【文章內(nèi)容簡介】 一個深入的了解。在此我們主要探討以下幾個問題。 ① 用人單位制定的的勞動規(guī)章制度的內(nèi)容不合法。 用人單位制定的的勞動規(guī)章制度內(nèi)容必須合法才能產(chǎn)生效力。規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離。任何有違勞動合同和法律、法規(guī)的規(guī)定在實際中都不能作為有效 的依據(jù)。 在這里，我想著重提出的是，規(guī)章制度不得違反公序良俗原則。公序良俗原則是民法的一個基本原則，也滲透到其他法律中，是各國法院在使用外國法時的一個保留原則。違反公序良俗原則的任何規(guī)定，無論是由國家，地方制定的法律法規(guī)還是由用人單位制定的勞動規(guī)章制度都是不具備法律效力的。例如，有些勞動規(guī)章制度中規(guī)定：“在本單位工作期間未婚者不得結(jié)婚，已婚著必須離婚”等條款，這就顯然違反了公序良俗原則。 ② 勞動規(guī)章制度的制定程序不合法。 規(guī)章制度是用人單位單方制定并用于規(guī)范其生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則， 9 一旦發(fā)生勞動爭議， 法院在作出判決時，除了要遵循法律、法規(guī)的規(guī)定并參考規(guī)章、規(guī)范性文件外，也可以依據(jù)用人單位依法制定的規(guī)章制度，作為判斷是非的一種依據(jù)。但是，用人單位的規(guī)章制度能否成為處理勞動爭議的依據(jù)，其制定程序是否合法則是現(xiàn)行法律制度下首先要考察的一個因素。 法律對規(guī)章制度制定程序的規(guī)定包括兩個內(nèi)容：一是 民主程序制定 ，二是 向全體勞動者公示 。 根據(jù)《公司法》第 18條、第 47 條以及第 50條規(guī)定：公司在制定涉及勞動者權(quán)益的規(guī)章制度時，首先應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。 此外， 用人單位規(guī)章 制度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示規(guī)章制度的方法可以采用張貼通告、員工手冊送達等方式。 “ 但要注意的是，為避免司法機關(guān)在處理勞資糾紛時對規(guī)章制度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將規(guī)章制度作為培訓內(nèi)容，并通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內(nèi)容進行證據(jù)固定。 ” [9] 現(xiàn)如今，由許多企業(yè)制定的勞動規(guī)章 制度在實體內(nèi)容上并沒有違反法律，但在程序上卻不合法，我們來看一則 案例： 某機械制造有限公司是一家從事具有較高科技含量機械部件制造的公司。為確保 公司的正常經(jīng)營，該公司制定了一整套涉及生產(chǎn)制造流程、員工行為準則等內(nèi)容廣泛的規(guī)則，細密而嚴格，這些規(guī)則均由該公司各個部門主要負責人組成的管理人聯(lián)席會議討論并通過，然后匯編成《員工手冊》下發(fā)至每一位員工。《員工手冊》中有這樣一項規(guī)定，“對于違紀違規(guī)的員工，公司可視情況給予包括書面警告在內(nèi)的各項處分，若在同一年度內(nèi)有三次書面警告的，則將被視作構(gòu)成嚴重違紀違規(guī)，公司可以立即解除勞動合同”。晏某是該公司從事采購工作的員工，2021 年，晏某因為多次無故遲到等被公司課以三次書面警告處分，與此同時，該公司決定立即解除與 晏某的勞動合同。晏某收到公司的決定后，認為公司的處分過重，遂提起勞動爭議仲裁。在未獲仲裁支持的情況下，晏某向法院提起了訴訟，請求判決恢復雙方的勞動關(guān)系，并判令該公司賠償其仲裁、訴訟期間的工資損失。在法院審理過程中，雙方圍繞著該公司的規(guī)章制度能否成為處理雙方間勞動爭議的依據(jù)這一問題展開了激烈的爭辯。爭辯的首要焦點，就是管理人聯(lián)席會議是否屬于民主程序，如果不是，那么制定勞動規(guī)章制度的徹骨許就已經(jīng)不合法， 10 內(nèi)容是否合法已經(jīng)無需審查。 最終法院認為，管理人員的聯(lián)席會議代表的只是用人單位單方的利益，不能將其認定為民主程 序，由此制定的規(guī)章制度不能成為處理本案的依據(jù)，對晏某的訴訟請求，應(yīng)當給予支持。 （ 3） 違法與因工受傷的勞動者解除勞動合同。 《勞動法》第二十九條規(guī)定患職業(yè)病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，用人單位不得按照《勞動法》第二十六條和二十七條的規(guī)定解除勞動合同。有些企業(yè)覺得喪失或部分喪失勞動能力的勞動者對企業(yè)來說是一種負擔，希望早早與他們劃清界限，但是法律又明文規(guī)定，對于因工受傷而喪失勞動能力的勞動者不能由用人單位單方解除勞動合同，因此，許多企業(yè)就在“因工負傷”一概念上鉆空子，把勞動者因工負傷說成是 非工而喪失勞動能力，這樣一來，用人單位不僅減少了一大筆賠償金，還可以更加容易的與這些喪失勞動能力的勞動者解除勞動合同，減少企業(yè)的負擔。這種做法是極其不道德的行為，更是違法的行為，對勞動者的傷害是致命的。 以上三種情況是實踐中比較常見的用人單位利用來侵犯勞動者的合法權(quán)益，違法解除與勞動者勞動合同的因素，除此之外，用人單位還有可能利用 用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)；工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)；關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)；隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者；辭退勞動者不出具任何書面通知或決定致使勞動 者在追究用人單位法律責任是缺乏證據(jù)等方式來違法解除勞動合同，造成勞動者的損失。所以勞動者除了要多去了解用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)法律外，還應(yīng)該敢于維護自己的權(quán)利，只有這樣，才能真正的做到保護自己。 2，出現(xiàn)以上問題的原因： 要 妥善有效的解決這一問題就必須弄清導致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，主要包括用人單位，勞動者和勞動立法這三方面的因素： （ 1） 用人單位方面的原因。 ① 隨著社會的進步和 市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，企業(yè)要想在市場上立足，適應(yīng)優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)則，就必須提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本。 生產(chǎn) 成本 分為物質(zhì)成本和勞動力成本，物質(zhì)成本的不當節(jié)省有可能會影響產(chǎn) 11 品的質(zhì)量，從而影響產(chǎn)品的銷售量和企業(yè)的利潤，因此，許多企業(yè)就將苗頭指向了勞動力成本，想方設(shè)法用最小的投入獲取最大的收益，利用各種 方式甚至不合法的方式來減少勞動力成本，侵犯勞動者的合法權(quán)益。 ② 用人單位的優(yōu)勢地位為他們侵犯勞動者的權(quán)益提供了條件。這個優(yōu)勢地位主要表現(xiàn)在它的經(jīng)濟地位上。用人單位通常是以企業(yè)組織的形式存在于市場之中，相對于勞動者個人而言，經(jīng)濟上是十分雄厚的，當糾紛出現(xiàn)時，他們有能力長時間的并且聘請專業(yè)人士來解決。同時，它的經(jīng)濟地位在某 種程度上也確定了它的政治地位，有些大型企業(yè)所上繳的稅收成為當?shù)刎斦杖氲闹饕獊碓?，因此，企業(yè)與政府之間的聯(lián)系在某些方面也是十分的密切的。 （ 2） 勞動者方面的原因。 在現(xiàn)代社會以及經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系雙方 當事人 即勞動者和用人單位之間的法律地位是平等的，二者是在平等自愿的基礎(chǔ)上通過簽訂勞動合同而形成的關(guān)系。再者，我國是社會主義國家，是勞動人民當家作主的國家，因此，無論如何，勞動者的 法律地位和合法權(quán)益是必須得到承認和尊重的。“但是法律地位的平等很大程度上 與在具體的社會關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號的。比如在夫妻關(guān)系中夫妻雙方都是平等的，但現(xiàn)實的婚姻關(guān)系卻要偏重對婦女合法權(quán)益的保護?！?[10] 這樣的情況在勞動關(guān)系中也表現(xiàn)的十分突出，因為就向婦女在婚姻關(guān)系中一樣，勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位也十分突出。主要從以下兩個方面來論述。 ① 勞動力市場的供求狀態(tài)是造成勞動者弱勢地位的主要原因。 對于勞動者而言，是否能夠 順利就業(yè)關(guān)系到他本人的生存問題，也關(guān)系到他的家庭成員的生存問題。因此，面對這樣的壓力，勞動者十分珍惜每一個就業(yè) 機會。這 樣的處境使得勞動者在就業(yè)的過程中不得不一再的妥協(xié)，很多勞動者都抱著只要能保住工作吃點虧也無 所謂的心態(tài)與用人單位協(xié)商，在明知自己的權(quán)益受到了侵犯或即將受到侵犯的 情況下 ，也不去維護或預防。 ② 勞動者對于法律知識的欠缺 也 使得它們不知道如何維護自己的權(quán)利，有時甚至根本不知道自己的權(quán)益已經(jīng)受到侵犯。 （ 3） 勞動立法方面的原因。 前面已經(jīng)提到，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系包含的內(nèi)容以及表現(xiàn) 12 的形式都越來越復雜，而現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范的涵蓋面不足，不能適應(yīng)不斷變化的社會形式，使得許多需要救濟的情形得不到救濟。 另外，現(xiàn)行的勞動法規(guī)范對企業(yè)違反勞動合同的法律責任的規(guī)定比較籠統(tǒng)并且不夠嚴厲。從勞動法的有關(guān)規(guī) 定來看，當用人單位出現(xiàn)違反法律規(guī)范的情形時，大多數(shù)都是由勞動行政部門給予警告和責令改正，用人單位違法侵犯勞動者的風險是很低的，并且后果也不是特別嚴重，這樣就造就了一些企業(yè)的僥幸心里，壯大的了他們侵權(quán)的膽量。 最后，在現(xiàn)行的《勞動法》規(guī)定中有由許多條款都比較含糊。條文的含義可以有多種理解，致使在適用中出現(xiàn)許多困難。 基于以上原因 就導致了用人單位的違法行為尤其是違法接觸勞動合同的行為不斷發(fā)生 。 （ 四 ） 現(xiàn)行法律規(guī)范的不足 1， 勞動法律體系不夠完善 勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體 系。這主要表現(xiàn)在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規(guī)，但是一些重要的調(diào)整勞動關(guān)系急需的法律還沒有出臺，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范，使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者；有的問題只能依據(jù)政策加以調(diào)整，有些領(lǐng)域雖然有法律規(guī)定，但或者法律規(guī)定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現(xiàn)對同一問題規(guī)定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法 》第 33條規(guī)定： “ 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。 ” 這一規(guī)定明顯體現(xiàn)出，簽與不簽集體合同是一種授權(quán)性規(guī)范，而非義務(wù)性規(guī)范，因此實踐中相當一些企業(yè)以該條為依據(jù)拒絕與企業(yè)工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第 20條第二款規(guī)定： “ 工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。 ” 并且在第 53條將 “ 無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的 ” 行為確定為違法行為，并承擔相應(yīng)的法律責任。顯然，《工會法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一 13 種義務(wù)性規(guī) 范。然而兩個法律規(guī)定的不一致直接導致工會與企業(yè)對這一制度的認識差異，所造成的后果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來 。 2，客觀標準不明確 ,容易給用人單位濫用解除合同權(quán)造成可乘之機。 《勞動法》第 25條規(guī)定 ,勞動者有下列情形之一的 ,用人單位可以解除勞動合同 :(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的 。(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的 。(3)嚴重失職 ,營私舞弊 ,對用人單位造成重大損害的 。(4)被依法追究刑事責任的。該條文從立法形式上看屬于“即時解除”形式 ,它是因勞動者單方過錯而帶有懲罰性的解 除 ,只要勞動者具備上述法定四種情形之一的 ,用人單位則可無條件單方解除勞動合同。從立法技術(shù)上看 ,該條款是典型的授權(quán)性條款 ,即第 25條是法律授予用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。該條文從表面上看 ,從列舉的方式歸納了四種情形 ,比較詳細，但從深層分析 ,該條文仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點 ,客觀標準并不完備。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）“在試用期間被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”不夠客觀 ,主動權(quán)完全掌握在用人單位手中。 “錄用條件”是由用人單位單方制定的標準，而且通常為不成文的標準，也沒有達成統(tǒng)一的認識，這樣用人單位 可以隨時將之進行變動。在這方面，勞動者的不到絲毫的保障，用人單位在試用期期間可以隨時以勞動者不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同。 （ 2）“嚴重違紀或違反用人單位規(guī)章制度”過于抽象籠統(tǒng)。 “嚴重違紀”沒有一個具體的標準，何謂嚴重，何謂不嚴重在大多數(shù)情況下也是由用人單位單方面說了算，再者，勞動紀律和勞動規(guī)章制度都是由用人單位制定，這一點對勞動者十分不利，似乎所有的標準都是由用人單位單方制定，而勞動者能服從，在這里我想談?wù)動嘘P(guān)用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)問題。 關(guān)于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，在學術(shù)上主要有以下幾種觀點： ① 合同說。這一學說認為，用人單位勞動者規(guī)章制度中的內(nèi)容是一種合同內(nèi)容，也就是說，只有在用人單位與勞動者就規(guī)章制度的內(nèi)容進行協(xié)商并達成一致的情況下，勞動規(guī)章制度中的內(nèi)容才能生效。 ② 集體規(guī)范說。這一學說認為，勞動規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)，與勞動者是否與用人單位達成了合意沒有關(guān)系 14 ③ 集體合同說。又稱折中說，它是介于合同說與法規(guī)范說之間的，是指勞動條件為勞動合同內(nèi)容，但可以由工會或職工代表大會等勞動者集體意思機構(gòu)來予以同意。 ④ 根據(jù)二分說。這一學說將勞動規(guī)章制度的內(nèi)容分為兩部分，其一是關(guān)于工資、工作時 間等狹義勞動條件部分，此部分為勞動合同固有內(nèi)容，必須獲得勞動者同意才能生效；其二是勞動者在單位內(nèi)應(yīng)當遵守的行為規(guī)則，此部分是用人單位依其指揮命令權(quán)制定，只須告知勞動者即可生效。 依我國《憲法》、