【文章內(nèi)容簡介】 身上，要想憑自己的實力完成買房、買車、結(jié)婚這人生的幾件大事，他要不吃不喝干30年。生存的成本太高，他看不到希望。這種員工的積極性并不是通過管理就能夠解決的，這都是一系列的社會問題，企業(yè)根本無法解決，你只能學(xué)會去面對。只能在這樣一個比較惡劣的環(huán)境下做得稍微好一點(diǎn)，不要盲目地把主要的管理手段投放到無法控制的事情上面。家庭問題也會影響員工的績效。假設(shè)你手下有這樣一名員工，他有這樣一位妻子，把愛灑向世界，把尖酸刻薄嚴(yán)格要求留給他一個人，對他特別兇狠。這樣的家庭肯定會影響這名員工的工作績效，而且80%左右?guī)淼氖钦嬗绊憽Ｒ驗槟芰渴鞘睾愕?，一個人往往在一個層面上找不到感覺，就喜歡在另外一個層面上有所作為。一般在家里面比較窩囊的人在工作崗位上就會做出成績。根據(jù)這樣的假設(shè)，如果你在職場上碰到一位特別兇悍的男士，他背后可能隱藏著一個更為兇悍的女士，而且他在家庭里得不到溫暖，不小心就會向著工作狂發(fā)展。例如，你看到一個人上班比別人早了一小時，下班別人都走了他還不回家，你可能會洋洋得意，誤以為是管理的結(jié)果，其實可能要?dú)w功于他偉大的妻子。太多因素根本無法控制，只有排除這些因素才能把精力集中到應(yīng)該做而且會產(chǎn)生效果的事情上來。三．傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的管理學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的，不是用來“惡搞的”，更沒有什么“橫空出世”的創(chuàng)造。盲目地顛覆傳統(tǒng)、無視歷史、無視經(jīng)驗的人往往會有兩種人，一種是騙子，他明明知道是錯的還告訴你；另外一種就是門外漢，根本不懂什么叫管理。歷史是一脈相承的，哈佛商業(yè)評論上曾經(jīng)有一篇文章寫得非常好，“更高的戰(zhàn)略不是決定做什么，而是決定不做什么”。這是很新穎的一個想法，其實仔細(xì)想想幾千年以前孔子老先生就告訴我們“君子有所為有所不為”，《孫子兵法》當(dāng)中也早有“城有所不攻，地有所不占”，這說的都是這個意思。有關(guān)權(quán)變的思想在《孫子兵法》里面早就有：“將在外軍令有所不受”，說的就是因時因地的權(quán)變道理。今天說信息化管理的重要性，有CRM、ERP之類，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”就是對信息重要性的最佳詮釋。平衡計分卡很了不起，企業(yè)失敗源于失衡?？墒菐浊暌郧啊兑捉?jīng)》就告訴我們“兩儀生四相，四相生八卦”，追求的就是平衡的道理。中醫(yī)對人體的研究也是基于平衡原理，“通則不痛，痛則不通”。所以，大家不要忽視中國傳統(tǒng)的智慧，老祖宗給我們留下了很多寶貴的智慧，只不過今天從術(shù)和道的變量中落后于西方國家。一個先進(jìn)的管理制度和工具傳到國內(nèi)，我們跟在屁股后面瘋狂地去學(xué)習(xí)，其實里面的道理可能在幾千年前就已經(jīng)存在于我們的文化當(dāng)中了。術(shù)與道的平衡是什么？術(shù)就是一個個具體的方法。有很多同學(xué)常會向老師要些行政管理的模板、表格之類的東西，這些東西很容易弄到，但是這些東西你敢拷貝嗎？哪怕企業(yè)規(guī)模一樣、行業(yè)都一樣，但是這家企業(yè)的老板是男的，你的企業(yè)的老板是女的，都有可能導(dǎo)致這種制度發(fā)生嚴(yán)重的改變。什么叫道？道就是得出這些方法、手段的過程和道理。企業(yè)里做行政的人如果只求術(shù)而不悟道，你只能被利用，不會被重用。我們的黨在三講的時候講政治，就是你要站在更高的高度審視問題。企業(yè)中算個賬、畫個表格的工作普通文員都可以做，用不著行政主管費(fèi)心。管理學(xué)不是用來惡搞的，今天有很多顛覆性的言論，如“讓人沒有借口”之類。筆者認(rèn)為這基本上顛覆了現(xiàn)代管理學(xué)研究的結(jié)果。人怎么可能沒有借口？人的情緒多么重要??！人是不折不扣的情緒人，管理激勵就是對人的情緒進(jìn)行管理的。今天研究的所有管理手段作用到一個人身上的時候必須經(jīng)過一個變量，這個變量就是情緒，它可以導(dǎo)致你的管理手段變成正向形成資產(chǎn)，也可以變成負(fù)向形成負(fù)債。研究哪些刺激物會導(dǎo)致情緒變量變成資產(chǎn)，是現(xiàn)代管理科學(xué)的基本脈絡(luò)。｛案例｝美國有個著名的大學(xué)做了一個實驗。工作人員找了一位男士，讓這位男士坐在椅子上，然后給這男士戴上眼罩，身上接上儀器，觀測這位男士的心跳。第一輪實驗時，給這位男士戴上眼罩不讓他說話，這位男士的心跳非常平穩(wěn)。緊接著工作人員叫來一位女士，坐著的男士能聽見高跟鞋的聲音，能聞到香香的味道，女士用溫柔的雙手摸這個男士的手，工作人員再觀察他的心跳，發(fā)現(xiàn)“砰、砰、砰”開始劇烈波動。第二輪的時候，在這位男士正常心跳的情況下叫來一位女士，還是高跟鞋的聲音，香香的味道，用溫柔的雙手摸了他的手，又“砰、砰、砰”開始跳了。這時候旁邊的工作人員加以描述說：“先生，這是您的妻子。”男士的心跳立刻又趨于平穩(wěn)了。第三輪，同樣還是正常波動，工作人員又叫來一位女士，同樣的刺激物，變的是工作人員的描述：“先生，這是一位溫柔的、性感的、陌生的女士的雙手。”本以為會心跳加速，但是我們驚奇地發(fā)現(xiàn)這位男士心跳波動的幅度沒有什么改變。對這位男士構(gòu)成激勵的是女性溫柔的雙手嗎？是旁邊人的描述嗎？都不是。真正激勵他的人是他自己，是一系列的外部刺激物包括味道、溫柔的雙手、描述刺激了他的大腦，作用了他的情緒，導(dǎo)致了這位男士對美好事物的無限遐想，由此產(chǎn)生了一種激勵。他真正受到激勵的是自己的情緒。人的情緒高漲時可以發(fā)揮200%的效能，情緒低落可以發(fā)揮20%，再低落一點(diǎn)可以發(fā)揮負(fù)200%，產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。因此，你憑什么讓員工沒有借口、沒有情緒呢？管理學(xué)里沒有什么橫空出世的創(chuàng)造，這樣的做法是非常危險的。｛案例｝有位東莞的老板對朋友說他搞了一個“純激勵”的概念。朋友問：“什么叫純激勵??？”他說：“這是我對管理學(xué)的一大創(chuàng)造，我在公司內(nèi)對所有員工都取消了底薪，原來只有銷售團(tuán)隊才會采用這樣的辦法。現(xiàn)在財務(wù)部、行政部、人事部的人全都沒有底薪。月底進(jìn)行績效考核，全員實行績效工資制?！边@樣做很危險，人類自從有雇傭和被雇傭關(guān)系開始至少有上萬年的歷史，別人都沒有這么做，他竟然給顛覆了。他這樣做至少犯了兩個錯誤：第一，他忽略了經(jīng)驗的存在。假設(shè)上萬年來這些雇傭和被雇傭的人都比他傻，誰也沒想出這個辦法就他想出來了。可是一個人整天都斷定別人比你傻，究竟是誰傻呢？就像在一個精神病人的眼里，周圍的正常人都是瘋子一樣。第二，他忽視了管理和被管理者之間存在的基本矛盾。一個組織對員工的控制和激勵往往來自于兩個方面，一個是明碼標(biāo)價，一個是模糊標(biāo)價。明碼標(biāo)價是約定好的報酬數(shù)額，模糊標(biāo)價是指獎金、績效工資、浮動工資。給定一個比例，你能拿多少錢跟你的表現(xiàn)有直接關(guān)系。老板為了下放和分?jǐn)傋约旱某杀緣毫?，往往傾向于模糊標(biāo)價，而員工往往傾向于明碼標(biāo)價。人需要有基本的社會安全感，這位東莞的老板這么做，結(jié)果沒到實行三個月就弄得人心慌慌，被迫下馬。忽視傳統(tǒng)搞新點(diǎn)子吸引眼球，冒然的顛覆性創(chuàng)造是非常愚蠢的做法，管理科學(xué)里沒有橫空出世的創(chuàng)造。第4講 企業(yè)行政管理者的自我修煉所謂行政管理第一件事就是管好你自己，第二件事就是管好你的部門。跳出自己和部門以外就應(yīng)該用另外一個詞“服務(wù)”換掉“管理”。不要覺得你是一個有權(quán)柄的人，不要用管理姿態(tài)面對所有人。在企業(yè)中，行政部門是服務(wù)的角色。一. 行政管理者的素質(zhì)特點(diǎn)行政管理者應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)？我們用一個雷達(dá)圖（圖21）來表示。情商與智商的結(jié)合這是管理顧問或者培訓(xùn)師經(jīng)常使用的一種經(jīng)典圖形，雷達(dá)圖是一個咨詢的工具，可以直接還原成管理工具。今天，培訓(xùn)和咨詢已經(jīng)走到了相融合的階段，原始的宣導(dǎo)理念的培訓(xùn)已經(jīng)不再適用。企業(yè)越來越需要量身定做式的、解決問題的培訓(xùn)，這也就是一種咨詢式的培訓(xùn)。雷達(dá)圖有象限，同時還有圓框向外輻射。如果我們將一個人的能力拆分為四項，第一項是思辨力，也就是思考問題的深度、聚焦問題的能力、提煉問題的方法。與思辨能力相對應(yīng)的叫做操作力，也就是動手實干的能力。這二者是一個人的兩個極端，合起來叫做一思一行的平衡和統(tǒng)一。橫向數(shù)軸代表另外兩項能力，一個是專注于某一件工作不達(dá)到任務(wù)不罷休的堅韌能力，即專注力。相對應(yīng)的另外一個是跟別人溝通打交道、驅(qū)使他人、影響別人的感召力。這兩者是一個人一內(nèi)一外的平衡和統(tǒng)一。加上一思一行的平衡和統(tǒng)一形成了一個人才的完整結(jié)構(gòu)。四個象限的中間會有圓框，每一個象限像一個射線無限向外延伸，上面一個個的圓框像是標(biāo)尺或者刻度，它給我們提供了一個評判的標(biāo)準(zhǔn)。圖21素質(zhì)雷達(dá)圖二. 解讀四種類型的行政人才如果我們將一個人的這四項能力進(jìn)行一系列的考量，如采用360度考核，績效結(jié)果的添加、領(lǐng)導(dǎo)人的評判和自己的評估，然后乘上各自權(quán)重算出來一個數(shù)。假設(shè)每一項能力5分為優(yōu)秀，4分是良好，3分算合格。如果一個人測量完了之后，他的思辨力打了5分，感召力打了4分，然后專注力、操作力也分別打了4分，我們會在這個雷達(dá)圖上畫出4個結(jié)點(diǎn)，用一條線把這4個點(diǎn)連在一起。在這個圖形上就會出現(xiàn)一個面積，稱為“一個人的能力素質(zhì)總面積”。在這個圖形上的面積越大，說明這個人的能力素質(zhì)越強(qiáng)；面積越小說明能力素質(zhì)越差。有組織在兩年之內(nèi)通過這種方式不間斷地測量了1000多人，里面不乏一些成功人士、職場精英等。但是到目前為止，并沒有發(fā)現(xiàn)一個人能畫出一個完整的圓。這應(yīng)了一句老話“沒有完美的個人”。人往往在某一方面比較厲害，在另外一方面比較差。如果一個人測量完了之后發(fā)現(xiàn)思辨力特別強(qiáng)，能夠想明白事情，看清楚方向，同時感召力又特別好，能夠把別人凝聚在周圍，這是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)型的人才，即圖21中紫色部分。有一類人思維的深度和專注于某一件事情的能力一般，但是他最擅長和別人打交道善于跟別人溝通，而且自己動手能力又特別強(qiáng)，這是典型的外向型人才的標(biāo)準(zhǔn)，屬于公關(guān)特質(zhì)型的人才，即圖21中紅色部分。圖21中灰色區(qū)間的這一類人才通常會被忽視，我們通常不把這一類人稱其為人才，因為他的思辨能力一般，反應(yīng)不是特別快，人緣也并不是八面玲瓏。但是這類人是行政團(tuán)隊不可或缺的基石，這種人最大的特點(diǎn)在于他可以常年如一日在一個基層崗位上踏踏實實地干下去，這類人才就屬于動手作業(yè)型的人才。藍(lán)色區(qū)間的一類人才的特點(diǎn)是訥于言敏于行，往往不太善言詞，但是一上午沒有跟你交流不代表他沒有想有價值的事情，他可能在非常深入地鉆研一個關(guān)鍵難題。這種人跟數(shù)字、機(jī)器打交道的能力要勝于跟人打交道的能力，這是技術(shù)研發(fā)一類的人才。表21是對四種人才類型在四個維度所得分?jǐn)?shù)的對比，從中可以看出不同類型對四個緯度的要求不同。表21四種類型的行政人才得分表類型優(yōu)秀5良好4一般3一般3領(lǐng)導(dǎo)思辨力感召力專注力操作力公關(guān)感召力操作力思辨力專注力作業(yè)操作力專注力感召力思辨力研發(fā)專注力思辨力操作力感召力｛案例1｝有一個學(xué)員聽課的時候問老師：“劉老師，我現(xiàn)在招了一個總工。”老師說：“有什么問題嗎？”他說：“我對這個人的技術(shù)背景、研發(fā)成果、學(xué)歷各方面都挺滿意，但是我不想用他?！崩蠋熣f：“那是為什么啊？”他說：“他長得太難看了?！崩蠋煯?dāng)時極其驚訝，如果招一個秘書考察長相是無可厚非的，招總工卻不應(yīng)該看長相。老師告訴他說：“我借用馬云的一句話‘研發(fā)技術(shù)型人才的長相往往都是跟智商成反比的’?！碑?dāng)然這是開玩笑，企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊當(dāng)中肯定不乏一些才貌雙全的人。后來這個總工程師果然給企業(yè)帶來大量利潤。人就是這樣，在一方面比較擅長，另外一方面就比較欠缺。｛案例2｝某人剛上大學(xué)的時候給自己立下兩大志向：第一，好好學(xué)習(xí)；第二，在班里找一個既漂亮又賢惠的女生當(dāng)老婆。因此，一開學(xué)的時候他就把班風(fēng)景點(diǎn)的女生仔細(xì)盤點(diǎn)了一遍，告訴自己一句話：“還是好好學(xué)習(xí)得了?！睘槭裁茨?？因為他發(fā)現(xiàn)班里的女生要么漂亮不賢惠，要么賢惠不漂亮，漂亮賢惠集于一身的概率太低。就這樣他度過了大學(xué)四年，現(xiàn)在在北京當(dāng)律師，坐著飛機(jī)來回跑，有一次無意中在飛機(jī)上偶然發(fā)現(xiàn)空姐原來是既賢惠又美麗的代表，所以下定決心要娶空姐當(dāng)老婆。結(jié)果動用了各種各樣的社會關(guān)系先后認(rèn)識了兩任空姐作為女朋友，結(jié)果還是分手了。朋友對他說：“咱們學(xué)能量守恒是有道理的，空姐屬于那種把愛灑向世界，把尖酸刻薄嚴(yán)格要求留給我一個人的那種人。每天在外面彬彬有禮，回到家就特別兇狠。按照你的原理，你應(yīng)該找一個女法官、女警察，每天在外面義正嚴(yán)辭，回到家后格外溫柔?！比? 完美的行政團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)圖形21告訴我們一個深刻的含義，人才結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)比人才本身更重要。一個所謂的人才不能夠融入團(tuán)隊的時候，他跟企業(yè)績效也就沒什么關(guān)系。一個所謂的人才如果對企業(yè)不認(rèn)同，他的能力素質(zhì)越高，對企業(yè)的破壞越大。從歷史到今天，無論是埃及的金字塔還是中國的長城，沒有哪個偉大的建筑是用圓形堆積起來的，一定是方磚，而方形的特征是有棱有角，有長有短。有缺陷的人才容易被結(jié)構(gòu)化，才容易融入團(tuán)隊。如果要想在企業(yè)里要成為一個優(yōu)秀的行政主管，在這個圖形上你打算怎么給自己畫這個面積呢？第一，你不可能畫一個完完整整的圓；第二，如果你真的這么畫，所有人按照完人的標(biāo)準(zhǔn)來要求你，這樣比殺了你還痛苦。這里跟大家分享一個基本原理，叫做“五四三三法則”。一個職業(yè)人或者一個企業(yè)的行政主管可能樣樣通，但不能樣樣松，你必須有一項要達(dá)到5分，這一項素質(zhì)是你的核心競爭力。第二個要做到優(yōu)秀，得到4分，剩下兩項達(dá)到合格。五四三三的原則對一個職業(yè)人來說是最容易做到、最有效、最有利的一種模型。管理和被管理對象之間永遠(yuǎn)存在基本的緊張關(guān)系，其中一個非常重要的原因就是在于作為一個職業(yè)人追求的是不可替代，工作業(yè)績跟個人屬性有直接關(guān)系。但是管理追求的是可替代，通過制度和流程來固化人的行為，只要一個基本素質(zhì)相似的人到這個崗位上都可以發(fā)揮相同的價值。這是一個最基本的矛盾。經(jīng)過長期的實踐我們發(fā)現(xiàn)一個道理，一個人改變自我是非常危險的，特別是一個成年人重塑自我會非常困難。我們能做到的只是將優(yōu)勢變成核心競爭力。雖然人無完人，但是只要優(yōu)勢互補(bǔ)，用其所長，就可以打造完美的團(tuán)隊。對于行政管理人員來講，改變自我不如搭班子更快，如果你覺得自己是一個風(fēng)風(fēng)火火開拓型的人才，記得給自己配上一個踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)、守成型的同伴或者下屬。如果你覺得自己是一個一絲不茍、踏踏實實、謹(jǐn)小慎微、守成型的人才，不要忘了給自己配上一個有開創(chuàng)精神的開拓型人才。劣勢互補(bǔ)就是把你最差的那一面加進(jìn)一點(diǎn)點(diǎn)元素和符號，你的形象會變得很精彩和完整。北京的建筑就是這種原理，無論是多么現(xiàn)代化的建筑，只要上面加一個琉璃瓦的拱頂，就表明是中式建筑，這就是符號和元素帶來的價值。人對自己的修煉也是這樣，完全改變自我是不可能的，互補(bǔ)才是最實在的。第5講 顯規(guī)則與潛規(guī)則的梳理企業(yè)行政管理者在修煉的過程中，對潛規(guī)則與顯規(guī)則之間的梳理也很重要。在職場上，顯性的規(guī)則可以看得見摸得到，但是影響個人職業(yè)軌跡更大的是潛規(guī)則帶來的影響。如果不懂得梳理二者之間的關(guān)系，就會遇