【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?？?jī)效管理的體系會(huì)受到企業(yè)、人、技術(shù)、環(huán)境等各種因素的影響和制約。因而，如何避免和克服在績(jī)效管理發(fā)展道路上的障礙，將績(jī)效管理帶來(lái)的益處發(fā)揮到最大，是事關(guān)績(jī)效管理成敗的一個(gè)重要方面。1．企業(yè)與員工做到目標(biāo)一致　　企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)一致對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果你派一個(gè)銷售部門經(jīng)理去聯(lián)系業(yè)務(wù)，而他知道，在自己上面還有分管銷售的副總和公司的老總，即使自己的業(yè)績(jī)做得再好，在短期之內(nèi)也甭指望提升了。此時(shí)，你希望他全力以赴，大打天下，他卻可能在工作中中飽私囊，以公司的資源構(gòu)建自己的關(guān)系網(wǎng)，甚至他可能已在籌劃著跳槽到其他公司了?！　≡谄髽I(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的過(guò)程中，可能常常會(huì)遇到員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)不一致的矛盾。如何使這兩個(gè)目標(biāo)趨同，是領(lǐng)導(dǎo)者的一大難題?！　。?）可以通過(guò)各種形式，采取各種手段，將組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化在員工中進(jìn)行不斷的宣傳，使之得到大家的認(rèn)同。　?。?）在團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃制定時(shí)，真誠(chéng)地邀請(qǐng)員工參與?！　。?）使員工看到可以發(fā)展的美好前景?！　。?）幫助和指導(dǎo)員工制定并實(shí)施工作計(jì)劃和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。2．堅(jiān)持以人為本　　作為績(jī)效管理的思想精髓，應(yīng)當(dāng)將以人為本理念貫徹績(jī)效管理的始終?？?jī)效管理能優(yōu)于其他形式的管理的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)樗鼘⒁匀藶楸镜睦砟顫B透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義?！　∽寙T工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考評(píng)等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒(méi)有以人為本的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵(lì)與培訓(xùn)措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展意愿。而員工也不會(huì)真誠(chéng)地愿意參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)。這樣的績(jī)效管理就完全流于形式了。　　每個(gè)員工都認(rèn)為自己是與眾不同的。因此，管理者在用人時(shí)，應(yīng)充分考慮每個(gè)員工的個(gè)性、特長(zhǎng)、價(jià)值觀、目標(biāo)等，有的放矢，善加利用，以期發(fā)揮員工的無(wú)限潛能。3．讓員工參與　　所謂的員工參與不僅僅是請(qǐng)員工開個(gè)座談會(huì)，填個(gè)調(diào)查表，而應(yīng)給員工真正做主的機(jī)會(huì)和權(quán)力，讓他們從參與的過(guò)程中，得到尊重，獲得滿足。參與的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)下列途徑：　?。?）讓員工參與企業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃等的制定?！　。?）設(shè)立開放方便的接納建議的渠道?！　。?）管理者進(jìn)行適度授權(quán)。　?。?）建立快捷的信息溝通反饋機(jī)制?！　。?）在一定程度上實(shí)行員工自我管理。　　只有讓員工感到充分參與到組織活動(dòng)中來(lái)，才能更好地將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)相結(jié)合，積極性、創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。4．實(shí)施有效溝通　　信息時(shí)代，沒(méi)有溝通會(huì)變成什么樣，除了與外界的溝通外，組織內(nèi)部的溝通同樣重要。它作為實(shí)現(xiàn)員工參與、提高員工參與效果的渠道是必不可少的?！　?nèi)部溝通可以有多種形式，如上下級(jí)間的縱向溝通，同級(jí)間的橫向溝通等。那么，組織和員工個(gè)人能通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)什么呢？　　溝通應(yīng)是開放的、雙向的。通過(guò)及時(shí)、有效的溝通，可以消除績(jī)效管理過(guò)程中遇到的阻力以及由于信息不對(duì)稱、不準(zhǔn)確而造成的誤解。溝通是管理的潤(rùn)滑劑，同時(shí)溝通可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，減少不必要的浪費(fèi)。例如，某生產(chǎn)企業(yè)北京分公司所進(jìn)原料過(guò)剩，而天津分公司卻因原材料的斷貨而幾乎停產(chǎn)。此時(shí)，通過(guò)有效的溝通，即能使資源得到有效的利用?！　∧敲?，管理者又為什么要與員工進(jìn)行溝通呢？管理者的目的是：　　因此，要與員工進(jìn)行有效的溝通，員工心情舒暢了，氣順了，就會(huì)更加忠誠(chéng)于企業(yè)。管理者的管理難度降低了，組織的業(yè)績(jī)也會(huì)不斷提高。三方共贏的局面，何樂(lè)而不為呢？5．將管理與支持適當(dāng)結(jié)合　　在具體工作的實(shí)施過(guò)程中，管理者既要對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，同時(shí)也要給他以支持。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)就再也不聞不問(wèn)的現(xiàn)象并不少見。如果你是老板，在布置工作時(shí)對(duì)你的員工說(shuō)：“這個(gè)任務(wù)就交給你了，我相信你的能力不會(huì)讓我失望的！”說(shuō)完就走人了。精神鼓勵(lì)的效果是達(dá)到了，但如果對(duì)實(shí)施過(guò)程中的種種困難、矛盾都不再理會(huì)，其后果可想而知。員工可能在一時(shí)激動(dòng)之后又會(huì)滿腹牢騷，在遇到諸多挫折又沒(méi)人支持時(shí)，下次絕不會(huì)再如此賣力。6．科學(xué)的考核　　考核是績(jī)效管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)椋骸　。?）考核是管理者對(duì)企業(yè)日常事務(wù)的監(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具?！　。?）考核可以使員工保持高昂的斗志、持續(xù)的工作熱情，同時(shí)也隨時(shí)感到緊迫感?！　。?）考核可以使員工明了自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，及時(shí)改進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)?！　。?）考核結(jié)果是實(shí)行晉升、加薪、培訓(xùn)，懲罰的依據(jù)?！　∫虼?，考核必須要注意科學(xué)合理，制定的指標(biāo)要有一定彈性；考核行為要經(jīng)?；?、制度化，使員工自然地接受；考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋，客觀公正地為績(jī)效管理服務(wù)。7．恰當(dāng)適度的激勵(lì)　　激勵(lì)是管理的主要功能之一，它貫穿于管理工作的始終，能夠使員工充滿工作熱情，干勁十足。有效的激勵(lì)應(yīng)該是公平、及時(shí)和全面的，同時(shí)，應(yīng)根據(jù)被激勵(lì)對(duì)象的不同特點(diǎn)，采用不同形式的激勵(lì)?！　〖?lì)的形式可以有很多種：　　（1）在工作前設(shè)定好目標(biāo)。　?。?）精神與物質(zhì)雙激勵(lì)?！　。?）在工作中適度授權(quán)?！　。?）對(duì)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)及時(shí)表?yè)P(yáng)、肯定、鼓勵(lì)?！　。?）要及時(shí)兌現(xiàn)給員工的承諾。8．持續(xù)培訓(xùn)　　績(jī)效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，尤其在學(xué)習(xí)型組織成為未來(lái)企業(yè)的主導(dǎo)形態(tài)后，培訓(xùn)就更顯示出它的重要性。企業(yè)想發(fā)展，就要擁有優(yōu)秀的人才。為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不僅可使組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自身實(shí)力，而且可以令員工將個(gè)人的發(fā)展與組織前途相結(jié)合。關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展是績(jī)效管理的一大特點(diǎn)。9 牢記要點(diǎn)　　要克服障礙，成功地實(shí)施績(jī)效管理就要做到：　　_ 企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致　　_ 堅(jiān)持以人為本　　_ 讓員工親身參與　　_ 實(shí)施有效溝通　　_ 對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合　　_ 注重考核的科學(xué)性　　_ 對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì)　　_ 持續(xù)培訓(xùn)　　海爾集團(tuán)從一個(gè)虧損累累的企業(yè)，成為如今有企業(yè)101家，它開創(chuàng)了一條獨(dú)特的用人之道。為強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理，海爾于1991年推出了OEC管理。即：日事日畢，日清日高（今天的事今天完成；今天經(jīng)過(guò)清算，比昨天有所提高，今天經(jīng)過(guò)清算，明天要有所提高）。OEC管理的指導(dǎo)思想是：（1）總賬不漏項(xiàng)，事事有人管。海爾將企業(yè)內(nèi)所有事物分成事與物兩種，建立總賬。然后將總賬中的事與物層層細(xì)化落實(shí)到各級(jí)人員。每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺(tái)賬，每人的臺(tái)賬要由上一級(jí)主管審核后方能生效。（2）人人都管事，管事重效果。任何人都要根據(jù)臺(tái)賬要求，開展本職范圍內(nèi)的工作。工作中既有壓力又有相對(duì)自主權(quán)，每個(gè)人能更好地發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)生產(chǎn)工人實(shí)行3E卡控制（Everyone，Everyday，Everything）。（3）管人憑考核，考核為激勵(lì)。當(dāng)管理人員和生產(chǎn)人員對(duì)工作自我審核后報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按其工作進(jìn)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，進(jìn)行A、B、C分類考核（A：優(yōu)秀員工　B：合格　C：試用）。采取計(jì)點(diǎn)到位，一崗一責(zé)，一崗一薪的分配形式，根據(jù)工作效果考核來(lái)計(jì)算實(shí)得工資。在考核績(jī)效與兌現(xiàn)上，海爾很重視發(fā)揮激勵(lì)的功能，既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的，即“人盡其才，事近其功”?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　送您一朵美麗的花　　在績(jī)效管理過(guò)程中，成功實(shí)施績(jī)效考核是花蕊，以人為本、目標(biāo)一致、員工參與、有效溝通，管理與支持相結(jié)合、科學(xué)考核、適度激勵(lì)、持續(xù)培訓(xùn)等等都是花瓣，要想保護(hù)花蕊，需要花瓣的支持；要想獲得持續(xù)成功的績(jī)效管理，需要很多條件。您能給這朵美麗的花再添上幾片花瓣嗎？　　參考答案：對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì)；對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合；關(guān)愛員工。第二章 制定績(jī)效管理計(jì)劃技能點(diǎn)1 如何按照標(biāo)準(zhǔn)的方法和程序設(shè)定績(jī)效目標(biāo)　　主 題 詞 績(jī)效管理?制定績(jī)效管理計(jì)劃?績(jī)效目標(biāo)設(shè)定　　適用情景 當(dāng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)無(wú)從下手或思路混亂時(shí)，查看此技能?！　〖寄苊枋觥　∧繕?biāo)是計(jì)劃制定時(shí)選擇方案的依據(jù)，是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，是控制的導(dǎo)向。在整個(gè)管理過(guò)程中，目標(biāo)具有舉足輕重的地位。績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)。將績(jī)效目標(biāo)做好，就意味著績(jī)效管理已經(jīng)成功了一半。盡管許多公司在對(duì)管理者的宣傳中不斷地強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃階段的重要性，但真正能把績(jī)效目標(biāo)做好的公司并不多。除了公司設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)不規(guī)范外，管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法不熟悉也是重要原因。1．績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟就是管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任、績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行討論，最終達(dá)成共識(shí)的全過(guò)程。　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)立應(yīng)包括績(jī)效目標(biāo)來(lái)源、績(jī)效目標(biāo)種類以及一個(gè)支撐要素及員工、管理者和組織的參與?！　。?）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念，績(jī)效目標(biāo)不但是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)，同時(shí)還受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響?！　。?）績(jī)效目標(biāo)類別的劃分將直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。　?。?）績(jī)效目標(biāo)確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個(gè)可考核的績(jī)效目標(biāo)?！　。?）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)有組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托。2．績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源　　管理者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)上級(jí)部門的目標(biāo)，結(jié)合本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定出本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃。此后，管理者根據(jù)不同職位下屬應(yīng)負(fù)的責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將部門的目標(biāo)層層分解到各個(gè)負(fù)責(zé)人。因此，績(jī)效目標(biāo)的的來(lái)源主要有以下三個(gè)：　?。?）每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)通常都是直接來(lái)源于管理者，即部門的績(jī)效目標(biāo)。只有如此，才能保證每個(gè)員工努力的方向都是符合公司要求的，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以真正的落實(shí)?！　」緫?zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，往往是按照組織結(jié)構(gòu)，自上而下的層層分解，而員工對(duì)于落實(shí)下來(lái)的目標(biāo)又是自下而上的層層承諾?！　」炯?jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)　　一級(jí)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)　　二級(jí)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)　　每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)　　（2）來(lái)源于崗位職責(zé)。崗位職責(zé)描述的是一個(gè)崗位在整個(gè)組織中所扮演的角色，即這個(gè)崗位會(huì)為組織做出什么樣的貢獻(xiàn)。由于崗位職責(zé)依附于相對(duì)穩(wěn)定的崗位，所以不易發(fā)生變化，除非崗位本身發(fā)生什么根本性的變化?！　】?jī)效目標(biāo)是有一定時(shí)間性和階段性的，它是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果的描述?！　。?）來(lái)源于內(nèi)外部客戶的需求。在給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要兼顧到內(nèi)部和外部顧客的需求，只有這樣，設(shè)定目標(biāo)的效果才能實(shí)現(xiàn)“１＋１≥２”的效果?！　】傊髽I(yè)在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將三方面的來(lái)源綜合考慮，以免制定出的績(jī)效目標(biāo)掛一漏萬(wàn)?！?．績(jī)效目標(biāo)的類型　　要設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，必須先弄清績(jī)效目標(biāo)的類型。目標(biāo)的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以有很多種，如按目標(biāo)的層次可分為總目標(biāo)、次目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；按目標(biāo)的性質(zhì)可分為定量目標(biāo)、定性目標(biāo)；按目標(biāo)的特點(diǎn)可分為例行目標(biāo)、例外目標(biāo)等?，F(xiàn)在要介紹的是一種比較常用的劃分方法?！　“茨繕?biāo)的行為和結(jié)果可劃分為：行為目標(biāo)和結(jié)果目標(biāo)?！　⌒袨槟繕?biāo)：　?。?）行為目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程中，行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求?！　。?）例如：所有產(chǎn)品的開發(fā)過(guò)程必須符合公司規(guī)定的產(chǎn)品開發(fā)流程?！　〗Y(jié)果目標(biāo)：　　要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果。例如：今年年底，要使產(chǎn)品成本降低3％。4．績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序　　了解了績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源和分類后，下一步就是要掌握績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法了。通常使用的方法有傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定和參與式目標(biāo)設(shè)定兩種?！　。?）傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法。即目標(biāo)由高層管理者制定，然后層層分解為子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層級(jí)上。　　　傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的特點(diǎn)：　?、?是一種單向的過(guò)程，只是由上級(jí)指定好后下達(dá)給下級(jí)；　　② 其實(shí)這種方法的可操作性并不大，如果最高層管理者只是采取泛泛的語(yǔ)言確定組織的目標(biāo)，那么在這些模糊目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的過(guò)程中，會(huì)經(jīng)過(guò)層層傳遞，最終使得它喪失了清晰性和一致性?！　。?）參與性目標(biāo)的設(shè)定方法。這套系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的地方是：它是由上級(jí)和下級(jí)共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)，共同對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查，是自上而下再由下而上的反復(fù)過(guò)程?！　」芾碚卟皇怯媚繕?biāo)去控制下屬，而是用它來(lái)激勵(lì)?！　≌缟蠄D所描述的，組織整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)單位的目標(biāo)，然后再到部門目標(biāo)，最后到達(dá)個(gè)人目標(biāo)?！　∫?yàn)榈讓拥膯T工也親自參與了目標(biāo)的制定，所以目標(biāo)的轉(zhuǎn)化既是 “自上而下”的過(guò)程，又是“自下而上”的過(guò)程。每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。因此，每個(gè)員工對(duì)組織做出了什么貢獻(xiàn)是顯而易見的，當(dāng)所有員工都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，則他們所在部門的目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)，最終使組織整體目標(biāo)的達(dá)到成為現(xiàn)實(shí)。5．設(shè)定目標(biāo)的四要素　　要素一：要使用精確的描述性的語(yǔ)言　　盡量使用精確的描述性的語(yǔ)言，不要用形容詞或副詞，因?yàn)樾稳菰~和副詞會(huì)因不同人的不同理解而產(chǎn)生不同的含義。　　例如：“兩日內(nèi)回答客戶的問(wèn)題”。這樣的目標(biāo)是很精確的?！　±纾骸敖o顧客提供專業(yè)的服務(wù)”，這個(gè)目標(biāo)的用詞就很曖昧，什么叫專業(yè)，難以量化?！　∫囟菏褂梅e極的動(dòng)詞　　應(yīng)當(dāng)用增加、取得等積極的動(dòng)詞。不要用那些被動(dòng)的動(dòng)詞，如：?jiǎn)杽e人了解什么，熟悉什么。然而了解和熟悉是你不能把握的，沒(méi)辦法進(jìn)行量化的?！　∫厝捍_保目標(biāo)說(shuō)明的準(zhǔn)確　　例如：希望你在團(tuán)隊(duì)中增加客戶滿意度的意識(shí)。本來(lái)客戶滿意度就是個(gè)難以衡量的參數(shù)，現(xiàn)在還要設(shè)立增加意識(shí)這樣的目標(biāo)，就更難把握。意識(shí)增加多少算增加，增加到什么程度算增加，事實(shí)上，這很難衡量?！　∫厮模翰扇『?jiǎn)單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)　　不要采用很復(fù)雜、很模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一方面不便于員工的理解和接受；另一方面也不利于管理者的操作和控制。6．設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面　?。?）戰(zhàn)略相關(guān)性。是指工作目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度?！　。?）目標(biāo)的缺陷。在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要考慮是否存在目標(biāo)的缺陷。如果某企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)僅注重于某一類目標(biāo)，而排斥另一些同樣重要的目標(biāo)時(shí)，就可以說(shuō)企業(yè)的考核體系存在著缺陷?！　。?）目標(biāo)的污染。目標(biāo)不僅存在缺陷，還會(huì)被污染。有時(shí)一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)?！　。?）可靠性。這是指一項(xiàng)目標(biāo)的