現代企業(yè)工作分析案例講義(編輯修改稿)
2025-05-14 06:28 本頁面
【文章內容簡介】 答1：工作分析是否能夠成功的關鍵：一是公司的重視程度，即領導支持，部門配合，員工參與；二是工作分析的方法，采取什么樣的工作分析方法，直接影響數據的有效性；三是因為工作分析最后是形成工作說明書，那么，怎樣進行數據分析與采取什么樣的方式是個需要考慮的重要因素；在本案例中，一是人力資源部是采取的問卷方式，溝通只做到問卷而已，上到企業(yè)高層，下到基本員工，都沒有怎么參與，而且因為部門經理的不支持，最后草草收場，職位說明書也成了人力資源部門閉門造車的產品。二是人力資源部把自己當作了主角，因為這個關鍵性錯誤，你推行力度越大，阻力就越大，結果越難以收場。職位分析，應該以各部門為主角，人力資源部要做的是聯系溝通和培訓。三是企業(yè)文化很重要，凡是人力資源不能解決的，企業(yè)文化都能解決。案例中，兩者沒有形成互補關系，反而因為“變革”，人力資源制度向企業(yè)文化發(fā)起了挑戰(zhàn)。企業(yè)文化不好建立，但是一旦形成，不管好與不好，要想變革那是很難的。首先要了解領導、部門、員工想要干什么，他們心目中的愿景是什么，從這方面入手，會比較好。當然，職位分析肯定能解決上述問題，但是往往“我要把企業(yè)變成一個么樣的……”才是HR的主流想法，所以阻力很大。——問卷調查法和訪談法。不足：（1）在收集職位信息工具的選擇上，A公司沒有根據實際情況設計適合本公司的調查問卷，而是在閱讀了國內目前流行的基本職位分析書籍之后，從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具，這使得問卷不符合公司的實際情況，無法收集到完整有效地信息。（2）在準備階段沒有對公司內部員工進行關于此次工作分析的目的、實施過程、作用等相關信息的有效充分的溝通，這使得在實施工作分析時沒有得到高層領導的支持，公司很多員工不了解工作分析的重要性，使得在進行工作分析時不能積極有效地配合。這使得問卷回收率下降，信息收集不全面真實。（3）人力資源部門對公司內部其他的部門不了解，這使得后續(xù)跟進工作增加了一定的難度。（4）訪談法對工作分析人員要求較高，要有較強的溝通能力和訪談技巧。而案例中人力資源部門的工作人員明顯缺乏專業(yè)性。改進方面：（1）做好前期計劃，包括領導的支持，部門協調，員工的配合，做好必要的前期培
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