薪酬管理大全26(編輯修改稿)
2025-05-05 03:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力考核—通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。 4．考核主體與客體（1）主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。（2）客體：被考核者—接受人事考核的人員。5．考核辦法：對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次?？己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： （1）年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎勵；（2）年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放；（3）年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；（4）年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。（5）對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。（2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請董事長批準(zhǔn)。6．考核結(jié)果評定（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部門），如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理21核實(shí)1申訴人5隔級上級修改考評結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人不屬實(shí)對申訴人進(jìn)行教育，懲罰調(diào)查報(bào)告34總經(jīng)理屬實(shí)獎勵申訴人，懲罰教育被訴人?代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。?代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄?代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。?代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，
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