。 　這種方法是由英國管理咨詢公司的咨詢?nèi)藛T尤威科歐爾及帕特納斯創(chuàng)造的。這是另一種混合法。它結(jié)合了評分法和非分析的排列法的特色。除了它的表11 從“智力要求”中得到的崗位要素管理的調(diào)節(jié)的體的名稱，這種方法與HayMSL法幾乎沒有相似之處。它運用起來比較簡單，在英國很流行。 (1)資料信息理解力 (2)領(lǐng)悟力 (3)調(diào)查 (4)計數(shù)能力 (5)判斷力 (6)推理 (7)注意力集中 (8)評價 (9)特別能力 　　這種方法的第一步是細心選擇標桿崗位。通過對兩個相互獨立的程序進行的詳細分析得到這些標桿崗位。這兩個程序之一是應(yīng)用評分法，另一個是應(yīng)用非分析的排列法的配對比較技術(shù)。這第一步驟通常采用56個基本要素，如責(zé)任、知識、工作環(huán)境、體力要求和社會要求。還要為每個崗位類型配備一系列次要素，如下面的例子所示： 　　為了便于評估每個崗位，要素都分為四個層次：基本的、中間的、高層的和特別的。評價委員會給所有標桿崗位標上等級，給每個崗位一個它自己的“表象”。這樣初步給標桿崗位劃分了等級。 （4）要素評估法 　　在混合法中，要素評估法的歷史可能最短。這種方法是20世紀70年代由美國聯(lián)邦政府機構(gòu)的改進分類制度的專家小組創(chuàng)造的，因此，它是