【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 《管子》認(rèn)為得做到知人善任, 使得人才各盡其能, 也就是“察能授官”,根據(jù)才能各異授予不同官職。首先,《管子》提出了“三本”的用人原則——德、能、功：“君之所審者三：一曰德不當(dāng)其位, 二曰功不當(dāng)其祿, 三曰能不當(dāng)其官, 此三本者, 治亂之原也?！蓖ㄟ^對(duì)三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分析判斷和綜合考察, 看選用之人的德與地位權(quán)力、功與報(bào)酬待遇、能與專業(yè)職務(wù)是否相稱。其次, 《管子》認(rèn)為, 用人的關(guān)鍵是知人長(zhǎng)短, 做到揚(yáng)長(zhǎng)避短, 授予的官職與其能力相匹配：“是以明君之舉其下也, 盡知其短長(zhǎng), 知其所不能益, 若任之以事。賢人之臣其主也。盡知短長(zhǎng)與身力之所不至, 若量能而授官。上以此畜下, 下以此事上, 上下交期于正, 則百姓男女皆與治焉?！?3) “稽之以度”與“賞功罰罪” ———人才的考核與激勵(lì)《管子》主張無論在選用之前, 還是在任用之后,都要有組織、有計(jì)劃地對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行全面、嚴(yán)格的審核, 并酌情予以賞罰,以加強(qiáng)對(duì)人才的有效管理和合理使用：《明法解》說“聽言而不試，故妄言者得用；任人而不課，故不肖者不困。”《管子》認(rèn)為考核人才時(shí), 還要聽其言觀其行, 以禁絕虛言、佞幸之徒, 使有才能的人能夠真正施展抱負(fù)。為此, 《管子》提出了“四步法”：第一步, 國(guó)君委派心腹重臣分工負(fù)責(zé)考核；第二步, 對(duì)所考察的對(duì)象, 依照考勤、考績(jī)、考德的標(biāo)準(zhǔn), 分別評(píng)定等級(jí)；第三步, 有一定的復(fù)核措施。在考核中如發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才, 執(zhí)政者要與之面談, 并將有關(guān)情況上報(bào)國(guó)君, 最后由國(guó)君面試復(fù)核后, 再定取舍；第四步, 有獎(jiǎng)懲的處理結(jié)果。凡成績(jī)突出、德才兼?zhèn)? 深受上下信賴者, 給予獎(jiǎng)勵(lì)重用，凡庸才不可選用，嚴(yán)重失職、造成危害者, 要依法追究責(zé)任?！豆茏印愤€建立了有效的激勵(lì)機(jī)制以充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和主動(dòng)性、提高管理績(jī)效?！豆茏印返募?lì)的基本方式是足欲, 激勵(lì)的主要方法是賞罰。足欲的激勵(lì)方式是建立在人性惡的人性假設(shè)基礎(chǔ)上的,在《管子》看來, 趨利避害是追求功利是人的本性,要以利作為杠桿, 注意到人的需要各異，一方面要研究和滿足人的需要, 另一方面又要對(duì)個(gè)人利益有所節(jié)制, 即“貧富有度”，以更好地激勵(lì)人民的積極性?！豆茏印氛J(rèn)識(shí)到賞罰對(duì)受賞者和受罰者所在群體可以產(chǎn)生明示和暗示作用，所以在進(jìn)行賞罰時(shí)要公開：“明賞不費(fèi), 明型不暴, 賞罰明則德之至者也。故先王貴明”。同時(shí)賞罰激勵(lì)要取得效果必須遵循幾項(xiàng)基本原則: 首先, “明必死之路, 開必得之門”，賞罰制度要事先公開聲明；其次,“用賞者貴誠(chéng), 用刑者貴必”，即必須確保賞罰切實(shí)兌現(xiàn)；再次, “便辟、左右、大族、尊貴、大臣,不得增其功。疏遠(yuǎn)、卑賤、隱不知之人, 不忘其勞”，賞罰必須公正無私, 依法而行；還有，“喜無以賞, 怒無以殺。喜以賞, 怒以殺, 怨乃起, 令乃廢”，不因自己的心情好壞而隨意賞罰； 再有，“賞不足勸, 則士民不為用；刑罰不足畏, 則暴人輕犯禁?！?、“賞必足以使, 威必足以勝”、“賞重, 則上不給也；罰虐,則下不信也”要賞罰有度既要有分量又不能太過。 《道德經(jīng)》與人力資源管理《道德經(jīng)》一書集中反映了中國(guó)古代偉大的思想家老子的主要思想?！皥?zhí)古之道,以御今之有”,即“明古之理,可治今之事”?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,既滲透了老子學(xué)說,以察其對(duì)現(xiàn)代人思想深處許多固有觀念,明管理思想軌跡；又從老子智慧的言論中,覺悟出許多具體的管理技巧和手法。中國(guó)文化傳統(tǒng)歷來抱持“士為知己者死”、“滴水之恩,當(dāng)以涌泉相報(bào)”的重情立身信念,這些傳統(tǒng)“道”“德”觀念已沉淀于中國(guó)人們的靈魂深處。【6】（1）人力資源管理的實(shí)踐滲透了道家思想人力資源管理之“道”“道可道,非常道。名可名,非常名”，老子破天荒提出“道”的概念,作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞,指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì),引申為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞,指解說、表達(dá)的意思。從現(xiàn)在來看，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道顯然也沒有絕對(duì)、一成不變的“道”——管理規(guī)則或方法：從管理理論發(fā)展歷程看,西方大體經(jīng)歷了古典管理理論——行為科學(xué)理論——現(xiàn)代管理理論三個(gè)階段,無論哪一種管理理論都無法生搬硬套于企業(yè)實(shí)際人力資源管理之中。在中國(guó)自古有“性本善”及“性本惡”之爭(zhēng),且西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)亦經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“知識(shí)人或稱自動(dòng)人”的認(rèn)識(shí)過程,但至今無法斷定哪種關(guān)于人本性的假定理論對(duì)企業(yè)人力資源管理更有效?！叭朔ǖ?地法天,天法道,道法自然”即因時(shí)、因地、因人、因境而定“道”。著名管理學(xué)家席酉民認(rèn)為:管理的基本規(guī)律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性,可以學(xué)。根據(jù)老子“道”的思想,只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)、借鑒其他企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)、失敗教訓(xùn),才能使企業(yè)人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的水平。（2）人力資源管理的創(chuàng)新滲透了道家思想人力資源管理之“德”現(xiàn)代企業(yè)管理者在人力資源管理過程中不能僅僅滿足于發(fā)號(hào)施令,監(jiān)督控制,這種強(qiáng)制管理的功能是“治表不治里”,應(yīng)當(dāng)在更加強(qiáng)調(diào)“德”的管理,運(yùn)用撼人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理,強(qiáng)調(diào)以理服人,以情感人,使每一項(xiàng)人力資源管理措施既合乎道理,又激發(fā)民情；理治于外,情感于內(nèi),充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,最終達(dá)到“無為而無以為”,這才是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理藝術(shù)的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。3 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的消極影響 重人情而輕法治，增加企業(yè)內(nèi)耗【7】中國(guó)傳統(tǒng)文化看重人性，孔子講性相近，孟子講性善，荀子講性惡。但中國(guó)人的人性不是偏于理智，而是偏于情感，荀子的“有治人，無治法”歷來被統(tǒng)治者所信奉。這種“人情至上”的精神融入企業(yè)管理中，使企業(yè)在選人、用人、育人等環(huán)節(jié)，多注重親緣血緣關(guān)系，講情面，論義氣，將工作關(guān)系、契約關(guān)系與私人的情誼關(guān)系聯(lián)在一起，因人設(shè)崗，情大于法，決策和執(zhí)行缺乏法律約束，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)成為常事。因?yàn)椤叭饲椤敝辽希袄怼?、“法”為下，所以企業(yè)的各種規(guī)章制度退而求其次，因人情破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)用人制度不規(guī)范，不能選賢任能，優(yōu)秀人才的積極性被扼殺，能力被壓抑。 重傳統(tǒng)而輕變革，不利企業(yè)發(fā)展由于儒家理想人格思想講求“忠孝、禮義”，“天不變，道亦不變”的傳統(tǒng)思想，使得企業(yè)在人力資源管理中也容易重傳統(tǒng)而輕變革，傳統(tǒng)意識(shí)潛移默化地決定著管理者們的思考方向和界限。在培訓(xùn)員工時(shí)，缺乏對(duì)員工大膽發(fā)揮想象力和創(chuàng)新精神的鼓勵(lì)，以至于他們不敢突破傳統(tǒng)模式，不敢嘗試在變化中求發(fā)展。 重權(quán)威而輕民主，影響企業(yè)成長(zhǎng)儒家思想導(dǎo)致的精英式管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)管理者的人格魅力與權(quán)威，缺乏必要的凝聚力，較少聽取智囊團(tuán)的建議，在管理中往往表現(xiàn)為獨(dú)斷專行、專制、集權(quán)，家長(zhǎng)制、個(gè)人英雄主義泛濫，管理民主難以實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期以來我國(guó)的許多企業(yè)在干部的任用中存在許多問題，如干部提升要一級(jí)一級(jí)地來，而且要論資排輩，許多有能力的年輕的干部不能得到盡快地提拔，不能使之人盡其能、管理層中干部老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，造成企業(yè)人才的流失。 重均等而輕效率，導(dǎo)致人才流失早在春秋時(shí)期，就有“有國(guó)有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均?！痹谶@種均等安貧的平均主義心態(tài)下，不求出類拔萃，只求居中不退，人的個(gè)性受到嚴(yán)重壓抑，阻礙了人的發(fā)展和選拔。受到這種文化心態(tài)的影響，人們懼怕人與人之間的利益差別。這在企業(yè)人力資源管理上具體表現(xiàn)為：第一，人力資源部門在制定管理制度和方法上趨于共同，缺少特點(diǎn)。第二，在企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制上，更講公平，不講效率。工資水平分配上各崗位工資基本相同，不按貢獻(xiàn)拿工資，造成員工工作積極性減退。第三，以往在企業(yè)職工個(gè)性上，共同性勝于特殊性，群體性高于個(gè)性，使職工個(gè)性長(zhǎng)期處于抑制和閉鎖狀態(tài)，個(gè)人需要絕對(duì)服從組織的利益，排斥任何的“個(gè)人主義”。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣”無疑是對(duì)均等安貧的平均主義的再次體現(xiàn)和