【文章內(nèi)容簡介】 人需求的膨脹，職業(yè)經(jīng)理人的加盟，工作質(zhì)量標準提高，排他心理等因素逐漸導致員工開始相互猜忌，好斗本性的復蘇都會使原來的氛圍眨眼間蕩然無存。較強的學習能力 企業(yè)創(chuàng)辦之初，憑籍一股狠勁，及時捕捉到成功的機會。企業(yè)發(fā)展同時，不斷從行業(yè)、社會攫取經(jīng)驗擴充自身知識層面，民企的創(chuàng)辦者由絕對的外行成長為行業(yè)領袖的例子屢見不鮮。 安于現(xiàn)狀、夜郎自大，國人的惰性都是導致學習能力下降的重要因素。另一方面，對先進模式的盲從將企業(yè)導入誤區(qū)。管理學認為：核心競爭力是企業(yè)在長期競爭過程中逐步積累形成的不同于競爭對手的能力。它可能是研發(fā)能力、制造能力、營銷能力、品牌吸引力、創(chuàng)新能力等任何一方面的能力。 民企形成何種競爭核心力，是需要很長一段時間。塑造核心競爭力，是一個戰(zhàn)略問題，保持競爭優(yōu)勢，是企業(yè)在發(fā)展中需要顧及的策略。四、以人力資源角度看民企危機運營系統(tǒng) 缺乏科學的組織結構，著眼于直接經(jīng)濟效果，忽視職能管理系統(tǒng)，工作流程不暢，缺少工作監(jiān)督機制，組織內(nèi)耗較大，部門內(nèi)部溝通困難。不少員工在外生龍活虎，回到公司垂頭喪氣。更有甚者寧愿一個人不眠不休工作七天七夜，都不愿跟內(nèi)部員工溝通，組織與個體間缺少一種向心力，不能做到互相認可，缺乏對集體的認同感、難以充分發(fā)揮團隊協(xié)作精神，因此無法共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)價值的氛圍。 知識底蘊 為適應市場變化的民企，其管理手段大多是靠摸著石頭過河“摸”出來的經(jīng)驗作為指導，沒有系統(tǒng)的方法。沒有知識底蘊的民企，在快速發(fā)展同時如沒有基礎的大廈一般，建設速度有多快，倒塌機率有多高。本位主義 首先反應出來本位主義，基于成本考慮的激勵政策，受限的發(fā)展空間，對英雄主義的打擊，出于管理者個人地位的保護，成了本位主義的繁殖的溫床，于是多做多錯，多做白做的觀點逐步被同化。甚至于最基層普通員工都會對臨時加派的工作表現(xiàn)出明確的抗拒。創(chuàng)新能力 無論是制度鼓勵還是文化氛圍，從國家到企業(yè)，對創(chuàng)新的剌激遠遠不足。歷史上已留下太多異類者類似商殃與王安石，近代七君子的悲劇故事。民企更不足為談。文化氛圍 企業(yè)文化充斥著企業(yè)的每一個危機，滲透到客戶與市場，僵硬的企業(yè)文化不僅會阻礙企業(yè)的發(fā)展，更有可能導致企業(yè)倒退。執(zhí)行力 執(zhí)行障礙不獨在民企存似乎所有的企業(yè)都存在，故不在此多述。其它危機 如財務管理、營銷理念、戰(zhàn)略管理、信息處理、產(chǎn)品質(zhì)量等亦都是民企可能顛覆的原因。因本文重在以人力資源角度的分析，故不多闡述。五、以人力資源管理協(xié)助企業(yè)管理重視企業(yè)中人力資源的地位，增加人力資源投入經(jīng)費，著重人力資源內(nèi)外開發(fā)。擴大人力資源儲量，轉變觀念，將人力資源工作重心、資本利用率提升轉向人力資源增值應擺在第一位。科學設計與職位分析，引進切實可行的管理模式，適時對組織進行整合，同步進行流程再造。明確崗位標準，加強職能監(jiān)督，強調(diào)管理效益。塑造良好的生態(tài)型文化，營造積極和諧的工作氛圍，加強制度管理，統(tǒng)一價值行為觀，提升企業(yè)在外社會形象。注重知識管理，強調(diào)系統(tǒng)學習，夯實知識底座，開發(fā)自主知識產(chǎn)權，摸索適合國情、民情及企業(yè)實情的管理道路。強調(diào)危機意識。不只是墻上的口號，更是實際運營的指導思想，以企業(yè)內(nèi)部模擬市場化運作將危機意識深入每一個員工心中。論我國民營企業(yè)人力資源管理改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。 當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 1. 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 2. 機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 3. 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；同時在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。 ，激勵手段單一 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。 許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。 ，轉變觀念 當前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強民營企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎。 ，加快對人力資源管理者的培養(yǎng) 在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構的設置，調(diào)整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普