【文章內容簡介】 任務”等）取得加班機會進行加班者，一經發(fā)現并核實，取消加班待遇，給予警告處分。五、本制度解釋權屬綜合管理部。六、本制度自總經理批準之日起施行。薪酬（工資、福利）制度 為了加強薪酬管理，特制定本制度。一、一般規(guī)定（一）公司按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。（二）公司以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。（三）為吸引和保留高素質員工，公司根據每一個職位所要求的知識技能、經歷及教育等情況，構造適當工資檔次落差，向員工支付有競爭力的工資，調動公司員工積極性的激勵機制。（四）工資的計算期間以當月1日至當月末日為止作為1個月計算。新進員工自到崗之日起薪，離職員工自離職之日起停薪。員工每月工資于次月20日前發(fā)放，逢節(jié)假日則提前發(fā)放。員工每月工資由銀行轉帳存入員工帳戶中。（五）若在不滿1個月工資計算期間內有下列情形時，當月工資以按日計算方法結算并支付。進入公司時；辭職時；因曠工須扣減工資時；被解除勞動合同時；其他無法按照月工資計算期間支付的。（六）工資扣減，下列情況下，公司可以扣減員工的工資：個人所得稅、社會保險費和住房公積金中應由個人承擔的部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等個人應當承擔的費用；員工因故意或過失給公司造成損失時；員工借公司款項逾期未還的；法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定可以扣減工資的其他情形。（七）工資保密。公司員工不得向其他員工泄露自己的工資，亦不得詢問其他員工的工資。二、崗位工資（一）崗位工資標準 運用點值評估方法，通過對各崗位對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度和環(huán)境條件等7項因素進行崗位評價，確定崗位的相對價值，核定各崗位的起薪點。 崗位工資發(fā)放條件如下：遲到或早退1次扣崗位工資20元；曠工的，按崗位工資300%扣發(fā)；事假的，按崗位工資100%扣發(fā)；年休假、公假、婚假、喪假、工傷假、產假、陪產假期間發(fā)全額崗位工資；病假1 個月以上，崗位工資發(fā)75%；病假3 個月以上，崗位工資發(fā)50%；通報批評并罰款的，扣款50100元；警告的，扣罰100元及當月績效獎金；嚴重警告的，扣罰200元及三個月績效獎金。（二）崗位工資調整。公司根據本地區(qū)和本行業(yè)勞動力市場價格以及本地區(qū)消費者物價指數等因素，結合公司經營狀況，確定當年度的工資是否調整及增長幅度。工資增長幅度應低于勞動率增長幅度，可能為正增長、凍薪不變或負增長。三、福利（一）社會保險公司根據國家及地方政府的有關規(guī)定為員工繳納基本社會保險。（二）住房公積金公司根據國家及地方政府的有關規(guī)定為符合條件的員工繳存住房公積金。（三）伙食津貼公司每天為上班員工免費提供工作餐。（四）免費體檢應聘員工進公司體檢一次；每兩年為女員工進行一次保健體檢；每年為直接接觸食品的相關員工進行一次肝功能專項指標體檢。（五）其他福利公司保護員工在工作中的安全和健康，按標準發(fā)放勞動保護用品；在有房源的情況下，公司為外地員工提供免費住宿； 公司為員工提供培訓學習機會；組織員工參加考察學習、各項文體活動等；工裝福利，目前由公司不定期免費提供工裝，暫不按照現金形式支付；四、本制度解釋權屬綜合管理部。五、本制度自總經理批準之日起施行。績效考核管理制度第一章 總則第一條 目的為充分調動員工積極性、發(fā)掘員工潛力，并提高員工的工作技能和績效水平，增進員工與上級主管間的相互溝通與了解，特制定本制度。第二條 用途績效考核的結果作為工作反饋、員工工作績效改進、薪酬調整、職務調整和升遷以及培訓的參考依據。第三條 原則（一）客觀公平公正公開：以量化的工作任務目標作為主要考評指標，并清晰地描述考評標準；考核是對“工作的人”和“人的工作”進行制度性評價，以事實為依據，客觀的反映被考核者的實際情況，并按制度地規(guī)定、程序和方法進行考核，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差；對于同一崗位的員工使用相同的考核標準，在考評中人人平等，以事先確定的考評項目、標準和相應的事實為唯一根據；實行“一考一審”制，由考評人實施考評，由審核人對考評過程和結果的公正性予以監(jiān)控和審查；員工要知道自己的詳細考核結果。（二）強調過程管理，重視溝通和績效改善：要求考評人對被考評人完成任務目標的過程給予事前指導，事中支持和事后檢查；要求考評人及時向被考評人反饋考評結果，通過面談和溝通，就績效改進達成共識，并記錄溝通結果和績效改進意見；以公司與員工共同發(fā)展（雙贏）為動力機制，且通過制度把績效考核界定為全體管理者的管理責任；（三）重視員工個人績效與團隊績效，以及關聯部門績效的整體性，以強化團隊意識和協(xié)同合作的企業(yè)文化。第四條 被考核對象（一）本制度適用于公司所有員工。（二）試用期的員工參與考核，但其結果不與薪酬掛鉤。第五條 考核者采用逐級考核的辦法，由員工的直接主管考核其直接下屬。第六條 審核者員工績效考核的結果由員工的跨級上級進行審核。（一）總監(jiān)的考核結果由總經理審核；（二）主任、二級部門經理的考核結果由總監(jiān)審核； （三）工人、管理員工的考核結果由部門經理（廠長）審核。第七條 存檔和申訴部門員工績效考核的結果由綜合管理部存檔。第八條 保密考核結果只對考核人、被考核人、審核人、綜合管理部總監(jiān)、績效管理員、薪酬管理員、（副）總經理公開，任何人不得將考核結果告訴無關人員。第二章 考核的類型、內容、權重和指標第九條 考核的類型公司考核的類型分為：部門績效考核、員工績效考核和員工年度工作表現評估三類。第十條 考核的內容和權重（一）績效考核內容包括員工的任務完成質量、效率、知識傳播的作用、任務完成的及時程度、創(chuàng)造性、工作態(tài)度等方面。根據不同的考評目的以及被考評人的工作性質，確定各個方面在考評中的不同權重。考核內容經被考評人、考評人、綜合管理部協(xié)商可以更改。（二）根據每個部門的工作重點及各個崗位的要求，確定每個評分因素的權重。當工作重點發(fā)生轉移，原來的權重不能反映需要的時候，部門經理有權進行調整。（三）部門的績效考核，主要考核部門的關鍵業(yè)績指標；員工績效考核，主要考核員工個人的關鍵業(yè)績指標和輔助管理指標；員工年度工作表現評估，主要考核員工個人的工作表現、態(tài)度、能力等非量化指標。 第十一條 考核的指標考核的指標分為關鍵業(yè)績指標和輔助管理指標。關鍵業(yè)績指標包括投入性和產出性硬指標，共5項，主要以數據為標準；輔助管理指標為要求性軟指標，共6項，主要以文字描述為主。關鍵指標和輔助指標是相對的。具體到崗位而言，在A崗位是輔助管理指標，對B崗位而言可能是關鍵業(yè)績指標。具體如下：（一）關鍵業(yè)績指標：金額：如銷售、采購、應收帳款等；數量：如銷量、產量、裝卸作業(yè)量、駕駛里程數等；質量：各項質量指標、工作質量；服務和市場：如內外客戶投訴、客戶流失率等； 成本和費用：銷售、財務和管理等費用，制造成本等。（二）輔助管理指標：安全與環(huán)境：如食品中毒、交通、生產、設備、消防等事故；時間和效率：交期，報表、檢驗單等資料提供時間等；設備與工具：設備、辦公工具、車輛、儀器等維護保養(yǎng)；記錄與信息：作業(yè)記錄、統(tǒng)計、信息收集、整理、匯報、分析、預測等；關系與態(tài)度：工作態(tài)度、合作態(tài)度、內外關系等；紀律：公司制度遵守。第三章 考核周期、時間和程序第十二條 考核的周期部門和員工的績效考核，每月進行一次；員工年度工作表現評估，每年進行一次。第十三條 考核的時間部門和員工的績效考核，在每月8日前完成；員工年度工作表現評估，在次年的一月15日前完成。第十四條 員工考核的程序和流程（附流程表）（一）員工本人根據本崗位《員工績效考核評估標準表》中的考核標準和業(yè)績，在《員工績效考核表》中進行自我評估打分，并上交其直接主管；（二）由其直接上級填寫考核意見和評估說明并打分；（三）打分后由員工本人確認，員工本人與其直接上級進行績效溝通并填寫《績效溝通表》；總結上月工作中存在的不足，提出下階段的改進措施；（四）考核結果交員工的直接上級的上級審核，審核無誤后交文員統(tǒng)計考核結果；（五）考核表格交綜合管理部績效管理員審核并存檔；（六）考核結果交綜合管理部薪酬管理員進行獎金計算。第十五條 部門考核的程序（一）由計劃財務部、品控部等部門向綜合管理部提供各部門考核期各項業(yè)績等考核依據；（二）綜合管理部進行考核計算，經計劃財務部會簽后，報總經理審批；（三）績效考核結果通知各部門，并要求各部門對所屬二級部進行考核； （四）考核結果交綜合管理部薪酬管理員進行獎金計算。第十六條 員工年度工作表現評估的程序（一）由員工直接上級在《年度員工工作表現評估報告》中填寫考核意見和評估說明并打分；（二）打分后，員工本人與其直接上級進行績效溝通并由員工本人確認評估結果；總結上年度工作中存在的不足，提出下階段的改進措施；（三）考核結果交員工的直接上級的上級審核，審核無誤后交文員統(tǒng)計考核結果；（四）《年度員工工作表現評估報告》交綜合管理部審核并存檔；（五）考核結果交綜合管理部薪酬管理員進行年度獎金計算。第四章 考核得分、系數和績效等級第十七條 考核得分（一）部門績效考核、員工績效考核和員工年度工作表現評估的得分均以百分制計算。（二）部門績效考核：一級部門的考核得分由總經理審核確定；各一級部考核下屬部門的平均得分不得超過公司對一級部的考核得分。（三）員工績效考核和員工年度工作表現評估，由其直接主管打分。