【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中去，就要給各個(gè)等級(jí)打分。這些分?jǐn)?shù)值將決定崗位的總分?jǐn)?shù)。必須確定所選擇的每個(gè)要素的相對(duì)重要性，換言之，要權(quán)衡要素。 　　初步權(quán)衡的一種方法是將要素按重要性來(lái)排列，并且給每個(gè)要素分配一個(gè)百分率。這個(gè)百分率是通過(guò)崗位評(píng)估委員會(huì)討論或通過(guò)分析員與有關(guān)人員的討論而得到的。另外，可以通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位的初步測(cè)試來(lái)考慮一些不同的權(quán)衡辦法。這樣，所選擇要素的相對(duì)重要性就可以逐步得到確定。 　　給所有要素打分后產(chǎn)生出要素方案，要素方案在所有評(píng)分法方案中起著決定性的作用。作為一般規(guī)則，它一旦開始正式使用，就不要對(duì)其作重要修改。因此，有必要用一些崗位寫實(shí)對(duì)提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。 　　在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經(jīng)過(guò)驗(yàn)證呈交給評(píng)價(jià)委員會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)實(shí)行。 　　當(dāng)所有的崗位都已評(píng)估完畢，并且判了分以后，就按分?jǐn)?shù)的多少排列出來(lái)，得出一個(gè)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。為了得到工資結(jié)構(gòu)，崗位等級(jí)要轉(zhuǎn)換為工資率，就可以用貨幣數(shù)直接表示分?jǐn)?shù)的辦法，也可以用分等級(jí)的辦法。 　　要素比較法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支。當(dāng)EJ本基（Benge）和他的助手們?cè)?926年發(fā)明要素比較法的早期形式時(shí)，他們只是試圖對(duì)評(píng)分法加以改進(jìn)。因此要素比較法采納了評(píng)分法的一些原則，但是在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較和確定工資率等方面都與評(píng)分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說(shuō)，它是綜合排列法和評(píng)分法的一種混合方法。然而，它的實(shí)際運(yùn)用會(huì)碰到相當(dāng)大的困難，這無(wú)疑也是它為什么沒有被廣泛采用的一個(gè)原因。然而，它的嚴(yán)格分析的方法對(duì)后人仍有很多助益。 　　要素比較法包含如下步驟：①選擇標(biāo)桿崗位；②通過(guò)要素來(lái)排列標(biāo)桿崗位； ③給每個(gè)要素分配貨幣值；④排列其余崗位，并確定工資。 　　要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒有的。這種評(píng)價(jià)比評(píng)分法要容易些，因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷?duì)照著進(jìn)行比較和排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。標(biāo)桿崗位的分析相當(dāng)徹底，要素比較方法可以說(shuō)是結(jié)合了幾種鑒定程序，并且后面的程序可以校正前面的程序。在一個(gè)包含了貨幣值的方案中，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動(dòng)形成的，這可能減少所需要的工作量。這種方法注重對(duì)標(biāo)桿崗位的分析，保證了這個(gè)方案符合要求，而且崗位的排列充分地反映了等級(jí)結(jié)構(gòu)的實(shí)際，同時(shí)排除了異常級(jí)差。 　　另一方面，這種方法應(yīng)用起來(lái)比較復(fù)雜，而且很難對(duì)工人們作出解釋，尤其在給要素注上貨幣值的時(shí)候很難解釋。工人們會(huì)抗議他們的一些任務(wù)沒得到應(yīng)有的價(jià)值或者他們工作的某些方面被忽視了。他們也許會(huì)發(fā)現(xiàn)不同要素間的工資分配有些武斷。在一定程度上，分析的方法確實(shí)存在這種問題，而在要素比較法中更為明顯，因?yàn)檫@種方法選用的要素有限。要素比較法的一個(gè)基本特征是，標(biāo)桿崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。在一種多變的工作條件下，這種可參照性可能很脆弱。另外，許多人認(rèn)為，崗位評(píng)估程序應(yīng)和工資決定程序完全分開。最后，要素比較法的評(píng)估進(jìn)度從根本上說(shuō)是建立在專家們對(duì)所有崗位的了解之上，當(dāng)然，不可否認(rèn)，在其他方法的不同階段中也一樣。 (三)前沿探索——崗位評(píng)估的新方法 　　崗位評(píng)估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時(shí)以來(lái)，技術(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)已發(fā)生了變化，因此，方法得以改進(jìn)是很自然的。此外，崗位評(píng)估也從有關(guān)學(xué)科的進(jìn)步中獲益，如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益，如計(jì)算機(jī)技術(shù)。在新的改進(jìn)中可以看出兩個(gè)共同的特點(diǎn)，即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。 　　自由決策的時(shí)間跨度法是E讓克（Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20世紀(jì)50年代和60年代早期發(fā)展起來(lái)的，在一家倫敦工程公司試驗(yàn)。它的突出特征是只用一個(gè)要素，就是只用時(shí)間跨度來(lái)評(píng)估每一個(gè)工人。 　　在該方法中，崗位都通過(guò)公平標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估。這種公平標(biāo)準(zhǔn)基于人們感覺受到了公平對(duì)待的直覺。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的，因?yàn)樗鼈兓旧鲜侵饔^的。讓克根據(jù)自己的研究來(lái)觀察工人們對(duì)每個(gè)崗位重要性的下意識(shí)的直覺，這種直覺由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。他聲稱，每個(gè)人對(duì)自己和自己所在團(tuán)體的能力都有認(rèn)識(shí)，因此，崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對(duì)待的感覺一致，又和每個(gè)工人從事這個(gè)崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認(rèn)為這種理想的評(píng)估可以通過(guò)參照自主決策的時(shí)間跨度來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@是和工人們的公平對(duì)待的感覺緊密相聯(lián)的。 (HayMST) 　　這種方法是由美國(guó)的一家咨詢公司設(shè)計(jì)發(fā)明的，從20世紀(jì)50年代初期以來(lái)基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。它基本綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位，在大約30多個(gè)國(guó)家中運(yùn)用，尤其是美國(guó)和英國(guó)。 　　指導(dǎo)圖表表象法評(píng)估崗位參考三個(gè)基本的要素，這三個(gè)要素被認(rèn)為是所有崗位共有的。它們是技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問題（主動(dòng)的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題）和責(zé)任（對(duì)行為及其后果的解釋）。這些要素都須參考一系列因素或次要素來(lái)闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的 ；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級(jí)檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。 　　根據(jù)從公司用戶得到的資料，HayMsL法通常公布一個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)形式有關(guān)的廣泛的報(bào)酬材料。這有利于確定“報(bào)酬界線”，顯示總分?jǐn)?shù)和報(bào)酬水平之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，清楚地指導(dǎo)企業(yè)如何參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 　這種方法是由英國(guó)管理咨詢公司的咨詢?nèi)藛T尤威科歐爾及帕特納斯創(chuàng)造的。這是另一種混合法。它結(jié)合了評(píng)分法和非分析的排列法的特色。除了它的表11 從“智力要求”中得到的崗位要素管理的調(diào)節(jié)的體的名稱，這種方法與HayMSL法幾乎沒有相似之處。它運(yùn)用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，在英國(guó)很流行。 (1)資料信息理解力 (2)領(lǐng)悟力 (3)調(diào)查 (4)計(jì)數(shù)能力 (5)判斷力 (6)推理 (7)注意力集中 (8)評(píng)價(jià) (9)特別能力 　　這種方法的第一步是細(xì)心選擇標(biāo)桿崗位。通過(guò)對(duì)兩個(gè)相互獨(dú)立的程序進(jìn)行的詳細(xì)分析得到這些標(biāo)桿崗位。這兩個(gè)程序之一是應(yīng)用評(píng)分法，另一個(gè)是應(yīng)用非分析的排列法的配對(duì)比較技術(shù)。這第一步驟通常采用56個(gè)基本要素，如責(zé)任、知識(shí)、工作環(huán)境、體力要求和社會(huì)要求。還要為每個(gè)崗位類型配備一系列次要素，如下面的例子所示： 　　為了便于評(píng)估每個(gè)崗位，要素都分為四個(gè)層次：基本的、中間的、高層的和特別的。評(píng)價(jià)委員會(huì)給所有標(biāo)桿崗位標(biāo)上等級(jí)，給每個(gè)崗位一個(gè)它自己的“表象”。這樣初步給標(biāo)桿崗位劃分了等級(jí)。 （4）要素評(píng)估法 　　在混合法中，要素評(píng)估法的歷史可能最短。這種方法是20世紀(jì)70年代由美國(guó)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的改進(jìn)分類制度的專家小組創(chuàng)造的，因此，它是