職業(yè)經(jīng)理人激勵機制(編輯修改稿)
2025-05-15 00:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成長機制在這里不展開論述。下面筆者重點對職業(yè)經(jīng)理人的激勵問題運用博弈論的相關原理進行分析，并對如何完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制提出自己的建議。四、職業(yè)經(jīng)理人激勵的博弈分析（一）、委托——代理之間的博弈隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國企業(yè)的所有權和經(jīng)營權將進一步分離，從而使企業(yè)所有者和經(jīng)營者分屬兩個不同的階層（包括企業(yè)所有者——國家或經(jīng)國家授權的經(jīng)營者）。作為委托——代理關系中的對立面，企業(yè)所有者把經(jīng)營權授予經(jīng)營者，委托其從事公司的經(jīng)營管理工作；而經(jīng)營者接受委托成為代理人，代替經(jīng)營者從事經(jīng)營管理工作。在委托——代理關系中，所有者擁有公司的剩余索取權，他們不僅期望實現(xiàn)公司利潤最大化，而且還期望實現(xiàn)紅利最大化。然而由于所有者與經(jīng)營者的分離決定了所有者利益的是現(xiàn)在很大程度上取決于經(jīng)營者行為，而經(jīng)營者得到的是契約中所規(guī)定的報酬，盡管報酬與企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果是相關的，但兩者并非是正相關的，當經(jīng)營者因揮霍、貪污、作弊或偷懶所帶來的效用超過與企業(yè)經(jīng)營狀況相聯(lián)系的報酬時，理性的經(jīng)營者會選擇前者，從而損害所有者利益。這在客觀上要求股東對經(jīng)理人進行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本。如果監(jiān)督過于嚴厲，不僅成本過高而且對公司的正常經(jīng)營也不利；如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權益又無法得到保護。在這種兩難選擇中，所有者往往會留下一些漏洞給經(jīng)營者，這也是時下人們常說的“信用危機”與“企業(yè)經(jīng)營浮躁癥”的根源所在。（二）、經(jīng)理任期普遍較短導致一次性博弈中山大學嶺南學院的王君等在2001年初對列入廣東省經(jīng)委的83家重點大型集團進行了問卷調查。進行調查的企業(yè)中。有獨資企業(yè)有17家，控股公司有9家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府控股的有6家，其余4家為外資控股企業(yè)。根據(jù)業(yè)績變動情況分類，銷售收入增長率超過100%的為26~36號10家企業(yè)；從正增長到100%的有10~25號16家企業(yè)；增長率為負的為1~9號9家企業(yè)。調查結果顯示，經(jīng)理任期普遍較短。在這36家企業(yè)中只有11家在5年內(nèi)沒有更換經(jīng)理，而其他都更換了1次以上。這也與中國企業(yè)家調查系統(tǒng)的調查結果相符。即在企業(yè)中連任6年以上經(jīng)理的比例，外資企業(yè)最高，%；私有企業(yè)次之，%；企業(yè)最低，%。這一調查說明了在我國的許多企業(yè)內(nèi)部是激勵不足的問題。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，由于退出成本很低很容易產(chǎn)生一次性博弈的行為。在委托人對企業(yè)管理監(jiān)管不足的情況下，不少人抱著“撈一把就走”的心理在企業(yè)管理中做出短期行為。從現(xiàn)有的理論文獻來看，除了經(jīng)濟學家強調市場機制不充分，如產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場等對經(jīng)理人激勵與約束有限的外部因素以外，關于企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束的研究主要集中在委托代理關系上。這場委托人與代理人的博弈中，關鍵的因素有道德風險、可觀察性。在委托人與代理人的目標函數(shù)不一致的條件下，由于存在著信息不對稱、合約不完整，為降低代理人的道德風險和逆向選擇，給予代理人一部分剩余索取權。而這種激勵機制的設計隱含著一個前提，即他們所分析的委托代理關系是一次性博弈。因為在一次性博弈中，雙方?jīng)]有時間檢驗和甄別對方披露的信息，即使察覺了對方的背叛行為，也難以采取懲罰策略。在這種條件下，代理人產(chǎn)生的機會主義行為的可能性才會大量增加。這就是“霍爾姆斯特姆”所建立的在一次性關系中，無論采用什么規(guī)則都難以克服“搭便車”行為的模型。雖然任何一種委托代理關系都存在著信息不對稱，但是，隨著委托代理關系期限的延長，委托人觀察和甄別代理人行為的機會會不斷增加，是代理人隱匿信息的成本相應提高，委托人識別信息的成本則相應降低，從而會降低信息不對稱程度。而且通過這種關系期限的延長，委托人在識別經(jīng)理人被判行為后，有時間實施懲罰策略。因此，對經(jīng)理人進行有效激勵同時解決經(jīng)理人短期行為的關鍵在于增加委托人的可觀察性與加大代理人的道德風險。為解決這個問題可以通過一定激勵手段建立“長遠契約關系”，從而既挽留了人才，又增加了委托人與代理人之間的“重復博弈”。由于篇幅問題，這里不再展開論述。 五、完善中國職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議從上文對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的博弈分析，我們可以得出，職業(yè)經(jīng)理作為經(jīng)營者（代理人）與所有者（委托人）之間存在存在著這樣的矛盾：即委托人若給代理人的權利過大，代理人成為真正的主人，而所有人反而從真正的主人淪為旁觀者和局外人，即主權旁移現(xiàn)象；若委托人給予代理人的權利過小，又會影響企業(yè)在經(jīng)營中失去靈活適應市場變化及時決策的能力。這是多少年來令人煩惱的矛盾。無論何種激勵機制，其根本問題無非是解決這種矛盾。只要能使經(jīng)營者和股東的利益一致，使經(jīng)營權和所有權二者關系進一步合理協(xié)調，使管理者以與股東一樣的心態(tài)去經(jīng)營管理，像股東那樣思維和行動，那么這種激勵機制就能使“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象自動釜底抽薪，經(jīng)營者以權謀私的范圍大大縮小，剩余產(chǎn)品分配環(huán)節(jié)已經(jīng)根除。因為經(jīng)營者要想多分配剩余產(chǎn)品，必須要同時完成分給股東的那部分剩余產(chǎn)品。應該說這樣的運營機制是健康的、合理的。以上是對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制科學性評定的標準，對于建立和健全中國職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制，筆者建議如下：（一）、建立以年薪制為基礎的長期激勵機制 長期激勵機制的功能，主要是激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生長期努力的動機，形成長期積極行為，自覺主動地為公司的長遠發(fā)展出主意、想辦法、負責任，同時能長期自覺地約束自己的行為，防止出現(xiàn)“偷懶”動機和“搭便車”行為。運用年薪制形成長期激勵機制的方法，能夠有效的激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的長期努力的動機，形成長期的積極行為。確定職業(yè)經(jīng)理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加風險收入的辦法。其一般做法是：將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1