勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”之用人單位單方解除權(quán)及“提成工資”問題分析(編輯修改稿)
2025-05-15 08:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 紀律的要求不同，只要是不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，且經(jīng)過用人單位內(nèi)部民主程序，則用人單位規(guī)章制度中關(guān)于“嚴重違反規(guī)章制度”的規(guī)定即對勞動者具有約束力，如果勞動者的行為符合用人單位規(guī)章制度中關(guān)于“嚴重違反規(guī)章制度”的條款，則用人單位即享有單方解除權(quán)。在本案中，用人單位的規(guī)章制度中的“嚴重違紀”章節(jié)所列舉的行為中并沒有“報銷出差期間餐飲費”一項，因此，由于規(guī)章制度中并沒有規(guī)定，則一般而言，用人單位難以依據(jù)甲某“嚴重違紀”來獲得勞動合同解除權(quán)。但是，如果甲某的行為的不良影響等同或者超過用人單位規(guī)章制度中所列舉的“嚴重違紀”行為，則仲裁員或法官依然有自由裁量的空間。但是，本案中甲某的行為難以構(gòu)成“嚴重違紀”，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)屬違法解除，理由如下：首先，從甲某行為的性質(zhì)來看，甲某的行為并非惡意侵害用人單位利益。根據(jù)甲某所列舉的證據(jù)和證人證言來看，甲某及單位其他人員以前均按照300元/日報銷差旅費，用人單位從未提出過異議，且均批準了報銷，由此可見甲某的行為并非惡意侵害公司財產(chǎn)。從另一方面看，由于用人單位存在報銷慣例，甲某的行為僅是按照慣例進行報銷，并不違反用人單位的規(guī)章制度。其次，從甲某行為的影響來看，如果甲某此次報銷的出差餐飲費獲得單位批準，則甲某此次行為給用人單位帶來經(jīng)濟損失為800元。而用人單位規(guī)章制度“嚴重違紀”中規(guī)定的過失給用人單位造成“經(jīng)濟損失2000元以上的”才構(gòu)成“嚴重違紀”。因此，由于甲某行為對用人單位所帶來的經(jīng)濟損害過低，從不良影響角度看難以構(gòu)成“嚴重”違反單位規(guī)章制度。再次，從甲某平時的工作態(tài)度來看，甲某亦從未就違反公司規(guī)章制度事宜與公司發(fā)生過沖突，此次與用人單位在差旅費報銷方面發(fā)生爭議屬于初次。對于甲某的行為，如果用人單位認為甲某提交差旅費報銷項目中有其不認可的部分，則應(yīng)該通知甲某，讓甲某進行說明，如果甲某拒絕說明或者難以提出合理的說明，則用人單位可以根據(jù)單位的規(guī)章制度進行處理。但是本案中用人單位并未就800元多報部分與甲某進行任何溝通，也沒有給甲某任何說明的機會。此種情況下，很難認定甲某的行為屬于“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度，而更大的可能是用人單位惡意解除。二、“提成工資”問題在現(xiàn)實中，為了調(diào)動勞動者的積極性、提高用人單位效益，很多單位在勞動者待遇方面采用“基本工資”+“提成工資”的模式。本案中用人單位與甲某即采用了這種模式。然而，由于“提成工資”的性質(zhì)并沒有在我國法律中得到明確，因此“提成工資”在實際操作中存在很大的不確定性。另外，“提成工資”完全是由用人單位與勞動者雙方協(xié)商確定的，而提成的名目、分配比例、取得方式都具有非常大的彈性，因此實踐中“提成工資”部分最宜產(chǎn)生糾紛，以下對實踐中經(jīng)常遇到的幾個問題進行探討?！疤岢晒べY”是否應(yīng)屬于法定工資問題實踐中經(jīng)常遇到“提成工資”可否計入雙倍工資賠付基數(shù)的問題。譬如在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資。此種情況下，用人單位常常提出雙倍工資的基數(shù)應(yīng)當僅為勞動者的“基本工資”，不應(yīng)當包括“提成工資”。另外，在現(xiàn)實中，員工單獨就“提成工資”提起勞動仲裁時，經(jīng)常被勞動爭議仲裁委員會以不屬于勞動爭議受案范圍為由不予受理。在訴訟過程中，用人單位也多以提成工資應(yīng)屬于經(jīng)營收入而非勞動法所調(diào)整的工資范疇作為抗辯。因此，有必要對“提成工資”的性質(zhì)進行探討。對于“提成工資”的性質(zhì)，我國法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定并沒有明確的規(guī)定。但是，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”因此，有觀點認為，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條的規(guī)定 計
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